Организационная культура (в 1970–1980 гг. в России)

1.

Организационная культура

2.

«организационная культура» (в 1970–1980 гг. в России)
Организационная культура так же, как и
общественная,
выполняет
две
важные
социальные функции:
1) аккумуляция, хранение и передача образцов
человеческих отношений, поведения и опыта;
2) сплочение людей.

3.

В настоящее время исследованиями предлагаются
различные определения организационной и
корпоративной культур. При этом в одних случаях эти
понятия представляются как синонимы, а в других —
противопоставляются. Анализируя структуру
организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее
уровня (рис.1), такие как:
— поверхностный;
— внутренний;
— глубинный.

4.

5.

6.

Знакомство
с
организационной
культурой
начинается
с
поверхностного
уровня,
включающего такие внешние организационные
характеристики, как продукция или услуги,
оказываемые
организацией,
используемая
технология,
архитектура
производственных
помещений и офисов, наблюдаемое поведение
работников, формальное языковое общение,
лозунги и т. д.
На этом уровне вещи и явления легко обнаружить,
но не всегда их можно расшифровать и
интерпретировать в рамках организационной
культуры.

7.

На внутреннем уровне изучению подвергаются ценности
и верования, разделяемые членами организации, в
соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в
символах и языке. Восприятие ценностей и верований
носит сознательный характер и зависит от желания людей.
Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так
как на следующем уровне возникают почти
непреодолимые сложности.
Третий, глубинный уровень включает базовые
предположения, которые трудно осознать даже самим
членам организации без специальных познаний в данной
области. Эти скрытые и принимаемые на веру
предположения направляют поведение людей, помогая им
воспринять атрибуты, характеризующие организационную
культуру.

8.

Миссия
- обобщающая идея, на которую
равняются все структурные составляющие
организационной культуры. Миссия организации
формулирует её главное предназначение в
обществе, ту основную существенную причину,
которая раскрывает смысл функционирования
организации и в которой проявляются ее
мировоззрение, философия и специфика. Это та
определяющая идея, которая, с одной стороны,
делает
организацию
частицей
мирового
хозяйства, имеющей свое важное предназначение
и, следовательно, востребованной для этого
хозяйства, а с другой – это индивидуальная
причина, по которой существует именно эта, а не
другая организация.

9.

Миссия
организации
представляет
набор
концептуальных положений в обобщенной форме
раскрывающих то, чему решила посвятить себя
организация. В данном случае миссию можно
сравнить с религией организации. Каждый член
организации должен представлять ту миссию,
которую выполняет организация, что бы активнее
организовать себя как личность. Миссия должна
быть четко сформулирована с привлечением
персонала и открыто представлена всем
участникам
организационной
деятельности.
Именно на ее основе вырабатываются цели и
критерии эффективности принимаемых решений.

10.

11. Классификация миссий организации в зависимости от их содержания:

Миссия «общечеловеческое предназначение»: служить
человечеству, объединять людей, делать их жизнь лучше,
удобнее, комфортнее, заботиться о процветании общества.
Миссия «главная стратегическая цель»: быть лучшими в
мире, завоевать рынок, создать высшие ценности для
наших клиентов и персонала, иметь лучшие результаты.
Миссия «национальная идея»: «народный автомобиль», в
каждом доме – компьютер, каждой семье – отдельная
квартира, каждому – сотовый телефон.
Миссия «рекламная акция»: мы выпускаем лучшие
изделия, главное – забота о потребителе, наши клиенты
уверены в будущем, этика бизнеса (РRагентство) и т.п.

12.

Ценности
– это относительно устойчивое и
социально
обусловленное
избирательное
отношение
личности
к
материальным,
социальным и духовным благам, это набор
стандартов и критериев, которым мы следуем в
жизни.

13.

Факторы, влияющие на ценности фирмы

14. Девиз – краткое выражение миссии фирмы

Виды девизов:
девизы, связанные с материальным вознаграждением за выполненную
работу – внутренние лозунги, не отражающие специфики фирмы и
значимы лишь для ее работников, а не для клиентов и потребителей.
Помимо желания получать стабильную и высокую зарплату, в них
отражена и необходимость соотнесения последней с опытом,
знаниями работников, а также тем трудовым вкладом и качеством
исполнения заданий, которые обеспечиваются ими, т. е. пересмотра
действующей системы оплаты и стимулирования труда.
девизы,
связанные с качеством и конкурентоспособностью
продукции. Девизы этой группы показывают, что работники гордятся
своей фирмой, хотят, чтобы их продукция и услуги были
качественными, надежными, конкурентоспособными, повышая тем
самым престиж фирмы и создавая возможности ее дальнейшего роста
и развития. Многие работники отождествляют свой успех и
благополучие с успехами фирмы.
девизы, отражающие необходимость изменения отношения работника
к делу и интересам компании для успешного осуществления ее
миссии.

15. Требования к постановке целей компании:

цели
должны идти в развитие миссии, высшего
предназначения данного предприятия,
цели не должны противоречить миссии или
ставить ее под сомнение;
цели не должны быть взаимоисключающими,
противоречивыми,
вызывающими
состояние
стрессов и фрустраций у работников компании;
цели должны быть понятными и достижимыми;
строго продуманной должна быть иерархическая
соподчиненность
целей,
построено
так
называемое «дерево целей»;

16.

одним
из
установленных
эффектов
целенаправленного поведения является влияние
трудности цели на ее исполнение;
цель должна быть специфичной, отражающей
степень четкости, определенности поставленной
задачи;
в компании должна быть соподчиненность целей
компании и целей работника для наиболее
полного удовлетворения потребностей обоих;
цели
должны
быть
поддерживаемы
и
контролируемы организацией.

17.

Организационный
климат - общее ощущение
единства и взаимопонимания, создающегося и
физической
организацией
пространства,
способствующей
беспрепятственным
коммуникативным потокам, и стилем восприятия
информации,
влияющим
на
последующее
поведение работника, и формами передачи
информации, зависящими, в том числе, и от стиля
руководства организации.

18.

Имидж в широком смысле – это распространенное
представление, создаваемое мнением социальной или
рабочей группы, демографического слоя, персоналом
организации о характере и особенностях определенного
объекта, например организации.
В
узком
смысле,
имидж
–
целенаправленно
сформулированный
образ,
который
с
помощью
ассоциаций
наделяет
объект
(товар,
личность,
предприятие) дополнительными ценностями, благодаря
чему способствует более позитивному и эмоциональному
его восприятию.
Основу формирования имиджа составляют результаты
деятельности организации, а также средства рекламы,
массовой информации и коммуникации, развитие
общественных связей – паблик-рилейшнз и т.п.

19.

Имидж организации представляет собой ее образ,
складывающийся у клиентов, партнеров, общественности.
Это своего рода лицо фирмы в «зеркале общественного
мнения», т.е. сформулированное представление аудитории
о деятельности и успехах компании, укрепляющее
взаимоотношения с клиентами, конкурентоспособность,
способствующее успешному дальнейшему развитию.

20. Виды имиджа:

внутренний имидж – образ фирмы, который
существует в сознании сотрудников;
- внешний имидж – образ фирмы в сознании
клиентов, конкурентов, партнеров, то есть людей,
не входящих в число сотрудников.
-

21. Принципы формирования организационной культуры:

принцип комплексности представлений о
назначении экономической системы организации;
принцип первоочередности определения ценностей
и философии компании;
принцип историчности;
принцип отрицания силового воздействия;
принцип комплексности оценки.