Технологии стимулирования и мотивации персонала на выполнение поставленных задач

1.

Технологии стимулирования
и мотивации персонала на
выполнение поставленных
задач
Кириллов Андрей Владимирович,
доктор исторических наук, профессор,
Директор Высшей школы управления человеческим капиталом
Финансового университета при Правительстве Российской
Федерации; член Совета по профессиональным квалификациям в
области управления персоналом, руководитель рабочей группы
совета по разработке комплектов оценочных средств.

2.

Содержание занятия
1.
ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ
2.
Установление переменной
части оплаты труда
3.
Совершенствование
морального стимулирования труда
4.
Системы оплаты труда
5.
Обсуждение практического
задания

3.

ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ - это трудовой договор с
работником, в котором конкретизированы его должностные
обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии
оценки эффективности деятельности для назначения
стимулирующих выплат в зависимости от результатов
труда и качества оказываемых государственных
(муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки
п. 2 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с
работником государственного (муниципального)
учреждения при введении эффективного контракта,
утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 г.
№ 167н
3
3

4.

Анализ внедрения новых систем оплаты труда свидетельствует о необходимости
дальнейшего совершенствования системы оплаты труда с целью:
сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников
учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской
Федерации;
устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда
руководителей и работников учреждений;
совершенствования системы критериев и показателей эффективности
деятельности учреждений и работников, установления указанных
критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время
отсутствуют;
отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей
эффективности деятельности учреждений и работников;
определения оптимального соотношения гарантированной части
заработной платы и стимулирующих надбавок.
4
4

5.

Виды выплат по эффективному контракту
5

6.

показатели и критерии оценки труда
работников за качество выполняемых работ
№
Наименование
выплаты (показатель)
Критерии, для установления выплаты стимулирующего
характера
За высокое качество и
оперативность
актуализации
внутренней
документации и
документов
планирования
Положения о подразделениях отражают реальную ситуацию,
должностные обязанности своевременно актуализируются, высокое
качество и своевременное уточнение планирующих документов,
ежегодно проводится функционально-стоимостной анализ в целях
оптимизации деятельности.
2
За отсутствие жалоб,
нареканий, претензий
к качеству и срокам
выполнения задач
По вине структуры не допускаются срывы выполнения задач другими
подразделениями.
Своевременное выполнение заявок, отсутствие обоснованных жалоб
по качеству и срокам выполнения взаимосвязанных работ.
3
За своевременность
представления и
достоверность
отчетных документов
и материалов
Отсутствие претензий (рекламаций) к результатам выполнения работ,
оказания услуг.
Соблюдение сроков, установленных порядков и форм представления
сведений, отчетов и статистической отчетности
1
6

7.

Применение эффективного контракта в системе стимулирования труда
Проблемные зоны
Пути решения
Измерять все показатели в цифровых величинах
Размытые формулировки
показателей и
труднодостижимость
критериев
Способ измерения показателей должен обеспечивать максимальную
объективность результата
Отсутствие перспективы
после достижения
единственных критериев
Применять отдельные критерии для особых категорий сотрудников
Наличие препятствий в
получении некоторых
выплат, особенно разовых
Разработать и утвердить Регламент установления выплат по эффективному
контракту
Устанавливать специальные показатели для молодых сотрудников
Каждому показателю устанавливать несколько критериев, для
долгосрочности стимулирующего эффекта
Разработать методические рекомендации по применению эффективного
контракта, а в ряде случаев проводить разъяснительные занятия
Неясность периода
действий показателей,
критериев и размеров
выплат
Не соответствие
инструментов деловых
коммуникаций
особенностям восприятия
В локально-нормативных актах предусматривать пункты обеспечивающие
уверенность сотрудников в долгосрочной перспективе действий
показателей, критериев и размеров выплат (при необходимости указать
сроки)
Утвердить показатели и критерии установления выплат по эффективному
контракту на конференции трудового коллектива, и оформить их в виде
приложения к коллективному договору
Разработать заявочную форму на корпоративом портале для получения
выплат по эффективному контракту
Создать интерактивную форму на корпоративном портале для
информационного обеспечения функционирования эффективного
контракта

8.

Установление переменной части оплаты труда (премии за интенсивность, высокие результаты и
качество выполняемых работ)
Проблемные зоны
Установление переменной
части оплаты труда
носит хаотический
характер, а в некоторых
организациях просто
отсутствует
Пути решения
Устанавливать премии и стимулирующие выплаты на
основании регулярной оценки (ежемесячной,
ежеквартальной) личной эффективности сотрудников
Создать и утвердить Регламент проведения оценки с
целью установления переменной части оплаты труда и
методические рекомендации к нему
Для каждого показателя устанавливать несколько
критериев
Большинству сотрудников
не понятны или не
известны показатели и
критерии, по которым
происходит оценка, а
также правила и
механизмы установления
переменной части оплаты
труда
Использовать измеряемые показатели и четкие
критерии для стимулирования преподавателей на
выполнение основных задач, поставленных на
отчетный период
Разместить на корпоративном портале форму для
проведения оценки с целью установления переменной
части оплаты труда

9.

ФИЛОСОФИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Система оценки личной
эффективности работников
«Личный вклад»
С ПОЗИЦИИ
ОРГАНИЗАЦИИ
-платить за результаты, а не за
деятельность;
Поощрять:
- Самосовершенствование
- ориентацию на
потребителя (заказчика)
- инновации
- работу в команде
С ПОЗИЦИИ
СОТРУДНИКА
- конкурентное
вознаграждение;
- прозрачность и
справедливость
выплат;
- возможность
влиять на заработок.
9

10.

ПРИНЦИПЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Оценке подлежат все работники и руководители
Оценка осуществляется непосредственным руководителем и основана на:
самооценке работников
объективных данных о личной эффективности работников
постоянном мониторинге деятельности и поведения работников
Каждый работник должен знать:
принципы оценки личной эффективности
описание оценочной шкалы
основные требования по уровню результативности
текущие задачи
показатели и критерии оценки, которые являются ключевыми в текущем оценочном периоде
Каждый руководитель должен предоставлять работникам обратную связь – сообщать результаты оценки,
давать рекомендации и советы по повышению результативности и эффективности
Результаты оценки могут быть обжалованы последовательно:
у вышестоящего руководителя
в Кадровом комитете
Результаты оценки используются:
при определении размера выплат стимулирующего характера
для определения необходимости повышения квалификации работника или его переподготовке
при принятии решения о карьерном продвижении работника
10

11.

Система оценки личной эффективности
работников «Личный вклад»
Система «Личный вклад» - это оценка сотрудников по единым показателям
и критериям, основанная на самооценке и постоянном наблюдении
непосредственного руководителя за деятельностью и поведением
подчиненных
личная
результативность
инновации
(оптимизация)
рабочего
процесса
ПОКАЗАТЕЛИ
совершенствование
профессиональных
знаний
работа в
команде
ориентированность
на потребителя
(заказчика)
11

12.

ОЦЕНОЧНАЯ ШКАЛА
Рейтинговая оценочная шкала исполнения работниками
критериев личной эффективности содержит 5
градаций:
соответствует уровню I – значительно превосходит
ожидания
соответствует уровню II – превосходит ожидания
соответствует уровню III – соответствует ожиданиям
соответствует уровню IV – требует улучшения
соответствует уровню V – не соответствует
ожиданиями
Шкала применяется для оценки эффективности
работника
12

13.

Сбор данных осуществляется на
корпоративном портале
13
13

14.

Описание критериев оценки показателя
«Личная результативность»
I
(значительно превосходит
ожидания)
- количество выполненных
плановых и внеплановых задач
превышает среднее количество,
приходящееся на одного
работника структурного
подразделения при высоком
качестве их выполнения даже в
периоды крайней
загруженности;
- предлагаемые и принимаемые
решения отличаются творческой
индивидуальностью и
перспективностью;
- проявляет инициативу,
готовность взять на себя
дополнительный объем работ (в
Личная
результативно отсутствие коллеги);
- в высшей степени
сть
самостоятелен: самостоятельно
решает в рамках своей
компетенции проблемы,
мешающие личной
производительности и
производительности группы;
- случаи нарушения рабочего
распорядка дня и трудовой
дисциплины отсутствуют;
- является образцом
исполнительности для других
работников.
Показатель
оценки
II
(превосходит
ожидания)
- своевременно и
качественно выполняет
собственные
должностные
обязанности даже в
периоды крайней
загруженности;
- демонстрирует
высокий по
подразделению
уровень
производительности
труда и заметный
уровень качества;
- задачи (работы)
выполняются в полном
объеме особенно
тщательно в срок или
досрочно;
- самостоятелен,
проявляет инициативу;
- способен взять на
себя дополнительный
объем работ в период
крайней
загруженности;
- случаи нарушения
рабочего распорядка
дня и трудовой
дисциплины
отсутствуют.
III
(соответствует ожиданиям)
IV
(требует улучшения)
- в целом выполняет задачи и
функции, предусмотренные
должностными обязанностями;
- демонстрирует средний по
подразделению уровень
производительности труда и
приемлемый уровень качества;
- задачи (работы) выполняются в
полном объеме – количество
выполненных работ
соответствует среднему
количеству приходящемуся на
одного работника в данном
подразделении;
- работы (задачи) сдаются
(выполняются) в установленные
сроки с первого предъявления,
оформление соответствует
требованиям;
- самостоятелен, постоянного
контроля не требует;
- в период низкой загруженности
не проявляет инициативы взять
на себя дополнительный объем
работ;
- случаи нарушения рабочего
распорядка дня и трудовой
дисциплины отсутствуют, либо
предупреждены руководителем.
- не полностью выполняет
объем возложенных на него
задач и функций;
- качество работы и
производительность труда у
сотрудника ниже, чем у других
работников подразделения;
- задачи (работы) выполняются
не в полном объеме –
количество выполненных
работ ниже по сравнению со
средним количеством работ,
приходящимся на одного
работника в данном
подразделении;
- задачи (работы) выполняются
недостаточно тщательно,
требуют частичной доработки
самим исполнителем, иногда
вмешательства руководителя;
- задачи (работы) выполняются
с нарушениями установленных
сроков;
- стремится отказаться от
дополнительного объема работ
даже когда возникает острая
производственная
необходимость;
- требует контроля в ходе
работы.
V
(не соответствует
ожиданиям)
- не справляется с объемом
возложенных задач и
функций;
- качество работы и
производительность труда
значительно ниже, чем у
других работников
подразделения;
- задачи (работы)
выполняются не в полном
объеме, либо не
выполняются вовсе;
- задачи (работы)
выполняются
недостаточно тщательно,
требуют переработки
самим исполнителем,
практически всегда
необходимо
вмешательство
руководителя;
- задачи (работы)
постоянно выполняются с
нарушением
установленных сроков;
- отказывается от
дополнительного объема
работ при любых
условиях;
- требует постоянного
контроля в ходе работы.
14

15.

Описание критериев оценки показателя
«Совершенствование профессиональных знаний»
I
(значительно
превосходит ожидания)
- постоянно
совершенствует свои
профессиональные
знания;
- изучает передовую
практику и
перспективные
методы работы в
своей
профессиональной
области;
- активно участвует в
профессиональных
тренингах и
семинарах;
- энергично
использует
полученные знания и
передает свой опыт
коллегам в интересах
повышения их
квалификации.
II
(превосходит ожидания)
III
(соответствует
ожиданиям)
IV
(требует улучшения)
V
(не соответствует
ожиданиям)
- совершенствует
свои
совершенствует совершенствован совершенствова
профессиональные
свои
ием
нием
знания;
профессиональн профессиональны профессиональн
- изучает передовую
ые знания;
х знаний
ых знаний не
практику и
- участвует в
занимается
занимается;
перспективные
профессиональн недостаточно;
- с нежеланием
методы работы в
своей
ых тренингах и - с нежеланием
участвует в
профессиональной
семинарах;
участвует в
профессиональн
области, но не всегда - использует
профессиональны ых тренингах и
применяет их на
полученные
х тренингах и
семинарах;
практике;
знания и опыт в семинарах;
- не использует
- с желанием и
полученные
интересом участвует ходе выполнения - не стремится
использовать
знания и опыт в
в профессиональных собственных
тренингах и
должностных
полученные
ходе
семинарах;
обязанностей.
знания и опыт в выполнения
- использует
ходе выполнения собственных
полученные знания и
собственных
должностных
опыт для повышения
должностных
обязанностей.
собственной
обязанностей.
квалификации.
15

16.

Описание критериев оценки показателя
«Инновации (оптимизация) рабочего процесса»
I
(значительно
превосходит ожидания)
- инициирует
ценные творческие
идеи,
направленные на
повышение
качества работы и
производительност
и труда в своем
подразделении,
является
передовиком по их
внедрению;
- активно делится с
коллегами
инновационным
опытом («агент
инновации»).
II
(превосходит ожидания)
- предлагает
творческие идеи,
направленные на
повышение
качества работы и
производительнос
ти труда в своем
подразделении и
старается их
внедрять в ходе
своей
профессионально
й деятельности;
- стремится стать
«агентом
инноваций».
III
(соответствует
ожиданиям)
- участвует во
внедрении
творческих
идей,
направленных
на повышение
качества работы
и
производительн
ости труда в
своем
подразделении.
IV
(требует улучшения)
V
(не соответствует
ожиданиям)
- не всегда
- не участвует во
участвует во
внедрении
внедрении
инновационных
инновационных идей,
идей по
направленных
повышению
на повышение
качества работы и качества работы
производительно и
сти труда в
производительн
масштабах
ости труда в
подразделения;
своем
- иногда
подразделении;
подвергает
- подвергает
сомнению
сомнению
позитивный
позитивный
инновационный инновационный
опыт коллег;
опыт коллег;
- демонстрирует - демонстрирует16
скептицизм.
скептицизм.

17.

Описание критериев оценки показателя
«Ориентированность на потребителя (заказчика)»
I
(значительно превосходит
ожидания)
II
(превосходит
ожидания)
- обладает и использует в - стремится
своей деятельности
использовать в своей
полный объем
деятельности
информации об услугах, полный объем
которые он может
информации об
оказать в рамках своей
услугах, которые он
компетенции;
может оказать в
- методы работы
рамках своей
работника
компетенции;
рекомендуются
- понимает
руководством как
потребность
эталонные для других
потребителей
работников
(заказчиков) и
подразделения.
стремится
- понимает потребность наилучшим образом
потребителей
удовлетворить эти
(заказчиков) и стремится потребности;
наилучшим образом
- самостоятельно
удовлетворить эти
решает конфликтные
потребности;
ситуации.
- самостоятельно решает
конфликтные ситуации.
III
(соответствует
ожиданиям)
IV
(требует
улучшения)
V
(не соответствует
ожиданиям)
- качественно и
доброжелательно
взаимодействует
с потребителями
(заказчиками);
- понимает
потребности
потребителей
(заказчиков);
- самостоятельно
разрешает
конфликтные
ситуации.
- недостаточно
доброжелателен;
- ставит свои
личные
интересы и
правила выше
интересов
потребителя
(заказчика)
(«приходите
завтра»).
- недостаточно
доброжелателен;
- ставит свои
личные интересы
и рабочие
правила выше
интересов
потребителя
(заказчика)
(«приходите
завтра»);
- зафиксированы
обоснованные
претензии со
стороны
потребителей
(заказчиков) к
работе работника.
17

18.

Описание критериев оценки показателя
«Работа в команде»
I
(значительно
превосходит ожидания)
II
(превосходит
ожидания)
- эффективно
- сотрудничает со
сотрудничает со
всеми членами
всеми членами
коллектива;
коллектива;
- осуществляет
- ставит командные поиск взаимных
интересы выше
решений;
личных
- всячески
(функциональных); поддерживает
- проявляет
культуру общения
инициативу по
в коллективе.
поиску взаимных
решений;
- является образцом
по культуре
общения в
коллективе.
III
(соответствует
ожиданиям)
IV
(требует улучшения)
- сотрудничает с - недостаточно
сотрудничает с
коллегами по
коллегами, нередко
работе, не
совместные
замыкаясь на
обсуждения
своих
перерастают в
должностных
конфликт;
обязанностях,
- настаивает на
своей
старается
индивидуальной
находить
взаимовыгодные точке зрения в
ущерб интересам
решения;
команды;
- может
- имеются
«подстраховать» замечания
коллегу в
касающиеся
культуры общения.
интересах
достижения
командного
результата.
V
(не соответствует
ожиданиям)
- недостаточно
сотрудничает с
коллегами,
совместные
обсуждения
практически всегда
перерастают в
конфликт;
- настаивает на
своей
индивидуальной
точке зрения в
ущерб интересам
команды;
- имеются
замечания
касающиеся
культуры общения.
18

19.

Процесс проведения оценки личной
эффективности
19

20.

Рекомендации руководителю по проведению
разговора с подчиненным по результатам его
деловой оценки:
Сначала разговаривайте с подчиненным о его работе и только потом о
нем самом.
Если самооценка человека выше вашей собственной оценки его,
выясните причину расхождения.
Упоминая о недостатках в работе подчиненного, учитывайте, какова она
в целом.
Хорошему работнику дайте понять, что цените его заслуги.
Не скупитесь на уважительное и благодарственное слово
Если недостатки в работе возникли по вашей вине, признайте это
Не говорите с оцениваемым о других работниках.
20

21.

ПОРЯДОК РАСЧЕТА ИНТЕГРАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ
ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ
Интегральная оценка эффективности каждого работника
рассчитывается в баллах.
21

22.

РАСЧЕТ РАЗМЕРА ВЫПЛАТЫ СТИМУЛИРУЮЩЕГО
ХАРАКТЕРА ЗА ИНТЕНСИВНОСТЬ, ВЫСОКИЕ
РЕЗУЛЬТАТЫ И КАЧЕСТВО ВЫПОЛНЯЕМЫХ РАБОТ
22

23.

Совершенствование морального стимулирования труда
Проблемные зоны
При моральном
поощрении слабо
учитывается регулярная
добросовестная работа
преподавателя
Приурочивание
морального
стимулирования к
юбилейным датам,
итогам года и т.д.
Большой разрыв между
достижением и
поощрением
Пути решения
• Использовать знаки симпатии (например, игровую валюту),
как способ проявления благодарности от коллег и
руководства за хорошую работу;
• Использовать знаки симпатии (например, «лайки»), как
способ выражения одобрения сотрудника
Присваивать бейджи по результатам набора знаков симпатии от
студентов; от коллег и руководства; а также за особые
достижения в профессиональной деятельности
Выстраивать рейтинг на основании количества знаков симпатии,
полученных от коллег и руководства
Ограниченный выбор и
шаблонный набор видов
морального
стимулирования
Недостаточная обратная
связь по линиям
руководство –
сотрудники
Высокая зависимость
морального поощрения от
субъективных мнений
руководителей
Организовывать выполнение внеплановых задач и проектов в
виде игровых миссий с составлением рейтингов и
награждением бейджами лучших
Отразить в личном кабинете и частично на корпоративном
портале достижения сотрудника
Дать возможность обмена знаков симпатии на призы
связанные с ценностями компании или призы с логотипом
организации, а также представлять лучших к ведомственным
наградам

24.

Найди отличия
24

25.

Предложения по рейтингу членов рабочей
группы
25

26.

ВОЗМОЖНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
ВИД
ДОСТИГАЕМЫЙ РЕЗУЛЬТАТ
Повременная система
Выполнение правил внутреннего распорядка и
поручаемых задач
Повременнопремиальная
Выполнение правил внутреннего распорядка и
обеспечение качества выполненной работы
Прямая сдельная
оплата
Увеличение выпуска деталей на рабочем месте при
минимально требуемом их качестве
Сдельно-премиальная
оплата
Увеличение выпуска деталей на рабочем месте и
повышенное качество деталей

27.

ВОЗМОЖНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
ВИД
ДОСТИГАЕМЫЙ РЕЗУЛЬТАТ
Сдельно прогрессивная оплата
Максимальный выпуск деталей на рабочем месте при
минимально требуемом их качестве
Косвенно – сдельная
оплата
Минимальный отрыв работников основного
производства от работы для выполнения
несвойственных функций
Бестарифная система
оплаты труда
Увеличение количества конечного продукта (Машинокомплектов)
Простая аккордная
Производство определенного продукта в оговоренные
сроки
Аккордно-премиальная
Производство определенного продукта в оговоренные
сроки, премия за досрочный выпуск продукции

28.

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ
Оплаченный отпуск
Оплаченные дни временной нетрудоспособности
Медицинское специализированное страхование
Дополнительное пенсионное страхование в Компании
Страхование от несчастных случаев
Страхование по длительной нетрудоспособности
Страхование от несчастных случаев
Накопительный счет, дающий возможность
приобретения товаров и услуг со скидкой
Помощь в повышении образования, профподготовке и
переподготовке
Участие в распределении прибылей
Предоставление беспроцентного кредита на покупку

29.

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ
Повышение в должности
Принятие на работу в подразделение еще одного сотрудника
Гибкий график рабочего времени, свобода в использовании до N %
рабочего времени
«Банки отпусков»
Личная оценка Руководством высоких результатов работы
Введение системы отличий (например, значков) по продуктивности
и длительности работы в Компании

30.

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
"ПОДАРКИ"
Оплата за проезд
Крупные подарки (холодильник, телевизор и т.п.)
ЛИЧНОСТНЫЕ ФОРМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
Подарки с учетом индивидуальных вкусов и потребностей
Личные поздравления Руководства по поводу частных, семейных событий
«Душевные», трогательные подарки

31.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ К PAБОТE
Привычный коллектив.
Дружеские отношения.
Предоставление секретаря для рутинной
работы.
Оптимальная частота отчетности.
Своевременная выплата
зарплаты.
Выполнение контракта,
моральные обязательства.
Стабильность.
Описание, из чего складывается
зарплата: оклад, премия, процент,
социальные выплаты и
компенсации.
Равноправие.
Учет замечаний руководством.
Название должности.
Самостоятельное планирование
рабочего дня.
Участие в принятии решений по организации работы, по
контактам с клиентами.
Реальность и определенность перспективного планирования.
Внимание со стороны организации к поступкам и качествам,
которые она считает в своих сотрудниках ценными.

32.

Новые подходы к материальному
стимулированию
32

33.

Структура оплаты труда
33

34.

Новые технологии управления основаны на
принципах теории мультиагентных систем
Кто может
мне помочь?
Я могу!
За такую-то
цену
34

35.

Обсуждение практического задания
35

36.

Спасибо за внимание