Основания увольнения по инициативе работодателя с примерами

1.

ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ
РАБОТОДАТЕЛЯ
С ПРИМЕРАМИ

2.

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Работодатель имеет право уволить работника
по своей инициативе, то есть без его
согласия, только в строго определенных
законом случаях. При этом очень важно,
чтобы были соблюдены все установленные
стадии и особенности процедуры
увольнения в зависимости от основания.
Порядок и условия для таких ситуаций
установлены в ст. 71, 81, 192 ТК РФ и иных
федеральных законах.

3.

СОГЛАСНО СТ. 81 ТК РФ, РАБОТОДАТЕЛЬ ИМЕЕТ
ПРАВО РАСТОРГНУТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
С РАБОТНИКОМ В СЛЕДУЮЩИХ СЛУЧАЯХ:
НАШИ УСЛУГИ ДЛЯ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ
ликвидации организации либо прекращения деятельности
индивидуальным предпринимателем
сокращения численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя;
несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации;
смены собственника имущества организации (в отношении
руководителя организации, его заместителей и главного
бухгалтера);
неоднократного неисполнения работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет
дисциплинарное взыскание;
однократного грубого нарушения работником трудовых
обязанностей (5 подпунктов)
совершения работником, выполняющим воспитательные функции,
аморального проступка, несовместимого с продолжением данной
работы;
представления работником работодателю подложных
документов при заключении трудового договора;

4.

ВАЖНО ПОНИМАТЬ
Каждый случай нужно рассматривать отдельно, так как могут быть
законодательно определены свойственные только ему ограничения и требования.
Например, при сокращении численности или штата работодатель обязан
предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до
увольнения. Но такой обязанности нет, если работника увольняют из-за прогула.
В отдельных случаях работодатель обязан предоставить работнику гарантии и
компенсации в связи с увольнением. Например, при ликвидации организации
работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного
заработка. Или работодатель не имеет права уволить беременную женщину по п.
3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности.

5.

Работодатель должен
быть готов отстаивать
свои интересы при
возникновении
трудовых споров
Для этого необходимо,
чтобы:
-была соблюдена не только
процедура увольнения, но и
правильно и своевременно
оформлены документы;
-было правильно
определено основание для
увольнения.
При рассмотрении дела о
восстановлении работника
обязанность доказать
наличие законного
основания и соблюдение
установленного порядка
увольнения возлагается на
работодателя (п. 23
Постановления Пленума
Верховного Суда РФ от
17.03.2004 № 2).

6.

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА
Это один из сложных случаев увольнения, так как вызывает большие затруднения в
правоприменительной деятельности.
Увольнение будет признано законным только при соблюдении следующих условий:
Сокращение численности или штата является фактическим.
Если в штатное расписание включена должность, обязанности которой совпадают с
обязанностями сокращаемого работника, он может оспорить свое увольнение. Есть
судебная практика, когда суды указывали на то, что фактического сокращения штата не
было
Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2020 по делу № 333752/2020, Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 24.07.2018 по делу
№ 33-5743/2018

7.

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА
Работодатель при сокращении предоставляет преимущественное право остаться работать
сотрудникам (ч. 1 ст. 179 ТК РФ):
с более высокой производительностью труда;
наиболее квалифицированным.
Верно ли работодатель применяет эти критерии при сокращении численности или штата,
работник может проверить в судебном порядке
Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 916-О-О

8.

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА
Прежде чем начать процедуру сокращения, работодатель должен предложить работнику
другую имеющуюся у него работу, которая не противопоказана ему по состоянию
здоровья. Если работник отказывается от нее, то отказ нужно получить в письменной
форме, что станет доказательством правомерных действий работодателя при судебных
спорах.
Предлагать работнику необходимо все отвечающие указанным требованиям вакансии в
той же местности. Но вакансии в других местностях необходимо предлагать лишь в том
случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

9.

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА
Работник персонально предупрежден в письменной форме о предстоящем сокращении не
менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Утвержденной
законодательно формы документа нет, можно оформить уведомление о прекращении
трудовых отношений. Если же работник не подписал уведомление, то работодатель
составляет акт в произвольной форме.
При этом с письменного согласия сотрудника допускается увольнение до истечения
двухмесячного срока с выплатой ему компенсации за период между предупреждением и
увольнением (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

10.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ
РАБОТНИКОМ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН ТРУДОВЫХ
ОБЯЗАННОСТЕЙ, ЕСЛИ У НЕГО УЖЕ ЕСТЬ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ
ВЗЫСКАНИЕ
Необходимо удостовериться, чтобы были
соблюдены условия:
У работодателя есть доказательства,
свидетельствующие не только о наличии
оснований для увольнения, но и того, что
работодатель учитывает тяжесть проступка,
обстоятельства, при которых он был
совершен, предшествующее поведение
работника и его отношение к труду
(п. 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам,
связанным с прекращением трудового договора по
инициативе работодателя).

11.

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ
РАБОТНИКОМ БЕЗ УВАЖИТЕЛЬНЫХ ПРИЧИН ТРУДОВЫХ
ОБЯЗАННОСТЕЙ, ЕСЛИ У НЕГО УЖЕ ЕСТЬ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ
ВЗЫСКАНИЕ
Необходимо удостовериться, чтобы были
соблюдены условия:
У работодателя есть доказательства,
свидетельствующие не только о наличии
оснований для увольнения, но и того, что
работодатель учитывает тяжесть проступка,
обстоятельства, при которых он был
совершен, предшествующее поведение
работника и его отношение к труду
(п. 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам,
связанным с прекращением трудового договора по
инициативе работодателя).

12.

ЗАДАЧА № 7
Четырнадцатилетний Маликов во время летних каникул решил подработать
на благоустройстве парка аттракционов и обратился к работодателю с
просьбой заключить с ним трудовой договор, при этом он представил
работодателю письменное согласие отца и органа опеки и попечительства.
На работу он был принят. Однако на следующий день к работодателю
пришла мать несовершеннолетнего и заявила, что она категорически
против работы сына и попросила его уволить, в случае же невыполнения
её просьбы пригрозила работодателю, что обратится с жалобой в связи с
незаконным заключением трудового договора с несовершеннолетним, и что
работодателя привлекут к ответственности. Как работодателю следует
поступить в данной ситуации?

13.

ТК РФ СТАТЬЯ 63. ВОЗРАСТ, С КОТОРОГО ДОПУСКАЕТСЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Ч. 3. С письменного согласия
одного из родителей (попечителя) трудовой
договор может быть заключен с лицом, получившим общее
образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для
выполнения легкого труда, не причиняющего вреда
его здоровью, либо с лицом, получающим общее образование и
достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от
получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его
здоровью, и без ущерба для освоения образовательной программы.