Communication with candidates : How To motivate and Select The Right Candidate

1. «Communication with candidates : How To motivate and Select The Right Candidate»

2. Содержание:

1.
2.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Базовые правила
Процесс коммуникации
Подготовка/анализ резюме
Проведение
Заключение
Наиболее распространенные виды интервью и случаи
использования
Обсуждение компенсационного пакета
Этика интервью. Психологические аспекты интервью
Методы и формы фиксации информации на интервью. База данных.
Сложные случаи, конфиденциальное интервью, типичные ошибки
Полезные ссылки, литература

3. Коммуникация – Базовое правило

1. Никогда не даем кандидатам НЕГАТИВА: Всегда переформулируем
негатив в нейтральный фон и фактологию. Убираем эмоции и
оценочные суждения.
Если не уйти, то Негатив – устно, позитив – письменно, негатив –
лично, позитив – публично. Никогда не оставляйте после себя
никакого негатива: Ни комментария, ни письма – ничего. Почему это
важно?
– письмо можно перечитывать снова и снова. Оно будет
неоднократно напоминать о плохом;
– письмо можно переслать, комментарий показать публично;
– вы не можете предсказать, в каком настроении будет человек, когда
увидит ваш негатив и как он его прочитает. То, что при личном
общении может восприниматься совершенно по-другому, письменно
может стать недопонимаем и иметь последствия более глобальные;
– в письме сложно передать тон.

4. Стратегия взаимодействия с кандидатом

Если есть контакт:
• телефон, ТГ – пишем в мессенджере запрос на
знакомство и звоним в удобное согласованное
время (см. СКРИПТ);
• эл.почта, линк – пишем письмо с предложением
о знакомстве и обсуждении актуального
предложения по работе (см. СКРИПТ)
• массовая рассылка – письмо всегда дб
персонализированным, поэтому работаем над
созданием идеального письма (см. ШАБЛОН)

5. Процесс интервью 1. Подготовка к интервью

• Прочитайте внимательно резюме кандидата!
• Если резюме нет, то отталкиваемся от имеющейся информации: текущая
компания-работодатель, позиция, отклик на открытую вакансию
• Если Вам не знакома компания, в которой он работает
в настоящее время – поищите информацию в интернете!
• Определите критерии для проверки на основе имеющегося Описания позиции
и твоего предыдущего опыта работы с подобными проектами / кандидатами ,
если что-то вызывает вопросы, сомнения – сформулируй и запиши!
• Подготовив вопросы, - продумай, в какой последовательности их
лучше задать
• Подготовь структуру интервьюирования, резюме кандидата, описание позиции

6. Процесс интервью 1. Подготовка к интервью Вопросы, которые следует задавать себе при анализе кандидата:

Процесс интервью
1. Подготовка к интервью
1.
Вопросы, которые следует задавать себе при анализе кандидата:
Насколько карьера кандидата логична
2.
Есть ли какие-то «временные провалы» в резюме кандидата
3.
Нет ли в резюме противоречивой информации
4.
Соответствуют ли должностные обязанности названию занимаемой должности
5.
Есть ли переходы в новые компании и/или на новые должности, которые не указывают на
продвижение в карьере
6.
Приходилось ли кандидату руководить людьми и занимать упр.должности
7.
Насколько предыдущий опыт работы кандидата соответствует тому, что ему придется
выполнять в новой должности
8.
Есть ли полная информация об образовании кандидата, продолжает ли он образование, не
преувеличена ли при этом информация о полезности курсов
9.
Есть ли опечатки или грамматические ошибки в резюме
10.
Какие у кандидата интересы помимо работы, какая дополнительная информация указана в
резюме.
11.
Указана ли в резюме какая-либо неадекватная информация, выходящая за проф.рамки

7. Процесс интервью 2. Проведение интервью. Начало.

• Представьтесь, поблагодарите кандидата за уделенное время
• Если Вы не видели кандидата раньше, поговорите несколько минут на отвлеченные темы чтобы
разрядить обстановку (как дела? Настроение? Погода? Семья?.....)))))
• Расскажите о компании CHASER (объем рассказа зависит от уровня, позиции кандидата и о его
сведениях о компании). См СКРИПТ презентации Компании
• Проинформируйте кандидата о структуре и времени интервью. Структура интервью (что
первично – резюме или описание позиции) зависит от Вашего знакомства с данным кандидатом
• Предупредите, что вы будете вести запись, если будете))

8. Процесс интервью 2. Проведение интервью. Эффективное интервью – это сочетание:

Биография
проверка фактов и информации,
изложенное в резюме
Проверка навыков
проверка навыков
(критериев/компетенций) или, по
крайней мере, их наличия
Симуляция рабочей
ситуации
тестирование профессиональных
знаний и навыков
Вывод о квалификации кандидата

9. Процесс интервью 2. Проведение интервью. Навыки, необходимые для профессионального проведения интервью

• Умение слушать и слышать
• Умение задавать вопросы и докапываться до сути ответов
• Умение синтезировать и анализировать информацию
Избегайте следующих типов вопросов:
Вопрос
-
Пример
Не имеющие отношения к интервью
Как Вы думаете, кто выиграет чемпионат
(могут использоваться лишь в начале беседы
России по футболу?
для создания атмосферы)
-
Наводящие
Как Вы думаете, важны ли для разработчика
навыки активной коммуникации?
-
-
Предполагающие несколько вариантов
Почему Вы ушли из компании Х – по причине
ответа
А или по причине Б?
Двойные
Что повлияло на Ваше решение и какие еще
варианты Вы рассматриваете?
-
«Марафонские»
Мне кажется, что…Что Вы думаете об этом?
-
Неопределенные, неясные
Расскажите мне о Вашей ситуации
-
Критикующие
Я не заметил особых успехов на Вашем
последнем месте работы…

10. Процесс интервью 2. Проведение интервью. Основные признаки правильно проводимого интервью

1.
Интервью идет по заранее продуманному Вами плану
Мало лишь прочесть резюме и сравнить его с описанием позиции.
2.
В процессе интервью удалось получить всю необходимую информацию для
принятия решения
Не позволяйте себе увлечься разговором и забыть о фактах, которые Вас интересуют.
3.
Интервью дает кандидату возможность продемонстрировать свои знания,
способности и навыки
Не слушайте подробный пересказ того, что написано в резюме. Задавайте вопросы,
позволяющие кандидату продемонстрировать нужные для данной работы качества и
навыки.
4.
Необязательно придерживаться жесткой схемы во время интервью
Вы должны уметь придерживаться плана, но, в случае необходимости, суметь гибко
направить разговор.
5.
Интервью проходит в профессиональной манере, исключающей всякую критику и
дискриминацию
Интервью, конечно же, не светская беседа, но и не инквизиторский допрос.
6.
Интервью дает кандидату полное представление о том, что представляет собой данная работа
Лучше потратить больше времени на беседу, чем на replacement кандидата, который ушел
по причине несоответствия работы его ожиданиям

11. Процесс интервью 2. Проведение интервью. 10 вещей, которые Вам необходимо знать о каждом кандидате, проходящем собеседование

1.
Разницу между тем, что «он хочет и что он умеет». Большинство кандидатов не меняют
работы для того, чтобы просто уйти на новое место. Они меняют работы, потому что в их настоящем месте
недостает некоторых вещей, и что новая компания может удовлетворить их потребности. Это неравенство
называется «дифференциалом позиции» и является фундаментальной причиной для поиска работы.
2.
Разницу между тем, что «он делал и что он сделал».
3.
Каким образом данный кандидат лучше всего работает (environment, team player, волкодиночка и т.п.).
4.
Сильные и слабые стороны (не формально, а реально).
5.
Что он ожидает от данного места. Каждому чего-то хочется, Ваша задача – узнать максимально
об ожиданиях кандидата.
6.
Может ли кандидат выполнять данную работу.
7.
Сможет ли он быстро адаптироваться в новой среде.
8.
Полные компенсационные подробности.
9.
Где еще кандидат проходит интервью и насколько глубоко зашли переговоры.
10.
Что потребуется, чтобы завершить сделку, есть ли моменты, которые могут
препятствовать выходу кандидата на новое место (семья, здоровье и т.п.)

12. Процесс интервью 2. Проведение интервью. Дополнительные советы.

• Основной показатель квалифицированности кандидата в данной профессии –
умение четко, понятно и доступно объяснить суть своей профессии
• Если Вы не знаете или не понимаете какие-либо термины, не стесняйтесь,
переспросите, попросите объяснить Вам их
• Попросите нарисовать графически структуру компании, отдела и указать место
кандидата в этой структуре
• Если какой-либо факт биографии кандидата остался Вам непонятен – возвращайтесь
к нему вновь и вновь, задавая вопросы разного типа (закрытые, открытые,
сравнительные, пояснительные и т.п.), копайте глубже до тех пор, пока данный факт
не станет Вам окончательно понятен
• Нервозность в начале интервью не должна расцениваться негативно как недостаток
навыков коммуникации. Важно оценить, как изменилось это состояние в течение
интервью.
• Не пытайтесь проверить все навыки во время одной беседы – оптимальное
количество от 4 до 6.
• Кандидат, произносящий «мы», требует дальнейших вопросов: какую работу он сам
выполнял, было ли это связано с работой других членов команды?

13. Процесс интервью 2. Проведение интервью. Заключение.

• Оставьте время для вопросов кандидата
• Поблагодарите кандидата и сообщите, когда и как он узнает о решении.
• Подготовьте рекомендации для финального решения.
• Занесите данные кандидата и свои комментарии в базу данных.

14. Виды интервью и случаи использования

Биографическое интервью
Призвано оценить не только профессиональные, но и личные качества человека, его эмоции, интересы, мотивацию,
жизненные ценности. Сложно в проведении, т.к.требует много времени и высокого уровня квалификации
интервьюера. Имеет смысл применять в случае неоднозначной карьеры и/или при наличии сомнений в качествах
кандидата
Интервью на основе компетенций
Предполагает выявление у кандидата необходимых для клиента основных компетенций через серию вопросов,
связанных с реакцией кандидата на определенные бизнес-ситуации. Используется для проверки наличия/отсутствия
у достаточно квалифицированных кандидатов тех или иных навыков/качеств/компетенций
Ситуационное интервью/поведенческое интервью
Выявляет те или иные качества кандидата основываясь на поведении кандидата в той или иной искусственно
созданной ситуации
«Гипотетическое»/проективное интервью
Стресс-интервью

15. Обсуждение компенсационного пакета на интервью

• Как правило, тема текущей компенсации кандидата обсуждается в конце его рассказа о
своей карьере
• Перед тем, как начать разговор о компенсации, стоит упомянуть, что вся
предоставленная им информация будет храниться конфиденциально и не будет
распространяться без согласия кандидата
• Не стоит называть кандидату предлагаемую компанией компенсацию до того момента,
пока не выяснена его собственная компенсация
• Для начала необходимо выяснить структуру компенсационного пакета (фиксированная
зарплата, премии (какие, когда выплачиваются, гарантированы или нет и др.), наличие
опционов, участие в прибыли, социальные льготы, перспективы повышения (изменения
структуры) компенсации, gross/net
• Затем выясняются конкретные цифры компенсационного пакета. В случае, если кандидат
пытается любыми способами скрыть/приукрасить/недоговорить о конкретных суммах
компенсации, надо объяснить, что без этой информации мы не сможем представлять его
на какую-либо позицию и не сможем занести его в базу данных. Если заявленные цифры
существенно отличаются от рыночного уровня – имеет смысл попробовать «порыть
поглубже»
• Далее выясняются ожидания кандидата при переходе на другое место

16. Этика интервью

Нельзя:
- Затрагивать вопросы религии, национальностей, сексуальной ориентации
- Унижать человека, сплетничать о нынешних, прежних коллегах/руководстве
- Уличать кандидата во лжи, не имея веских фактов подтверждающих это
- Распространять конфиденциальную информацию, полученную от кандидата, без его
ведома
Надо:
- Воспринимать любого кандидата как возможного будущего работодателя
- Оставлять о компании приятное впечатление как о профессиональной фирме,
дорожащей своей репутацией
- Всегда делать follow-up и выполнять обещания, данные кандидату при
встрече/телефонном разговоре
- Всегда помнить – мы работаем с людьми и иногда участвуем не только в развитии их
карьеры, но и судьбы…

17. Психологические аспекты интервью

Определение психотипов по методике Айзенка:
Сангвиник – жизнелюб и оптимист, но не имеет правильно рассчитать свои силы, быстро устает
от однотипного занятия
Холерик – неутомимый, бесстрашный, часто вступает в конфликты, любит рисковать
Флегматик – спокойный, медлительный, сдержанный, не любит рисковать, редко бывает лидером
Меланхолик – робкий, замкнутый, мнительный, сентиментальный, не любит перемены мест
Психологические типы по версии К.Юнга
Экстраверты (обращенные наружу) – активная мимика и жестикуляция, «раскрытая
поза», разносторонние интересы и большой круг друзей/контактов
Интраверты (обращенные внутрь) – немногословны, спокойны, «закрытая поза»

18. Психологические аспекты интервью

Четыре главных личностных стиля:
Аналитический стиль (аналитики, IT-шники, фин.работники,ученые и т.п.)
• Позитивные черты: точность, методичность, организованность, рациональность, внимание к деталям
• Негативные черты: критичность, формализм, неопределенность, склонность к осуждению
Мягкий стиль (HR-ы, адм.персонал и др.)
• Позитивные черты: теплота, умение слушать и вести переговоры, надежность, склонность к
сотрудничеству
• Негативные черты: недисциплинированность, зависимость, покорность, излишняя осторожность,
уступчивость
Экспрессивный стиль (Sales)
• Позитивные черты: энтузиазм, умение убеждать, оптимизм, коммуникативные способности
• Негативные черты: эгоцентризм, эмоциональность, склонность к эксплуатации, склонность к
противодействию, самоуверенность
Драйвер (руководство)
• Позитивные черты: независимость, умение принимать решения, эффективность, настойчивость,
сильная воля
• Негативные черты: агрессивность, безжалостность, жесткость (отсутствие гибкости)

19. Методы и формы фиксации информации на интервью. База данных

• Стандартизация формы для интервьюирования
• Обязательно надо записывать собственные впечатление и разъяснение
неясных моментов в резюме
• Писать надо разборчиво, особенно цифры
• После интервью с кандидатом надо НЕМЕДЛЕННО занести данные о нем и
собственные комментарии в базу данных

20. Сложные случаи, конфиденциальное интервью, типичные ошибки

«Распальцованные кандидаты» и как с ними бороться…
«Зажатые» кандидаты и как их разговорить…
Case studies
Конфиденциальное интервью – случай, когда нельзя раскрывать имя клиента
• Необходимо объяснить кандидату причину конфиденциальности, извиниться, но
четко определить «правила игры» и неукоснительно следовать им
Типичные ошибки:
- Завершение интервью без наличия информации, на основе которой можно принять
решение о квалификации кандидата и возможно представить его клиенту
- Раскапывание ненужной/устаревшей информации
- Необъективный взгляд на опыт кандидата
- Создание подходящего для вас образа кандидата

21. Полезные ссылки, литература

Интернет-ресурсы:
http://www.erexchange.com – статьи на английском для рекрутеров
www.vault.com, www.career.com, www.wetfeet.com
www.careerbuilder.com– много аналитической информации по индустриям,
компаниям, полезные советы для кандидатов
http://www.job-interview.net/ - англоязычный ресурс про интервью
Литература:
Подборка статей
Александр Вязигин, «Оценка персонала высшего и среднего звена»
Сюзан Ходгсон «Блестящие ответы на трудные вопросы при приеме на работу»
Светлана Иванова «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час»