Теория мотивации х и y Д. Макгрегора. «Японское управление» Ричарда Джонсона и Уильяма Оучи. Теория Z

1.

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Х И Y Д.
МАКГРЕГОРА. «ЯПОНСКОЕ
УПРАВЛЕНИЕ» РИЧАРДА
ДЖОНСОНА И УИЛЬЯМА ОУЧИ.
ТЕОРИЯ Z.

2.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
ТЕОРИИ:
Теория «X»
Теория «Y»
Сотрудники ленивы
Сотрудники амбициозны
• -основные методы управления
персоналом — жесткое
руководство и контроль;
• -нежелание работать — это не
врожденное качество, а следствие
плохих условий труда;
• -для достижения целей нужно
принуждать сотрудников работать
под угрозой санкций;
• -личностное развитие и
вознаграждение — оптимальные
средства достижения целей
предприятия;
• -работники не сделают ничего без
вознаграждения;
• -все сотрудники ищут выгоду для
себя и не думают о компании;
• -нельзя доверять ни одному
сотруднику, и в этом виноваты
сами люди, а не система.
• - сотрудники формируют в себе
самодисциплину и самоконтроль,
если в компании создали условия
для этого;
• -трудовой потенциал сотрудников
выше, чем принято считать.

3.

ОТЛИЧИЯ ТЕОРИИ ДУГЛАСА
МАКГРЕГОРА ОТ ДРУГИХ ТЕОРИЙ
МОТИВАЦИЙ.
• сотрудниками можно управлять двумя противоположными способами
• успех руководителя зависит не от его личных качеств, а от умения
приспосабливаться к ситуации, которая сложилась в компании.
• «Теория Y» позволяет добиться наибольшей результативности от
работников
• «Теория X» расценивает человека как недобросовестного и
безынициативного сотрудника => необходимость принуждения +
материальные поощрения

4.

Плюсы и минусы Теории Х и Y
Плюсы:
Принятие целесообразных решений,
высокая мотивация сотрудников и
разгрузка руководителя. Кроме того,
поддерживается развитие сотрудников.
Недостаток — демократичный стиль
управления может замедлить принятие
решений.
Минусы:
Полярность подходов к управлению и
отсутствие промежуточного варианта,
умозрительность заключений, отсутствие
соответствующих эмпирических
исследований, игнорирование факторов
внешней среды и др.

5.

«Японское управление» Ричарда Джонсона и
Уильяма Оучи. «
Ричард Джонсон и Уильям Оучи опубликовали
статью «Сделано в Америке (под руководством
японцев)». Статья начиналась с констатации растущего
разрыва производительности труда в японских и
американских компаниях и следующего примера:
«Различная производительность: японские работницы
производили на 15% больше панелей, чем
американки».
И как сказал, Уильям Оучи секрет японских
достижений не в технологии, а в особенном способе
управления людьми - стилем, сфокусированном на
философии сильной компании, особой корпоративной
культуре, долгосрочном развитии кадров, и
достижении консенсуса в принятии решений.

6.

Теория Z.
В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию "Z". Оучи,
изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложена
модель организации смешанного типа с использованием достоинств как американских,
так и японских управленческих принципов.
Она предполагает:
-долговременную (но не пожизненную) занятость;
-менее узкую специализацию руководителя;
-медленное продвижение по служебной лестнице;
-максимальное участие сотрудников в принятии решений на основе консенсуса (т.е.
гармонизацию межличностных отношений);
-сочетание формальных и неформальных механизмов и мер контроля;
индивидуальную ответственность;
отношение к занятым как к личностям, имеющим интересы помимо работы.

7.

ИДЕИ ТЕОРИИ "Z" СВОДЯТСЯ К
СЛЕДУЮЩЕМУ:
-долгосрочный наем кадров;
-групповое принятие решения;
-индивидуальная ответственность;
-медленная оценка кадров и их продвижение;
-неопределенный, неформальный контроль
четкими и -формализованными методами;
-неспециализированная карьера;
-всесторонняя забота о работниках.

8.

Достоинства и недостатки:
-Одна из попыток мыслителей объяснить
феноменальный успех японской индустрии
-Достаточно спорная точка зрения: радикальная
перестройка многих производств, вызванная их
японизацией, зачастую приводила к снижению
уровня их защищенности, в отличие от
ожидаемого роста
-Большее внимание обращается на человеческий
фактор и почти игнорируются технические
аспекты проблемы
-Интересное положение о значении доверия

9.

Другие авторы о теории Оучи (критика):
Подход теории Z к проблемам менеджмента, по сути, сводится к
тому, что ключевым фактором повышения производительности
предприятия является вовлеченность работников. Вовлеченность
работников крупных японских организаций является следствием
внутренне согласованного набора норм, практики и
поведенческих моделей, которые основываются на доверии и
тесных межличностных связях. Для японских организаций
характерен пожизненный найм работников, механизмы контроля,
коллективное принятие, решений, коллективная ответственность
и всеобщая забота об общем деле; все это усиливает степень
трудовой вовлеченности и тем самым способствует повышению
производительности
Питер Уикенс в своей последней книге "Восходящая
организация")пишет: "Оучи то и дело возвращается к
своей центральной концепции доверия. Это проявляется в
его призывах к переносу внимания скорее к сфере
человеческих отношений, ... к акценту на
долговременные отношения с клиентами и на
справедливое вознаграждение, чем к рентабельности".
Тем не менее, как пишет Уикенс, "основная проблема с
книгой Оучи состоит не в том, что она содержит, а в том,
чего она не содержит. Он практически игнорирует
чрезвычайно развитую "контролирующую" культуру
Японии

10.

Другие авторы о теории Оучи (критика):
Теория Z, вопреки заявлениям Оучи, не может возникнуть в условиях
Японии. Японские фирмы воплощают лишь отдельные ее части и
аспекты. Например, для японских фирм крайне важным является
взаимное
доверие...,
обусловленной
другой
необходимостью
их
характерной
достижения
особенностью,
цели,
являются
коллективистские социальные взаимоотношения. Тем не менее,
теория Z как таковая скорее может быть названа современной
вариацией
управленческой
теории,
разработанной
в
рамках
структуралистской социологии труда Дюркгейма, нежели теорией
развития японской организации.

11.

Практические задания:
К каким теориям
организации относятся
следующие примеры?
1. Теория Х
2. Теория Y
3. Японское управление
4. Теория Z

12.

А) В компании введены строгие санкции за
любые виды нарушения правил,
установленных компанией. Прозрачная
система премирования за достижение
плановых показателей. Сотрудники не
вносят в проекты своей инициативы,
следуют по четкой должностной
инструкции. Руководство не может
положится на сотрудников, доверить им
решение каких-либо вопросов вне своего
контроля.
Б) В компании не происходит большой
текучки кадров, в основном сотрудники
работают подолгу, иногда всю жизнь,
медленно продвигаясь по карьерной
лестнице. Все решения принимаются в
группе. Все сотрудники располагают
высоким кредитом доверия и могут
принимать решение автономно.
Сотрудники имеют страховки, гарантии
пенсии, помощь в приобретении путевок на
отдых и т.д.

13.

В) В организации преобладает
коллективисткий подход к решению
всех задач. Инициатива идет снизу
вверх. Компания стремиться к
пожизненному найму сотрудников.
Обеспечивает социальными благами
своих сотрудников. Руководство
способствует принятию решений.
Предприятие заинтересовано в
развитии персонала и держится за
кадры. Регулярно проходят обучения
для всех членов коллектива или для
отдельных его участников. У
сотрудников обостренно развито
чувство долга перед компанией.
Г) Сотрудники предприятия
стремиться подняться выше по
карьерной лестнице. В коллективе
царит атмосфера не жесткой
конкуренции за привнесение нового
взгляда и творческого подхода к
решению рабочих задач. Руководство
избирает демократичный стиль
управления и стремиться наделить
сотрудников свободой для принятия
решений.

14.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
Минцзин Ду. Теории мотивации Д. Макгрегора и У. Оучи: сущность,
взаимосвязь./ Минцзин Ду // Социально-гуманитарные знания:
Научно-образовательное издание. - 17.02.2013. - №. 1 /2013. - С. 323 327.
Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и
американский подходы. М., 1984, с. 23.
Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации.
СПб. : Питер, 2009. СПб., 2
Хемпден-Тернер Ч. Макгрегор, Дуглас // Классики менеджмента /
Под ред. М. Уорнера. СПб., 2001. с. 476.