Список рекомендуемых литературных источников для изучения основ управления проектной деятельностью

1.

Список рекомендуемых литературных источников для изучения основ управления
проектной деятельностью
Управление проектами : учебник и практикум для вузов /
А. И. Балашов, Е. М. Рогова, М. В. Тихонова, Е. А. Ткаченко ;
под общей редакцией Е. М. Роговой. — Москва :
Издательство Юрайт, 2024. — 383 с. — (Высшее
образование). — ISBN 978-5-534-00436-6. — Текст :
электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт].
— URL: https://urait.ru/bcode/535573 (дата обращения:
19.03.2024).
Зуб, А. Т. Управление проектами : учебник и
практикум для вузов / А. Т. Зуб. — 2-е изд., перераб. и
доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2024. —
397 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-53417500-4. — Текст : электронный // Образовательная
платформа Юрайт [сайт]. —
URL: https://urait.ru/bcode/536083 (дата обращения:
19.03.2024).

2.

Проект как система1
Замысел (проблема или
задача, требующие
решения)
Средства реализации
(решения данной
проблемы или задачи
Семинар 1
Цели реализации
(результаты решения)
Проект как система – совокупность элементов, связанных друг с другом и с внешним миром, направленная
на решение поставленных целей.
Особенности (ключевые характеристики) системы:
- взаимосвязь ее элементов,
- определенная структура элементов и их функционально-организационные связи.
- обособленность данной системы от иных образований внешнего мира.
1. Учебник «Управление проектами» под ред. Роговой Е.М. (Рогова Е.М., Балашов А.И. и др.)

3.

Проект как система1
Проект как система – совокупность элементов, связанных друг с другом и с внешним миром, направленная
на решение поставленных целей.
Свойства проекта как системы:
- Сложность иерархической структуры.
- Воздействие объективных и субъективных факторов, их взаимовлияние друг на друга и
функционирование системы в целом.
- Динамичность процессов системы.
- Эмержентность системы – наличие у системы таких свойств, которые не присущи отдельным
компонентам системы.
- Множественность целей, которые могут не совпадать с целями отдельных элементов системы.
- Многофункциональность элементов системы.
Вышеобозначенные свойства делают необходимым и оправданным применение системного подхода к
управлению проектами, который предполагает исследование элементов системы и их функционирование
во взаимосвязи и взаимозависимости.
1. Учебник «Управление проектами» под ред. Роговой Е.М. (Рогова Е.М., Балашов А.И. и др.)

4.

Проект как система1
Лекция 1
Важнейшим свойством системы является ее управляемость:
– способность к подчинению целенаправленным воздействиям, обеспечивающим устойчивость
функционирования;
- сохранение или приобретение системой тех или иных качественных особенностей;
- выполнение заданного алгоритма действий.
Закономерности процессов управления сложными системами:
1) управление осуществляется путем сбора, обработки или анализа информации. Поведение
управляемой системы строится на основе данных о ее функционировании и др.
2) использование принципа обратной связи.
3) наличие посредников при реализации прямой и обратной связи.
4) общая целевая направленность (совокупность целей системы) и согласованность целей отдельных
подсистем общей системы.
5) управляющее воздействие предполагает уменьшение разнообразия управляемой системы.
1. Учебник «Управление проектами» под ред. Роговой Е.М. (Рогова Е.М., Балашов А.И. и др.)

5.

Организация как система
Из всего многообразия определений понятия «организация» можно выделить следующие:
1) Организация как процесс, посредством которого создается и сохраняется структура управляемой либо
управляющей системы.
2) Организация как совокупность (система) взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов
деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда.
3) Организация как группа людей с общими целями.
Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения
общей цели или целей.
Основными составляющими любой организации являются люди, задачи и управление.
Любая организация реализует три процесса:
• получает ресурсы из внешнего окружения,
• осуществляет изготовление продукта,
• передает продукт во внешнюю среду.
Разделение труда служит самой очевидной характеристикой организации.
Различают горизонтальное и вертикальное разделение труда.
Необходимость управления в организации также является ее общей характеристикой.

6.

Типы организационных структур
Организационная структура - совокупность и логические взаимоотношения уровней управления и
функциональных областей деятельности организации, определяемые в форме, которая позволяет наиболее
эффективно достигать целей организации.
При формировании организационных структур управления исходить из следующих рекомендаций:
- ориентация на достижении целей, а не стремление уложиться в имеющиеся ресурсы и наличный состав
сотрудников организации;
- четкое разделение функций тех подразделений фирмы, которые отвечают за оперативные результаты, и
тех, кто работают на перспективу;
- ясное и однозначное разграничение компетенции на всех уровнях управления;
- четкая зона и мера ответственности в рамках предоставленных прав;
- максимум контроля при минимальном числе уровней руководства.
Структура организации - это фиксированные взаимосвязи,
которые существуют между подразделениями и
работниками организации.

7.

Организация как система
Типы организационных структур
Функциональная структура управления предполагает, что каждый орган управления (либо исполнитель)
специализирован на выполнении отдельных видов управленческой деятельности (функций). Цепочка команд
поступает от президента (исполнительного директора) и пронизывает структуру сверху вниз. Руководство
организаций сбыта, финансовыми вопросами и обработкой данных и другими функциями, которые свойственны
конкретному предприятию, осуществляется вице-президентами. Управляющие отчитываются перед ними. И так
далее вниз по иерархической лестнице: задачи подлежат функциональному дроблению в соответствии с процессами.

8.

Организация как система
Типы организационных структур
Линейная структура управления
Руководитель предприятия
Начальник цеха №1
Начальник цеха №2
Начальник цеха №3
Децентрализация управления в рамках линейно-функциональной структуры приводит к тому, что разделение
прав и ответственности дробится между разными органами, руководящими техническими разработками, закупкой
сырья и материалов, производством, сбытом и так далее.

9.

Организация как система
Типы организационных структур
Дивизиональная структура управления
Дивизиональная структура управления появились в связи с развитием диверсификации производства, то есть
ориентация предприятия на широкую номенклатуру продукции для различных рынков. Дивизиональная форма
может рассматриваться как соединение организационных звеньев, обслуживающих определенный рынок и
управляемых централизованно.

10.

Организация как система
Типы организационных структур
Вопросы по данной теме
1.
2.
3.
Можно ли, с точки зрения системного подхода, считать организацией такое образование, где задействован
только один участник (например, индивидуального предпринимателя или ООО с единственным
участником)? Обоснуйте свой ответ.
Выделите ряд организаций и учреждений, которые считали бы приоритетными при трудоустройстве. Нужно
определить, исходя из данных официальных источников, какой тип организационной структуры
предположительно имеют данные организации. Для выполнения задания выберите не более 2-х организаций
для анализа.
Считаете ли Вы, что знать особенности организационной структуры необходимо? Для каких целей? Как Вы
считаете, это может быть полезным при планировании карьеры в данном учреждении или организации?

11.

Цели проекта
Согласно методики SMART, цели должны быть:
• конкретными,
• измеримыми,
• достижимыми,
• значимыми,
• соотносимыми с конкретным периодом времени.
1. Поясните смысл каждого критерия, что он означает и как применяется при определении целей проекта?
Проверьте свой ответ с мнением авторов учебника (Балашов А.И., Рогова Е.М.) на стр. 36
2. Приведите примеры для каждого из критериев.
3. Укажите, могут ли следующие пожелания отдельных лиц иллюстрировать цели проекта.
• Написание публикации по теме исследования
• Организация свадебной церемонии
• Взыскание убытков за причинение вреда здоровью при хирургическом вмешательстве – имплантации
• Реорганизация юридического лица в течение одного года
• Заключение муниципального контракта на строительство объектов недвижимости
• Выполнение государственного контракта на проведение мероприятий, посвященных празднованию Дня
защиты детей
• Строительство дачного домика за 3 месяца
4. Как необходимо видоизменить данные пожелания для того, чтобы они стали целями проекта?

12.

Цели проекта (практическое задание)
Как мы уже отмечали ранее, цели и содержание проекта должны быть продиктованы каким-либо
побуждающим мотивом или фактором, к которому условно можно относить наличие проблемы или задачи
для конкретного лица.
1. В этой связи подумайте и напишите, что Вас волнует (беспокоит) в данное время. Является ли решение
данного вопроса неотложным или его решение можно отсрочить на какое-то время?
В этой связи ответьте на следующие вопросы:
• Какие обстоятельства способствовали появлению этой проблемы?
• Является ли решение проблемы достижимым для Вас в обозримом будущем?
• Что произойдет, если Вы решите проблему?
• Как решение проблемы будет способствовать Вашему личностному и профессиональному успеху?
2. Есть ли у Вас какое-то желание, которое Вы считаете значительным для себя? В этой связи ответьте на
следующие вопросы:
• Какие обстоятельства способствовали появлению этого желания?
• Является ли оно достижимым в принципе для Вас в обозримом будущем?
• Какие выгоды Вы получите от его реализации?
• Как реализация Вашего желания будет способствовать Вашему личностному и профессиональному успеху?
3. Из пунктов 1 и 2 сформулируйте цель, которую Вы бы хотели осуществить.
4. Уточните данную цель, исходя из критериев SMART & SMARTER
5. Подумайте, какие внешние факторы (не зависящие от Вас обстоятельства) могли бы помешать осуществлению
Вашей цели.

13.

Корпоративная культура организации
Типы корпоративных культур
В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной
культуры». Приведем лишь некоторые их них:
…Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений,
взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и
восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении,
взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
…Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей,
взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской
деятельности, способа постановки и ведения дела.
…Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами
организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их
поведения и действий.
М.Х. Мескон: «Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Культура отражает
преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации».

14.

Корпоративная культура организации
Типы корпоративных культур
…Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки,
традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально
испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша корпоративная культура - это, как люди относятся к хорошо
сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей,
который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках
компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя
каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах,
либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь
руководителя. (Б.Феган).
Э. Шэйн: «Корпоративная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный
или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней
интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою
состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и
чувств в отношении упомянутых проблем».
Выделим общие признаки вышеупомянутых определений:
1. Предположения об окружающей среде и ее переменных
2. Ценности и базовые ориентиры организации
3. Набор индивидуализирующих средств (аттрибутов)

15.

Задачи корпоративной культуры организации
1. Координационную, определения места компании в конкурентной среде
2. Мотивационную, стимулирования к длительному добросовестному труду
3. Задачу профилирования, позволяющую выделить конкурентные преимущества
4. Привлечение кадров
5. Единения, создания команды среди членов сотрудников организации
6. Регуляции через поддержание норм, правил, традиций компании
7. Адаптации – облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации
8. Ориентации – культура направляет ее участников в необходимое русло. Становится явным видение тенденций
развития организации
9. Охраны, путем выработки и поддержания запретов организации, защищающих от внешнего нежелательного
воздействия
10. Формирование имиджа организации
11. Формирование патриотизма персонала к своей организации, что становится в современных условиях
решающим конкурентным преимуществом

16.

Корпоративная культура организации
Значение корпоративной культуры организации
1. придает сотрудникам
организационную идентичность,
определяет внутригрупповое
представление о компании, являясь
важным источником стабильности и
преемственности в организации.
2. знание основ организационной
культуры своей компании помогает
новым работникам правильно
интерпретировать происходящие в
организации события, определяя в них
все наиболее важное и существенное
3. внутриорганизационная культура, более чем что-либо
другое, стимулирует самосознание и высокую
ответственность работника, выполняющего поставленные
перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей,
корпоративная культура идентифицирует их в качестве
ролевых моделей (образцов для подражания).

17.

Типология корпоративных культур организации
Модель С. Ханди
Параметры,
определяющие
тип культуры
Культура власти
Культура роли
Культура задачи
Культура личности
1
2
3
4
5
Небольшая
организация, зависит
от центрального
источника власти.
Жесткая иерархия
(коммерция, финансы,
малый бизнес)
Крупная организация с
механической структурой.
Строгое функциональное
распределение ролей,
специализированные
участки координируются
звеном управления сверху
Небольшая организация Небольшая
с органической
существующая для
структурой (матричная обслуживания и
структура) (АО, НИИ,
помощи
конструкторские фирмы) (адвокатские конторы,
консульские. фирмы,
творческие союзы)
Сила положения. К силе
личности относятся с
неодобрением, сила
специалиста ценится в
надлежащем месте.
Влияние регулируется
правилами и
положениями
Силы специалиста,
эксперта. Дух
команды важнее.
Командный дух, а не
индивидуальный
результат.
Тип
организации,
размер
Основа системы Сила ресурсов,
власти
сила личности
Сила личности,
сила
специалиста,
влияние
распределяются поровну

18.

Типология корпоративных культур организации
Модель С. Ханди
Параметры,
определяющие
тип культуры
Культура власти
Культура роли
Культура задачи
Культура личности
1
2
3
4
5
Процесс
принятия
решения
Решения принимаются Формализованные
быстро в результате
решения принимаются
баланса влияний
наверху
Решения принимаются
на групповом уровне
Формализация и
процедуры
отсутствуют
Контроль за
исполнением
Централизованный
контроль
по результатам
через контролеров
Контроль и координация
осуществляются звеном
сверху в соответствии с
установленными
правилами и процедурами
Контроль по результатам Контроль и
высшим руководством. иерархия
Незначительный
невозможны, за
ежедневный контроль не исключением обоюдного
нарушает норм культуры согласия
Отношение к
людям
Привлекает людей,
любящих риск,
склонных к политике.
Часто критерий
продвижения по
службе – личная
преданность
Дает защищенность,
возможность стать
компетентным
специалистом,
поощряется
исполнительность
Объединение
сотрудников и
организации,
раскрывает таланты
личности, поощряется
инициатива,
формирование команды
Специалисты
одаренные, яркие
личности.
Умеют
добиваться
личных целей

19.

Типология корпоративных культур организации
Модель С. Ханди
Параметры,
определяющие
тип культуры
Культура власти
Культура роли
Культура задачи
Культура личности
1
2
3
4
5
Тип менеджера
Ориентация
на власть и
на результат,
любит риск,
уверен в себе,
«толстокожий»
Любит безопасность,
предсказуемость.
Цели достигает с
помощью выполнения
роли
Координатор
компетентных
исполнителей
должен уметь
оценивать по
результатам, быть
гибким, регулировать
взаимоотношения
Может
оказывать
некоторое
давление на личность,
контролируя ресурсы
Степень
адаптации к
изменениям
Быстро
Реагирует на
изменения в
окружающей среде, но
зависит от решений из
центра
Плохо адаптируется к
изменениям, но успешно
действует в стабильном
окружении
Хорошо адаптируется,
так как для решения
задач быстро меняется
состав групп и каждая
группа в идеале
содержит все
необходимые элементы
Хорошая

20.

Типы корпоративных культур организации
Ч. Хенди
Культуры развиваются самостоятельно и в определенном направлении. В одной
организации в процессе ее эволюции можно проследить все модели культур. На стадии
зарождения культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития – культура
задачи или личности, на стадии распада – любая из четырех культур.
Видимо, это определяется определенными задачами, стоящими перед организацией в
конкретные периоды ее развития.
Каждая система, помимо общих черт, должна обладать специфическими
особенностями, чтобы реагировать на многообразные воздействия.

21.

Типы корпоративных культур организации
Вопросы по данной теме
1. Как Вы считаете, есть ли существенное отличие корпоративной культуры
государственного учреждения от корпоративной культуры коммерческой организации?
2. Исследуйте корпоративную культуры организации, которая является наиболее
привлекательной для Вас с точки зрения последующего трудоустройства. Каковы ее
особенности? Используйте для исследования официальные источники (сайты, например)
или неофициальные (отзывы коллеги или Ваши впечатления от прохождения практики в
этой организации)
3. Ответьте на вопрос, готовы ли Вы стать приверженцем организации на основе тех
знаний, которые Вы получили отвечая на вопрос 2.
4. Есть ли какие-либо корпоративные акты, закрепляющие положения корпоративной
культуры?
5. Должна ли корпоративная культура организации быть гибкой или она должна быть
неизменной для сохранения традиций и ценностей организации?

22.

Основные аспекты корпоративной культуры
организации
Осознание себя и своего места в организации
Коммуникационная система и язык общения
Внешний вид, одежда и представление личности на работе
Чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области
Осознание фактора времени, отношение к нему, его использование
Характер взаимоотношений между людьми
Особенности ценностей (как набора ориентиров) и нормы (как система предположений и
ожиданий)
8. Трудовая этика и мотивирование
9. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения
10. Организационные символы и обрядность
11. Отношение к новичкам
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

23.

Основные аспекты корпоративной культуры
организации
Основополагающие ценности современных компаний воспринимаются через видимое воплощение в виде
символов, рассказов, героев, девизов и церемоний. Культура любой компании может быть объяснена с помощью этих
факторов.
Лозунги и девизы, являясь одним из элементов корпоративной культуры, в емкой и лаконичной форме
подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании. Например:
«IBM - означает сервис»;
Дженерал Электрик - «Наш важнейший продукт - прогресс»;
Du Pont - «Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью химии»;
Samsung -«Хорошо там, где мы есть»
Электролюкс - сделано с умом;
Continental bank - «Мы сможем найти выход»;
Delta аirlines - «Забота о персонале».
Какие лозунги и девизы Вам знакомы? Какова по Вашему мнению роль средств индивидуализации для
формирования приверженности ее корпоративной культуре?

24.

Примеры миссий и базовых целей организаций
Миссия компании Coca-Cola:
Мы, работники компании Coca-Cola, будем:
Миссия компании «Мацусита»:
- утолять жажду наших потребителей;
- быть членом промышленного сообщества;
- строить партнерские отношения с нашими клиентами;
- стремиться улучшить социальную жизнь людей;
- достойно вознаграждать наших акционеров;
- изготавливать дешёвые, «как вода», электробытовые приборы
способствовать улучшению жизни в странах, где мы работаем.
в изобилии.
Ценности:
Базовые цели:
Мы, сотрудники компании Coca-Cola, руководствуемся в своей работе
- рост благодаря взаимной выгоде компании и потребителей;
следующими ценностями:
- получение прибыли путём служения обществу;
-Качество. Главная задача нашего бизнеса – достижение высокого
- честная конкуренция на рынке;
качества всегда и во всём: в производимой продукции, обслуживании
- взаимная выгода для компании, поставщиков, посредников и
клиентов, деятельности всех подразделений в работе на рынке и с людьми.
акционеров;
-Преданность. Прилагать максимум усилий для выполнения своей работы
- участие всех работников в управлении компанией;
на самом высоком профессиональном уровне.
Кодекс поведения сотрудников (так называемые «Семь духов»
-Работа в команде. Внедрять лучшие методы работы, оказывать
компании «Мацусита»);
поддержку своим коллегам в достижении целей, поставленных как в
- обеспечение высокого вклада фирмы «Мацусита» в
рамках одной страны, так и перед всей компанией в целом, используя
промышленность;
ресурсы и опыт нашей компании.
- честность и преданность; - гармония и сотрудничество;
-Честность. Вести наш бизнес открыто и честно, соблюдая самые
- борьба за улучшение; - учтивость и скромность;
высокие этические стандарты.
- адаптация и восприимчивость;
-Ответственность. Быть лично ответственным перед своими коллегами
- признательность.
за выполнение поставленных и согласованных целей и задач.
-Люди.

25.

Предупреждение негативных поступков в корпоративной культуре организации
(запреты, несовместимые с лояльностью работника к организации)
-отказ выполнять распоряжение руководства или утвержденные инструкции;
-нанесение ущерба собственности фирмы или собственности других работников;
-сбор или передача конфиденциальной информации фирмы, например, формул,
стандартов, проектов машин, программного продукта, сырья и др.;
-фальсификация личных отчётов, отчётов о производстве, табелей;
-нарушение правил техники безопасности или неправильное использование
оборудования по охране труда;
-отклонение от стандартов производства, от технологических процедур и
формул;
-употребление алкоголя или химических веществ, влияющих на психику;
-использование нецензурных или угрожающих выражений;
-неправильное использование лекарственных средств в течении рабочего дня;

26.

Предупреждение негативных поступков в корпоративной культуре организации
(запреты, несовместимые с лояльностью работника к организации)
-умышленное замедление производственного процесса;
-сон на работе или отдых лёжа на территории завода;
-фотографирование или внесение фотоаппаратуры на завод;
-повышенный уровень утомляемости или прогулов;
-несогласованное с руководством или неоправданное отсутствие;
-неправильное использование личного удостоверения либо передача его
другому лицу;
-перепродажа товаров, приобретённых во внутрифирменном магазине;
-пользование неразрешёнными входами и выходами на территории
предприятия;
-воровство противопожарных средств или их использование в отношении
собственности компании без должной необходимости.

27.

Теория модели жизненного цикла
В теории менеджмента уже довольно длительный период присутствует направление, в рамках которого
исследователи рассматривают организацию как развивающийся во времени объект, имеющий определенный
жизненный цикл. Предполагается, что проектирование, развитие и поведение организаций может быть описано с
помощью моделей, базирующихся на одной из процессных теорий — теории жизненных циклов. В основе
теории жизненных циклов организации
В частности, Хэнкс определил значение «точной модели жизненного цикла» для менеджеров развивающихся
фирм: «Она может обеспечить карту пути, идентифицирующую критические организационные переходы, а
также ловушки, которых организация должна стремиться избегать во время своего роста в размерах и
сложности. Точная модель жизненного цикла может обеспечить график прибавления уровней управления,
формализуя организационные процедуры и системы и пересматривая приоритеты организации. Она может
помочь менеджменту узнать, когда следует отказаться от заботливо выращенных в прошлом стратегий или
процедур, которые только препятствуют будущему росту».
1. Г.В. Широкова, О.Ю. Серова Модели жизненных циклов организаций: теоретический анализ и эмпирические исследования

28.

Теория модели жизненного цикла организации
Доход
компании
3
4
2
5
1
время
1 этап – этап планирования
деятельности, проведения
мероприятий, связанных с
регистрацией организации
2 этап – этап поиска сегмента и места
на рынке, опробации выбранной
стратегии
3 этап – этап устойчивого роста
доходов компании. Рыночный сегмент
определен, работа организации
настроена
4 этап – снижение темпов доходов и
далее снижение доходов компании
5 этап – угасание компании,
ликвидация

29.

Теория модели жизненного цикла человека
Доход
компании
3
4
2
5
1
время
1 этап – этап, связанный с рождением
человека, поиском необходимых ресурсов
для его воспитания и «взращивания»
2 этап – этап активного роста человека,
связан с началом трудовой деятельности и
установлением личных (семейных)
отношений
3 этап – этап профессиональной и
личностной зрелости. В жизни период
определенности и предсказуемости, высокой
профессиональной компетентности
4 этап – снижение темпов доходов,
ухудшение здоровья, необходимость
принимать решения исходя из измененных
условий. Вынужденность «уступить место»
более молодым и перспективным людям.
5 этап – угасание человека, выход на пенсию,
смерть.

30.

Жизненный цикл проекта – модель его развития во времени1.
Затраты
компании
3
4
Конечная
фаза
Начальная
фаза
2
5
1
время
1 этап – Инициирование, определение
проекта, создание проектной команды
2 этап – Определение структуры проекта,
планирование выполнения проекта,
планирование ресурсов, организация
выполнения.
3 этап – Реализация проекта, контроль
выполнения отдельных этапов проекта,
мониторинг показателей.
4 этап – Формирование отчетной
документации проекта, отслеживание хода
выполнения и окончания отдельных этапов.
5 этап – Завершение проекта
Задание: прочитать стр. 56 учебника, проанализировать таблицу
«Характеристика фаз жизненного цикла проекта». Привести пример модели
жизненного цикла на основе представленного графика.
1. Учебник «Управление проектами» под ред. Роговой Е.М. (Рогова Е.М., Балашов А.И. и др.)

31.

Теория модели жизненного цикла организации
концепция Ицха́ка Кальдеро́на Ади́зеса
Адизес - один из крупнейших в мире
специалистов по менеджменту, основатель и
президент Института Адизеса, международной
консалтинговой компании, которая применяет
авторскую методологию Адизеса, позволяющую
ускорять организационные преобразования и
управлять изменениями без разрушительных
конфликтов.
Всё на свете имеет свой жизненный цикл — деревья,
люди и даже Вселенная. Не являются исключением
и компании. Они рождаются, растут, стареют и умирают.
Источник - https://www.src-master.ru/article26071.html

32.

Задание по теме:
Познакомьтесь с разделом учебника Зуб А.Т. «Управление проектами», посвященным жизненному циклу проекта
(стр. 19 – 22) и ответьте на следующие вопросы:
1. Совпадают ли мнения авторов разных учебников в подходе к описанию жизненного цикла проекта?
2. Изложение какого автора Вам кажется более понятным и аргументированным?
Задание для работы на семинаре:
1. Вспомните, какие цели Вами были выполнены в рамках прошлого семинарского задания (Цели проекта).
Результатом выполнения задания должна быть определенная цель, соответствующая признакам цели проекта.
2. Представьте модель жизненного цикла проекта с точки зрения определенной Вами ранее цели. Для этого
необходимо спланировать путь достижения цели, который и будет представлять собой жизненный цикл Вашего
проекта. Конечная временная точка будет определяться как уже достигнутая цель.
3. Разделите цель на задачи, блоки, которые должны быть выстроены в логической последовательности друг за
другом. Конкретизируйте мероприятия внутри каждого блока, определите для каждого блока временные
границы и критерии выполнения предусмотренных мероприятий.
4. Оцените модель жизненного цикла Вашего проекта. Стало ли видение Вашей цели более конкретным?
Появились ли области задач, которые ранее были Вами не учтены?
5. Разработайте критерии для возможного пересмотра промежуточных задач. Отразите на модели влияние
внешних и внутренних факторов. Исходя из этого спланируйте резервы времени на каждом этапе и по модели в
целом. Это позволит предусмотреть возможные отклонения от выполнения проекта.
6. Какие недостатки модели жизненного цикла проекта нам стали очевидны?

33.

Вопрос по разделу:
• Как можно представить высказывание Ч. Ханди в виде модели
жизненного цикла корпоративных культур организации:
• «Культуры развиваются самостоятельно и в определенном
направлении. В одной организации в процессе ее эволюции можно
проследить все модели культур. На стадии зарождения культура
власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития –
культура задачи или личности, на стадии распада – любая из
четырех культур».
• Какие выводы можно сделать относительно применимости модели
жизненного цикла?
• Применяется ли она к одному типу отношений, или ее можно
использовать для анализа разных параметров развития разных
систем?