Я и моя мотивация. Понятие потребности и мотива

1.

Рудненский индустриальный университет
14.02.24. Тема: Я и моя мотивация
Лекция № 2 по дисциплине: «Психология»
Тажибаев Радик Хамитович – старший преподаватель ВШ МиГД

2.

План лекции
1. Понятие потребности и мотива.
2. Понятие трудовой мотивации.
3. Теории мотивации.

3.

1. Понятие потребности и мотива
Источником активности человека являются потребности. При анализе вопроса о
том, почему организм приходит в состояние активности анализируется
проявление потребностей, влечений.
Потребность – состояние нужды человека в определенных условиях, которых им
недостает для нормального существования и развития. Потребность как
состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства
неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется (отсюда
название «потребность») организму (личности). В том случае, если изучается
вопрос на что направлена активность организма, ради чего произведен выбор
именно этих актов поведения исследуется прежде всего проявление мотивов как
причин, определяющих поведение человека.

4.

Классификация потребностей
Потребность может быть удовлетворена посредством различной
совокупности объектов, т. е. имеет предметное содержание.
В зависимости от предмета потребности бывают:
- материальные;
- духовные;
- социальные – выражающие общественную природу человека.
По происхождению потребности бывают:
- естественные (данные человеку от природы);
- культурные (созданные обществом, цивилизацией).

5.

Мотив
Мотив – это то, что принадлежит самому
субъекту поведения, является его
устойчивым личностным свойством,
изнутри побуждающим к совершению
определенных действий.
Предметное содержание мотива
отражается в следующей классификации
мотивов:
- органические (пища, тепло);
- материальные (деньги);
- социальные (поддержать отношения с
друзьями);
- духовные (эстетические переживания).

6.

По степени осознанности
мотивы бывают:
- осознанные – человек
отдает себе отчет в том, что
побуждает его к
деятельности, что является
содержанием его
потребностей;
- неосознанные – человек не
отдает себе отчет в том, что
побуждает его к
деятельности.

7.

Убеждения – важный осознанный мотив поведения, придающий всей
деятельности личности особую значимость и ясную направленность.
Убеждения характеризуются своей тесной связью с чувствами человека.
Важным осознанным мотивом является идеал.
Идеал – это образ, которым руководствуется личность в настоящее время
и который определяет план самовоспитания.
Цель – тот непосредственно осознаваемый результат, на который в
данный момент направлено действие, связанное с деятельностью,
удовлетворяющей актуализированную потребность.
К неосознанным побуждениям относятся установки и влечения
личности.

8.

2. Понятие трудовой мотивации
Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя
или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей
организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных
работ.
Трудовая мотивация – это то, ради чего человек вкладывает свои
профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и
т.д. Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд
функций:
– побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной
деятельности);
– направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности);
– регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы
профессиональной деятельности).

9.

Мотивация фиксирует такое состояние
профессиональной деятельности, которое
желательно для человека, но которого
еще нет в наличии. Она определяется
постоянно меняющимся соотношением
разных побуждений, входящих в
мотивационную сферу. К таким
побуждениям относят:
- профессиональное призвание;
- профессиональное намерение;
- потребность в профессиональном труде;
- ценностные ориентации в
профессиональной деятельности;
- мотивы профессиональной
деятельности.

10.

Профессиональное призвание
определяют как влечение к какойлибо профессии, осознание своих
потенциальных возможностей и
способностей в овладении данной
профессией.
Профессиональные намерения –
это осознанное отношение к
определенной профессиональной
деятельности, стремление
получить образование по
избранной профессии. В отличие
от призвания, намерение включает
принятие решения.

11.

Потребность в профессиональном
труде – это готовность к активности
человека, вызванная его нуждой в чемлибо, предпосылка к
профессиональному труду. Потребность
личности в определенной
профессиональной деятельности
называют также профессиональной
склонностью, которая может
реализоваться либо в профессиональной
деятельности, либо в хобби.
Ценностные ориентации в
профессиональной деятельности – это
выработанные и принятые обществом
основания для оценки назначения труда,
правила профессиональной этики.

12.

Потребности и ценностные ориентации
ложатся в основу мотивов
профессиональной деятельности,
которые определяются как внутренние
побуждения, направленные на разные
стороны профессионального поведения
(профессиональную деятельность,
профессиональное общение, личность
профессионала). Любой фактор,
влияющий на возникновение
побуждения и принятие решения,
объявляется мотивом.
Важно различать мотивы и стимулы.

13.

Стимулы – это внешние побуждения, которые
могут вызвать, в зависимости от
психологических особенностей человека,
различные мотивы, как внутренние
побуждения. От мотивов следует отличать
мотивировки. Это указания человеком на
причины своих профессиональных действий,
которые могут не совпадать с настоящим
мотивом. Таким образом, термином мотивация
могут обозначаться две группы явлений:
индивидуальная система мотивов и система
действий по побуждению других сделать чтолибо, которая часто обозначается как
мотивирование. И те, и другие явления чаще
всего не осознаются.

14.

3. Теории мотивации
Современные теории мотивации, основанные на
результатах психологических исследований,
показывают, что истинные причины, побуждающие
человека отдавать работе все силы, весьма сложны и
многообразны. С одной стороны, действие человека
определяется его потребностями. С другой стороны,
поведение человека является также и функцией его
восприятия и ожиданий.

15.

Теории мотивации к труду можно разделить на
две группы:
1. теории содержания (теория А. Маслоу, теория
Д. Макклелланда, двухфакторная модель Ф.
Герцберга.);
2. теории процесса (теория ожиданий В. Врума и
теория справедливости, модель ПортераЛоулера).

16.

• Теории содержания делают упор на исследовании и
объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы
определенного поведения.
• Теории процесса разъясняют тот процесс, который дает
продвижение происходящему внутри человека процессу
мотивации. Чтобы действительно можно было понять
мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также
персональный подход к рассмотрению теорий.

17.

Иерархическая модель классификации
мотивов: Абрахам Маслоу
Поведение личности
обычно направляется его
наиболее сильной в
данный момент
потребностью. Понятно,
что значимость той или
иной потребности – это
особенность каждой,
отдельно взятой личности.

18.

Однако, в психологии существует некая универсальная иерархическая
модель потребностей. Создателем иерархической модели потребностей является
американский психолог Абрахам Маслоу. Ученый предлагает рассматривать
потребности по уровням:
-физиологические (жажда, голод, сон);
- потребность в безопасности;
- социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной
группе);
- потребность в уважении (самоуважение, успех, статус);
- самый верхний уровень потребностей – потребность в самоактуализации.
Главная идея теории – потребность определяет поведение до тех пор пока она не
удовлетворена, при этом другие потребности в данный момент для личности не
значимы.

19.

Профессиональная деятельность, как деятельность связанная с
материальным вознаграждением дает возможность человеку прежде
всего обеспечить себе комфорт, безопасность. Но, с другой стороны, в
связи с трудовой деятельностью можно говорить о потребностях более
высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. Труд
является средством развития личности лишь в том случае, если он
удовлетворяет потребности человека в уважении, самоуважении, дает
ощущение чувства собственного достоинства личности.
В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована
в содержательную модель трудовой мотивации.

20.

Содержательная модель трудовой
мотивации
Базовые (физиологические)
потребности
Оплата труда
Потребность в безопасности
Обеспеченная старость, защита
профсоюза, медицинское страхование,
программы помощи работникам,
выходное пособие
Социальные потребности
Участие в формальных и
неформальных рабочих группах
Потребность в признании
Титулы, статусные символы,
продвижение по службе, банкеты
Самовыражение
Личностный рост, реализация
потенциала

21.

Двухфакторная теория
мотивации Фредерика
Герцберга была создана на
основе данных интервью,
взятых на различных
рабочих местах, в разных
профессиональных группах
и в разных странах.
Взятые вместе, мотиваторы и
гигиенические факторы
образовали основу
двухфакторной теории
Герцберга.

22.

Двухфакторная теория мотивации
Фредерика Герцберга
Гигиенические факторы (факторы
внешней среды). Их недостаток снижает
удовлетворенность трудом, их
достаточность сама по себе не повышает
удовлетворенность трудом и не
мотивирует рост эффективности
Мотиваторы – связаны с
характером и сущностью работы,
их наличие повышает
удовлетворенность трудом и
мотивирует повышение
эффективности труда
Политика фирмы и администрации
Условия работы
Заработок
Межличностные отношения с
начальниками, коллегами и подчиненными
Степень непосредственного контроля за
работой
Успех
Продвижение по службе
Признание и одобрение результатов
работы
Высокая степень ответственности
Возможности творческого и
делового роста

23.

Отметим, заработок, в данной теории не является
мотивирующим фактором.
Таким образом, мотиваторы, вызывающие
удовлетворенность работой, связывались с содержанием
работы и вызывались внутренними потребностями
личности в самовыражении. Факторы, вызывающие
неудовлетворенность работой, связывались с недостатками
работы и внешними условиями.

24.

Еще одно направление в исследованиях мотивации объясняет,
каким образом человек мотивируется в деятельности,
направленной на достижение успехов, и как он реагирует на
постигающие его неудачи. Факты, полученные в психологии,
говорят о том, что мотивации достижения успехов и избегания
неудач являются важными и относительно независимыми видами
человеческой мотивации.
От них во многом зависит судьба и положение человека в
обществе. Замечено, что люди с сильно выраженным стремлением
к достижению успехов добиваются в жизни гораздо большего, чем
те, у кого такая мотивация слаба или отсутствует.

25.

В психологии создана и детально
разработана теория мотивации
достижения успехов в различных
видах деятельности. Основателями
этой теории считаются американские
ученые Д. Макклелланд, Д. Аткинсон
и немецкий ученый Х. Хекхаузен.
Основные положения данной теории
свидетельствуют о том, что у человека
есть два разных мотива,
функционально связанных с
деятельностью, направленной на
достижение успеха, - это достижения
успеха и мотив избегания неудачи.

26.

Поведение работников мотивированных на достижение успеха и на избегание
неудачи, различается следующим образом: люди, мотивированные на успех,
обычно ставят перед собой в деятельности некую положительную цель,
достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо
проявляют стремление добиваться только успехов в своей деятельности, ищут
такой деятельности, включаются, выбирают средства и предпочитают действия
направленные на достижение поставленной цели. Берясь за какую-нибудь работу,
они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверены в этом. Они
рады получить одобрение за действия, направленные на достижение
поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает положительные эмоции.
Для них, кроме того, характерна мобилизация всех своих ресурсов и
сосредоточение внимания на достижении поставленной цели.

27.

Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на
избегание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности
заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы
избежать неудачи, все их мысли и действия в первую очередь
подчинены именно этой цели. Человек, изначально
ориентированный на неудачу, проявляет неуверенность в себе, не
верит в возможность добиться успеха, боится критики. Он не
испытывает удовольствия от деятельности, боится ее. В результате
он часто оказывается не победителем а побежденным, в целом –
жизненным неудачником.

28.

Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны
правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи.
Обычно выбирают для себя профессии, соответствующие
имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Люди,
ориентированные на неудачи, напротив, нередко характеризуются
неадекватностью профессионального самоопределения,
предпочитая для себя или слишком легкие, или слишком сложные
профессии. При этом они нередко игнорируют информацию о
своих способностях, имеют завышенную или заниженную
самооценку, нереалистичный уровень притязаний.

29.

Люди, мотивированные на успех, проявляют большую
настойчивость в достижении поставленных целей. При
слишком легких и очень трудных задачах они ведут себя
иначе, чем те, кто мотивирован на неудачу. При
доминировании мотивации достижении успеха человек
предпочитает задачи средней или слегка повышенной
степени трудности, а при преобладании мотивации
избегания неудачи – задачи, наиболее легкие или наиболее
трудные.

30.

Интересным представляется еще одно психологическое
отличие в поведении людей, мотивированных на успех и неудачу.
У человека, стремящегося к успеху в деятельности,
привлекательность некоторой задачи, интерес к ней после неудачи
в ее выполнении возрастает, а для человека, ориентированного на
неудачу – падает. Иными словами, индивиды, мотивированные на
успех, проявляют тенденцию возвращения к решению задачи в
которой они потерпели неудачу, а изначально мотивированные на
неудачу – избегания ее, желание больше к ней никогда не
возвращаться.

31.

Теорию ожидания применительно к
трудовой мотивации первым
сформулировал Виктор Врум. Он
определяет мотивацию, а точнее, ее
интенсивность, как функцию
совместного действия следующих
условий:
– ожидание того, что усилия приведут к
ожидаемым результатам;
– ожидание того, что результаты
повлекут за собой определенное
вознаграждение;
– ожидание того, что вознаграждение
будет иметь достаточную ценность для
работника.

32.

Теория Врума отличается от содержательных тем, что описывает
состояние когнитивных переменных, отражающих
индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности.
Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в
чем состоят индивидуальные различия. Она не дает конкретных
предложений относительно того, чем мотивируются работники,
как это делают модели Маслоу и Герцберга. Но в то же время
теория Врума помогает прояснить взаимосвязь личных целей и
целей организации.

33.

Теория справедливости как теория
мотивации разрабатывалась Дж. Стейси
Адамсом. Суть этого подхода в том, что
основную роль в выполнении работы и
получении удовлетворения играет
степень справедливости (или
несправедливости), которую ощущают
работники в конкретной ситуации на
своей работе. Несправедливость
возникает, когда человек чувствует, что
отношение отдачи, которую он получает,
к его вкладу в выполнении работы
оказывается не равным
соответствующему соотношению у
других работников.

34.

Эта оценка основана на субъективных представлениях человека.
Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации,
квалификация, усердие в работе, – вот некоторые переменные, которые
воспринимаются как вклад. Полученная отдача заключается в различного
рода поощрениях, таких, как зарплата, статус, повышение по службе.
«Жажда» восстановить справедливость используется в данной теории как
объяснение мотивации. Адамс считает, что для восстановления
справедливости человек может:
– изменить свой вклад или получаемую отдачу;
– умышленно искажать их;
– бросить работу;
– пытаться влиять на других людей.