Природа эффективного руководства. Адаптация персонала

1.

Природа эффективного
руководства.
Адаптация персонала

2.

Методы
менеджмента
Методы менеджмента - это пути воздействия субъекта
управления па управляемый объект, т.е. руководителя на
управляемый им коллектив.
1. Организационные методы базируются на отношениях между
людьми в процессе производства и подразделяются на методы:
1.1. организационно-стабилизирующего воздействия
1.2. распорядительного воздействия
2. Правовые (юридические) методы - совокупность средств
юридического воздействия и правового регулирования.
3. Экономические методы - это совокупность мер,
обеспечивающих рациональное использование экономических
законов в хозяйственной деятельности и учитывающих
экономические последе управленческой и производственной
деятельности органов управления.
4. Социально-психологические методы - воздействие на людей
через их социальные потребности и психологические
особенности:
4.1. социальные
4.2. психологические

3.

Основы лидерства и
власти
В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и
следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним
из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным.
В практике управления лидерство - это способность эффективно использовать все
имеющиеся источники власти для превращения, созданного для других видения в
реальность. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или
организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для
ускорения этого достижения.
В чем же различие между лидерством и властью?

4.

Важное различие относится к совместимости целей. Для существования власти не
обязательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы
реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и
целями тех, кто за ним следует.
Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции
в организации. Кроме того, власть - это двусторонние отношения - между лидером
и подчиненными и между лидером и его начальником.
Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть
примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения
и принуждения.

5.

Традиционные концепции лидерства
Выделяют четыре группы лидерских качеств: физиологические, психологические, или
эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые.
К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура,
внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья
Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом
через характер человека.
Изучение умственных, или интеллектуальных, качеств и их связи с лидерством проводилось
многими учеными, и, в общем, их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у
лидеров выше, чем у не лидеров.
Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у
лидера навыков и умений в выполнении своих функций.

6.

Виды власти и методы
влияния
Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных
в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия
специализированных знаний.
Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря
его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма - это власть, основанная на силе личных
качеств и стиля руководителя.
Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении
использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю
принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть.
Л.Е. Басовский также выделяет власть. Законная власть, власть, основанная на
традиции, строится на том, что руководитель пользуется традицией, чтобы
удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности.
В качестве методов влияние Басовский выделяет убеждение и участие.

7.

Стили руководства
Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует
цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через
лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных
административными методами. Его главное оружие – «железная требовательность», угроза наказания,
чувство страха.
Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей оказывается более
предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с
членами группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не
концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают
атмосферу сотрудничества.
Либеральный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он
старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера –
по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и
устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям,
старается не вмешиваться в ход деятельности группы.

8.

Сравнение различных стилей руководства (лидерства)
Объект сравнения
Стили руководства
авторитарный
демократический
либеральный
Способ принятия решений
Единоличный
На основе консультаций с
подчинёнными
На основе указаний сверху или
мнения группы
Способ доведения решений до
исполнителя
Приказ
Предложение
Просьба, упрашивание
Распределение ответственности
Полностью в руках руководителя
В соответствии с полномочиями
Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе
подчинённых
Допускается
Поощряется и используется
Полностью передаётся
подчинённым
Принципы подбора кадров
Избавление от сильных конкурентов
Ориентация на деловых, знающих
сотрудников и помощь им в карьере
-
Отношение к знаниям
Считает, что всё сам знает
Постоянно учится и требует того же
от подчинённых
Безразличное
Отношение к общению
Отрицательное, соблюдает дистанцию Положительное, идёт на контакты
Инициативы не проявляет
Отношение к подчинённым
По настроению, неровное
Ровное, доброжелательное,
требовательное
Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине
Жесткое, формальное
Разумное
Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию
Наказание с редким поощрением
Поощрение с редким наказанием
Нет чёткой ориентации

9.

Типы подчиненных и стиль общения с ними
"Универсал"
Чувствует себя "незаменимым". Соглашается подменять, замещать, представлять. Чаще всего делает
не свою работу и сверх своей работы. Полон гордости, что всё может. Два раза просить не нужно - может
обидеться. Воспринимает установку: "Нужно". Понимает вас с полуслова, иногда даже работает на
опережение.
"Самовлюблённый"
На первом месте собственное "я". Берётся за дело только тогда, когда можно показать своё "я".
Любит общественную работу. Его нужно держать в рамках. Из тщеславия может сделать любую работу.
"Деловой"
Силён практицизмом. Может добиваться конечного результата любыми средствами. Всё подчиняет
пользе, но не способен соотносить цели своего участка с целями общей работы. Абстрактное мышление
считает философствованием. В особом контроле нет необходимости. перед ним обязательно нужно
ставит цели, разъяснять их. Воспитывайте в нём привычку смотреть вперёд, оглядываться назад и
посматривать по сторонам.

10.

Типы подчиненных и стиль общения с ними
"Увлекающийся"
Развит избирательный интерес к деятельности: он может работать только тогда, когда работа ему
нравится. Но его интерес не устойчив, он быстро загорается и быстро остывает.
Время от времени его необходимо "встряхивать": "Слушайте внимательно, работа поручена вам, за её
выполнение отвечаете только вы. Об исполнении доложите. В противном случае будете иметь
неприятности".
"Энергичный"
Ему важна не работа, а самообозначение. На месте бывает редко. Весь в общественных делах,
вечно куда-то спешит, кому-то звонит, где-то заседает. Ему приятно представлять свой отдел в
контактах с другими. К нему нужен особый подход. Важно, чтобы, кроме служебных обязанностей, он
занимался и общественной работой.
Хорошо реагирует на слова: "Себя не щадите. Замотались совсем. И там, и здесь. Но выглядите
хорошо. И не согласитесь ли вы нам немного помочь?"

11.

Типы подчиненных и стиль общения с ними
"Моралист"
Держится властно, любит всех поучать. Его не нужно воспитывать, с ним следует быть очень
осторожным, лучше держать его в роли консультанта.
Обращаться к нему следует очень уважительно: "Будьте любезны, подскажите нам, как лучше
выполнить эту работу, как правильно распределить? Ваш большой опыт..."
"Бюрократ"
Всё делает по конструкции. К нему обращайтесь за советом по поводу неясностей в документах,
доверяйте им оформление. Желательно не поручать ничего нового, так как "засушит на корню".
Спокойно можно доверять папки с входящими и исходящими документами. Работа его приобретает
масштабность и смысл. Иначе он не чувствует себя нужным.
Обращение: "Эти документы так к вам и просятся. Поработайте с ними, пожалуйста, чтобы нам
никто не предъявлял претензий".
"Сомневающийся"
Начинает выполнять любое задание после второго, третьего напоминания. Смысла в выполнении
задания не видит. К нему индивидуальный подход не нужен. Обратной связи не ищет.

12.

Типы подчиненных и стиль общения с ними
"Творец"
Ему всё интересно, работает умно, красиво, хочет сделать лучше, больше, быстрее. Уязвим,
раним, не умеет и не хочет подлаживаться к окружающему порядку, уважает открытость отношений и
честность. Нуждается в доброжелательной поддержке и признании. Необходимо предостерегать его от
ошибок и некоторой наивности, наладить с ним творческое взаимодействие. Обращайтесь к "творцу",
подчёркивая его деловые достоинства: "Я хочу поручить вам одно важное дело, которое требует
напряжения сил. Вы именно тот, кто не боится трудностей. Вы - тот самый человек, который может
это сделать наиболее качественно". При колебании "творца" и его желании отказаться от работы: "Вы
человек инициативный и ответственный. Кому же, как не вам, браться за это задание?" Собираясь в
чём-то убеждать, вспомните круг его деловых интересов. Нельзя с ходу отвергать или высмеивать его
идею. Скажите, что хорошая идея должна дождаться своего часа.

13.

Адаптация
персонала
Адаптация персонала - взаимное приспособление
работника и организации, основывающееся на постепенном
включении работника в процесс производства в новых для
него
профессиональных,
психофизиологических,
социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и
бытовых условиях труда и отдыха. Под адаптацией
понимается не только процесс, но и результат.
Социальная адаптация - это процесс вживания индивида
в социальную среду и превращения ее в его сферу
деятельности, что предполагает следующие этапы:
♦ внедрение в среду;
♦ принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
♦ активное отношение субъекта к этой среде с целью
наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

14.

Цели адаптации
≈ уменьшение издержек, связанных с невысокой эффективностью работы;
≈ снижение степени неопределенности у новых работников;
≈ сокращение текучести кадров;
≈ экономия времени руководителя и сотрудников;
≈ формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.
Направления адаптации
Выделяют также первичную и вторичную адаптации, которые имеют разные цели,
задачи, способы и механизмы управления.

15.

Первичная адаптация - приспособление молодых
кадров,
не
имеющих
опыта
профессиональной
деятельности (выпускники учебных заведений).
Цели первичной адаптации:
» включение молодежи в трудовую деятельность;
» распределение рабочей силы;
» социализация и профессионализация;
» замещение убывающих работников;
» профессиональный отбор и ориентация.

16.

Вторичная адаптация - приспособление работников,
имеющих опыт профессиональной деятельности
(меняющих место работы, профессию, статус).
Цели вторичной адаптации:
~ перераспределение кадров;
~ приведение в соответствие качеств работников
требованиям рабочих мест;
~ дальнейшая социализация и профессионализация;
~ повышение уровня стабильности и сплоченности
коллектива;
~ совершенствование производственного климата.

17.

Виды и формы адаптации
Виды адаптации:
- производственная (включение работника в новую производственную
среду, усвоение норм трудовой деятельности, установление и
расширение взаимосвязей между работником и производственной
средой).
- непроизводственная.

18.

Виды и формы адаптации

19.

Методы адаптации персонала
Методы адаптации могут быть различными:
Инструктаж
Ротация
Ученичество и наставничество
Обучение на рабочем месте
Обучение вне рабочего места
Лекция
Самостоятельное обучение

20.

Этапы адаптации
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для
разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Этап 2. Введение в должность - практическое знакомство нового
работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему
предъявляются со стороны организации.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно
приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени
обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он
характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных
проблем и переходом к стабильной работе.