Локальные нормативные акты

1.

ЛОКАЛЬНЫЕ
НОРМАТИВНЫЕ
АКТЫ

2.

Локальный нормативный акт – это акт, издаваемый работодателем в пределах его
компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
соглашениями и коллективными договорами (статья 8 ТК РФ).
Ответственность за неправильное составление ЛНА по часть 1 статьи 5.27 КоАП РФ

3.

ПРИЗНАКИ ЛНА
1. Сфера действия ограничена коллективом работников, занятых у данного
работодателя.
2. Нормативный характер (в отличие от распорядительных и правоприменительных
актов работодателя).
3. Определенный ТК РФ порядок принятия, включающий, в том числе, участие в
процессе принятия ЛНА представительного органа работников

4.

ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ ЛНА
- Трудовые договоры (гл.10,11 ТК РФ)
-Акт, устанавливающий порядок хранения и использования персональных данных
работников (статьи 86, 87 ТК РФ, статья 18.1 Федерального закона от 27.07.2006 №
152-ФЗ «О персональных данных»)
-Штатное расписание (статья 57 ТК РФ)
-График отпусков (статья 123 ТК РФ)
-Положение об оплате труда(часть 2 статьи 135 ТК РФ) (если указанных правил нет в
ПВТР)
- Положение о премировании
-Правила внутреннего трудового распорядка (часть 3 и 4 статьи 189 ТК РФ)
-ЛНА, содержащий перечень должностей работников с ненормированным рабочим
днем (ст.57, 101 ТК РФ)
-ЛНА, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст.105 ТК РФ)
- Положение о охране труда (раздел Х ТК РФ)

5.

ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ ЛНА С УЧЕТОМ СПЕЦИФИКИ РАБОТЫ
-
ЛНА, содержащий перечень должностей работников с ненормированным рабочим
днем (ст.57, 101 ТК РФ)
ЛНА, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст.105 ТК РФ)
Положение о командировках (глава 24 ТК РФ)
Положение о вахтовом методе работы (глава 47 ТК РФ)

6.

РЕКОМЕНДАТЕЛЬНЫЕ ЛНА
Должностные инструкции
Положение о персонале
Положение о подборе
Положение об адаптации
Положение об оценке персонала
Положение о кадровом делопроизводстве
-
Положение о структурном подразделении
-
Коллективный договор

7.

ЛНА, при утверждении которых необходимо учитывать мнение профсоюзного
органа:
- перечень работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
- ЛНА о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
-ПВТР;
- положение об оплате труда;
-положение об аттестации;
-график сменности

8.

Учет мнения профсоюзного органа работников при принятии ЛНА (статья 372 ТК РФ)
1. Работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации
проект ЛНА;
2.Выборный орган не позднее 5 рабочих дней с момента получения направляет
мотивированное мнение по проекту в письменной форме;
3.Если профсоюз не согласен с проектом ЛНА, либо предлагает его
усовершенствовать, то работодатель соглашается с ним, либо обязан в течении трех
дней провести дополнительные консультации с профсоюзом;
4.При не достижении согласия разногласия оформляются протоколом.
Работодатель принимает ЛНА в своей редакции
Профсоюз может обжаловать ЛНА в ГИТ или суд, начать процедуру коллективного
трудового спора

9.

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО
ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА
Нарушения
Ссылка на нормативный акт
Правила внутреннего трудового
распорядка ухудшают положение Ст. 189, 190 ТК РФ
работников по сравнению с
Трудовым кодексом РФ
(заработная плата на
испытательный срок указывается
меньше предусмотренной в
штатном расписании,
прописываются штрафные
санкции к работникам как вид
дисциплинарного взыскания, не
учитывается порядок применения
дисциплинарного взыскания).
Риск для работодателя
Ответственность - п.1ст5.27 КоАП
РФ.
Срок хранения не ограничен – 1 год после замены новыми (ст.381 Приказа Росархива 236).

10.

!!! Основной принцип при составлении Правил внутреннего трудового распорядка в состоит
в том, что (ПВТР) не должны ухудшать положения работников по сравнению с ТК РФ.
1.Работодатель не вправе указывать в ПВТР штрафы, как вид дисциплинарного взыскания. В
Трудовом Кодексе Российской Федерации предусмотрены следующие виды дисциплинарного
взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст.192 ТК РФ).
2.Не следует указывать в ПВТР дресс-код работников, поскольку это понятие отсутствует в ТК РФ.
3.Нельзя указывать заработную плату на период испытательного срока меньше предусмотренной в
штатном расписании, т.к. испытательный срок не является для этого основанием (ст.70 ТК РФ).
4.С ПВТР работодатель обязан ознакомить работника до заключения трудового договора (ст.68 ТК
РФ).

11.

ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ ПВТР.
1. Порядок приема на работу
В этом разделе указываются документы, которые, необходимые при приеме на работу (ст.65 ТК
РФ), условия установления испытательного срока и его продолжительность (ст. 70 и 71 ТК РФ),
действия работодателя при переводе сотрудника на другую работу (ст. 72.1–73 ТК РФ);
2. Рабочее время и время отдыха (глава 15-18 ТК РФ).
В этом разделе указываются виды учета рабочего времени для отдельных категорий работников,
перерывы на обед, выходные дни, категории работников, которые могут привлекаться к работе с
ненормированным днем и порядок компенсации за такую работу, категории работников, которым
устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.
3. Порядок предоставления отпуска работникам (глава 19 ТК РФ)
В этом разделе указывается продолжительность основного оплачиваемого отпуска, порядок его
предоставления, минимальная продолжительность части этого отпуска. Порядок предоставления
дополнительного оплачиваемого отпуска, его продолжительность.
4. Оплата труда. (ст.135, 136 ТК РФ)
Здесь следует указать систему оплаты, порядок компенсации за работу в условиях, отклоняющихся
от нормальных, сроки и место выплаты заработной платы.

12.

ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ ПВТР (ПРОДОЛЖЕНИЕ).
5. Премирование работников. (ст.191, 135 ТК РФ).
В этом разделе следует указать виды и мотивы материального поощрения, а также порядок
выплаты.
6. Порядок направления работников в командировки. (глава 24 ТК РФ, Постановление
Правительства Российской Федерации от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления
работников в служебные командировки».
В этом разделе следует указать порядок оплаты командировок, порядок компенсации за
работу в выходные дни ( в случае привлечения), гарантии в соответствии с
законодательством (сохранение рабочего места, должности, среднего заработка).Если
проезд осуществлялся на личном транспорте, то следует указать порядок компенсации за
амортизацию транспортного средства.
7. Порядок обеспечения пособиями по обязательному страхованию.(ст.164 ТКРФ,
Федеральный закон от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной
нетрудоспособности и в связи с материнством»).
В этом разделе следует указать гарантии и права работника при наступлении страхового
случая, порядок и сроки выплаты пособий.
8. Порядок применения дисциплинарных взысканий.(ст. 192-194 ТК РФ).

13.

ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ ПВТР (ПРОДОЛЖЕНИЕ).
9. Материальная ответственность сторон.(глава 37, 38, 39 ТК РФ).
Следует указать случаи возникновения материальной ответственности, порядок
привлечения, ограничения к привлечению.
10. Права и обязанности работника и работодателя (ст.21, 22 ТК РФ).
В этом разделе следует отразить основные права и обязанности сторон в соответствии с
указанными статьями.
11. Порядок прекращения трудового договора (ст.77, 81, 83, 84,278, 347, 336, 348.11,
288, 137, 178, 179, 180, 181).
В этом разделе следует указать порядок прекращения трудового договора по
конкретным основаниям, условия выплаты выходного пособия при увольнении,
оформление процедуры прекращения трудового договора.

14.

ЧТО УКАЗАТЬ (ИЗМЕНИТЬ) В ПВТР С 2022-2023
МРОТ с 1 января 2023 года - 16 242 рубля. Если в ПВТР это отражено, то следует внести
изменения.
Указать конкретные дни выплаты з/п.
Гарантии для семей мобилизованных (сверхурочные, работа в выходные и нерабочие
праздничные дни, .в ночное время только с согласия, ст.259 ТК РФ).
Отстранение от работы (временно пребывающие по причине отсутствия полиса ДМС не
имеем права, ст.327.3 ТК РФ; нарушение охраны труда (средства защиты, опасные
работы, ст.214.1)).
Пункт 8 статьи 327.6 ТК РФ только для ВКС (на временно пребывающих не применяем).
Временно пребывающие иностранцы, которые учатся в России по очной форме,
приносят разрешение на временное проживание в целях получения образования.
Отпуск без оплаты на 14 к.д. для тех, кто осуществляет уход за инвалидом 1 группы
(ст.263 ТК РФ).
Отпуск в удобное время для тех, кто вернулся после мобилизации (в течении шести
месяцев после демобилизации, ст.351.7)
Заменить наименование документа СТД-ПФР на СТД-СФР.
Не торопимся отказывать сотруднику при увольнении в справке 182н (ст.62 ТК РФ).

15.

ОБРАЗЕЦ ПРИКАЗА О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В ПВТР
Общество с ограниченной ответственностью "Караван" (ООО «Караван»)
ПРИКАЗ
30.07.2022
N 185
Москва
О внесении изменения
в Правила внутреннего трудового распорядка
В связи с внесенными Федеральным законом от ____N _____-ФЗ изменениями в Трудовой кодекс РФ
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Пункт ____ Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденного приказом ООО "Караван" от ______ изложить в
следующей редакции:
5.1 «__________________»
6.4 «__________________»,
2. Начальнику отдела кадров ____________ обеспечить ознакомление работников с настоящим приказом под личную подпись до
03.08.2022.
Генеральный директор
Сенин А.П. Сенин
Начальник отдела кадров _______ Ф.И.О.

16.

ОБРАЗЕЦ ПРИКАЗА ОБ УТВЕРЖДЕНИИ НОВОЙ РЕДАКЦИИ ПВТР
Общество с ограниченной ответственностью «Ритм» (ООО «Ритм»)
ПРИКАЗ
14.01.2023
N 03
Москва
Об утверждении новой редакции
Правил внутреннего трудового распорядка
В целях приведения Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом от ___ N ___, в соответствие с
действующими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Утвердить и ввести в действие с 20.01.2023 новую редакцию Правил внутреннего трудового распорядка (приложение).
2. С даты введения в действие утвержденной настоящим приказом новой редакции Правил внутреннего трудового
распорядка редакцию, утвержденную приказом от ____ N _____, считать утратившей силу.
3. Начальнику отдела кадров Ф.И.О. обеспечить ознакомление работников с утвержденной настоящим приказом новой
редакцией Правил внутреннего трудового распорядка под личную подпись до 17.01.2023.
Директор Куликов О.П. Куликов
Начальник отдела кадров Ф.И.О.

17.

ПОЛОЖЕНИЕ О ЗАЩИТЕ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ
Нарушения
Ссылка на нормативный акт
Риск для работодателя
Отсутствие данного положения,
отсутствие заявления работника на
обработку персональных данных,
отсутствие обязательства о
неразглашении персональных данных.
Глава 14 ТК РФ,
Федеральный закон от
27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных
данных»,
Федеральный закон от 27.07.2006 №
149-ФЗ «Об информации,
информационных технологиях и о
защите информации»,
Постановление правительства РФ от
15.09.2008 № 687 «Об утверждении
Положения об особенностях обработки
персональных данных,
осуществляемых без использования
средств автоматизации»,
Указ Президента РФ от 06.09.1997 №
188 «Об утверждении перечня
сведений конфиденциального
характера».
1. Ответственность за нарушение
сбора, хранения информации, ст.13.11
КоАП РФ).
2.Ответсвтенность за разглашение
информации - (ст.90 ТК РФ, ст.13.14
КоАП РФ).
3. Риск наложения дисциплинарной
ответственности в виде увольнения на
виновное должностное лицо (ст.90 ТК
РФ, пп."в" п.6 ч1.ст.81 ТКРФ).
4. Риск привлечения к материальной и
уголовной ответственности (ст.90 ТК РФ,
ст.137 УК РФ)
Срок хранения не ограничен.

18.

В соответствии со ст. 87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных
данных работников устанавливается работодателем с учетом требований Трудового
кодекса РФ и иных федеральных законов. Данная норма обязывает работодателя
принять локальный акт, который будет регулировать порядок хранения и
использования персональных данных. Таким актом обычно является Положение о
персональных данных работников.
Положение о персональных данных является обязательным и его отсутствие может
быть квалифицировано государственной инспекцией труда как нарушение трудового
законодательства. Такой вывод также подтверждается судебной практикой (см.
Постановление ФАС Московского округа от 26.10.2006 N КА-А40/10220-06 по делу N
А40-20745/06-148-194).

19.

Структура
Положения о персональных данных
1) «Общие положения» - отражаются вопросы, которые регулирует Положение,
порядок его вступления в силу, внесения изменений;
2) «Категории субъектов персональных данных» - указываются физлица (например,
работники, соискатели), персональные данные которых будут обрабатываться согласно
Положению;
3) «Цели обработки персональных данных, категории и перечни обрабатываемых
персональных данных»- перечисляются цели обработки и данные, которые будут
обрабатываться для их достижения;
4) «Порядок и условия обработки персональных данных»- регулируются способы
обработки персональных данных;
5) «Сроки обработки и хранения персональных данных» - указывается, сколько нужно
хранить документы, которые содержат персональные данные (Закон 125-ФЗ «Об
архивном деле, Приказ Росархива 236);

20.

Структура
Положения о персональных данных (продолжение)
6) «Порядок блокирования и уничтожения персональных данных» - определяются сроки
уничтожения персональных данных при достижении максимальных сроков хранения
документов, в которых они содержатся;
7) «Защита персональных данных. Указываются процедуры, направленные на
предотвращение и выявление нарушений законодательства, устранение последствий
таких нарушений» - перечисляются локальные нормативные акты, которые
принимаются во исполнение Положения, указывается порядок осуществления контроля
за соблюдением у работодателя требований законодательства в области персональных
данных и т.п.;
8) «Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных
данных»- указываются последствия нарушения законодательства в области
персональных данных (административная, уголовная, материальная , дисциплинарная
ответственность)

21.

Введение в действие
Положения о персональных данных
1. Положение о персональных данных издается и утверждается работодателем путем
издания приказа, который подписывает руководитель организации или иное
уполномоченное на это лицо.
2. Работники и их представители должны быть под подпись ознакомлены с Положением о
персональных данных (ст.68, 86 ТК РФ). Факт ознакомления с указанным Положением
может фиксироваться как в тексте самого трудового договора (путем перечисления
локальных нормативных актов, с которыми работник ознакомлен до подписания договора),
так и в отдельном документе (в самом Положении на листе ознакомления с ним).

22.

ЧТО УКАЗАТЬ С 2022-2023 И НА ЧТО ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ
1. Цели обработки (содействие в трудоустройстве, ведение кадрового учета и т.д.)
Какие данные обрабатываются (паспорт, документы воинского учета и т.д.).
Какие виды обработки применяются и каким образом осуществляются.
Включить пункт об уведомлении РКН об обработке персональных данных.
Указать, что согласие работника на распространение его ПД оформляется отдельно от
согласия на другие виды обработок ПД.
Осуществляется ли трансграничная передача ПД работников.
Если оператор осуществляет трансграничную передачу ПД, то:
получить от органов власти иностранного государства, иностранных юридических лиц,
которым планируется трансграничная передача персональных данных сведения
относительно мероприятий по защите и обработке ПД (ст.12 Закона 152-ФЗ);
- уведомить РКН о намерении осуществления трансграничной передачи ПД (если
трансграничная передача осуществлялась ранее, то надо было уведомить РКН до
01.03.2023. Если не уведомили, то уведомляем как о намерении… РКН может
ограничить или запретить передачу ПД).
- если передаем ПД в страны, которые не входят в Конвенцию Совета Европы (перечень
стран указан в приказе РКН №128), то необходимо ждать разрешения РКН.

23.

ЧТО УКАЗАТЬ С 2022-2023 И НА ЧТО ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ
Срок уничтожения ПД.
Указать документы, подтверждающие уничтожение ПД (акт и выгрузка из журнала
регистрации событий в информационной системе персональных данных, срок хранения
– 3 года с момента уничтожения).
Иметь приказ о назначении ответственного за организацию обработки ПД, формы
согласий на обработку ПД, порядок защиты ПД, обязательство о неразглашении ПД.
Указать правила и условия взаимодействия с РКН в случае утечки ПД (уведомление о
результатах внутреннего расследования , предоставление сведений о лицах, действия
которых стали причиной инцидента (при наличии).
Указать меры ответственности за нарушение норм, регулирующих обработку ПД.

24.

ДОГОВОРЫ О МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Нарушение норм действующего
законодательства
Наличие договора о полной
материальной ответственности с
нарушениями (заключение договора о
полной материальной ответственности
с водителями, секретарями,
сторожами, а так же с лицами, не
достигшими возраста 18 лет).
Ссылка на нормативный акт
Риск для работодателя
Глава 39 ТК РФ,
Постановление Минтруда и
соцразвития РФ от 31.12.2002г. № 85
«Об утверждении перечня должностей
и работ, замещаемых или
выполняемых работниками, с
которыми работодатель может
заключать письменные договоры о
материальной ответственности"
Постановление Пленума Верховного
суда от 16.11.2006 №52 "О применении
судами законодательства,
регулирующего материальную
ответственность работников"
За оформление договора о полной
материальной ответственности с
нарушением норм действующего
законодательства административная ответственность
- п.1ст5.27 КоАП РФ.
За отсутствие договора с
материально ответственным лицом
- ограничение материальной
ответственности в пределах
среднего месячного
заработка(ст.241 ТК РФ).
Срок хранения - 5 лет после увольнения материально ответственного лица.

25.

Виды материальной ответственности
Ограниченная материальная ответственность.
При ограниченной материальной ответственности ущерб возмещается в размере,
не превышающем средний месячный заработок (ст.241 ТК РФ), т.е. если ущерб больше
зарплаты, часть ущерба возмещена не будет.
Полная материальная ответственность.
Применяется для работников, которые обслуживают или используют денежные,
товарные ценности или иное имущество. При полной материальной ответственности ущерб
возмещается полностью (ст.242 ТК РФ).
Полная материальная ответственность применяется в случаях:
- на работника возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный при
исполнении трудовых обязанностей;
- недостачи ценностей, вверенных работнику на основании письменного договора или
полученных по разовому документу;
- умышленное причинение ущерба;
- причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных
приговором суда;
- причинения ущерба в результате административного проступка, если он установлен
государственным органом;
- разглашения сведений, составляющих служебную, коммерческую или иную тайну,
охраняемую законом;
- причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

26.

Особенности заключения договора о полной материальной ответственности:
1. Исполнилось ли работнику 18 лет.
2. Обслуживают (используют) ли работники непосредственно денежные, товарные
ценности.
3. Является ли данная трудовая функция для них основной.
4. Относится ли эти работы и должности работников к видам работ и должностям,
указанным в Перечне, утвержденным Постановлением Минтруда России от
31.12.2002 №85.
5. Не выполняют ли работники совместно работы, связанные с хранением,
обработкой, продажей, перевозкой ценностей, когда невозможно разграничить
ответственность каждого работника за причиненный ущерб. В этом случае
заключается договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности
(ст.245 ТК РФ).
. 6. При приеме на должность работника, связанную с обслуживанием товарноматериальных ценностей (ТМЦ) и денежных ценностей, работодатель должен
обеспечить их правильную передачу.

27.

Особенности передачи ТМЦ.
1. На день приемки-передачи дел проводится инвентаризация. (Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ
№О бухгалтерском учете", Методические указания по инвентаризации имущества и финансовых обязательств,
утвержденные Приказом Минфина РФ от 13.06.1995 №49).
2. Создается инвентаризационная комиссия в составе представителя администрации, работника бухгалтерии
и других специалистов.
3. Издается приказ о проведении инвентаризации.
4. К началу проведения инвентаризации все расходные и приходные документы на имущество сдаются в
бухгалтерию или передаются комиссии. Все ценности, поступившие на их ответственность должны быть
оприходованы, а выбывшие - списаны в расход. Для этого материально ответственный работник,
принимаемый на работу, выходит на участок и на основании сличительной ведомости проверяет фактическое
наличие основных средств (ОС) т товарно-материальных ценностей (ТМЦ).
5. Фактическое наличие имущества определяется путем подсчета, взвешивания.
6. После проверки наличия ТМЦ и ОС, работник подписывает сличительную ведомость, где указано
фактическое наличие имущества и сдает ее в бухгалтерию.
Типовые формы договоров о полной индивидуальной, коллективной (бригадной) материальной
ответственности утверждены Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31.12.2002 №
85. Договор составляется в 2 экземплярах, один экземпляр находится у работодателя, второй - у работника. В
договоре обязательно должна быть проставлена дата заключения. С этой даты у работника возникает
ответственность за вверенные ему ценности.

28.

1.Заключение такого договора - право работодателя, а не обязанность. Если такие договоры не заключаются с
работниками, то это освобождает работников от полной материальной ответственности.
2. Если работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности:
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дано разъяснение в случае отказа работника от
заключения договоров о полной материальной ответственности.
2.1 Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей - основная трудовая функция
работника, с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал.
Отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми
вытекающими из этого последствиями;
2.2.Если необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения
с работником трудового договора (занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к Перечню
должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать
письменные договоры о полной материальной ответственности), но работник отказывается заключить такой
договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо
отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК
РФ «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора».
3. Для привлечения работника к полной материальной ответственности необходимо :
1. Достижение работником 18лет. (ст.244 ТК РФ).
2. Выполнение работником функций, которые связаны с обслуживанием денежных, товарных ценностей, по
должности, предусмотренной Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с
которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной
(бригадной) материальной ответственности, утвержденным Постановлением Минтруда России от 31.12.2002
№85. Указанный Перечень является исчерпывающим (ст.244 ТК РФ).
3. Заключение договора о полной индивидуальной (коллективной бригадной) материальной ответственности.
4. Обеспечение работодателем надлежащие условия хранения ценностей.

29.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
• Работодатель обратился в суд с иском к двум сотрудникам о
взыскании суммы материального ущерба. Суд установил, что
между истцом и ответчиками был заключен договор о полной
коллективной материальной ответственности. Между тем,
должность одного из работников не входила в перечень,
утвержденный Постановлением Минтруда № 85. В
рассматриваемой ситуации материальную ответственность в
полном объеме нес лишь один из ответчиков. В связи с тем, что
сторонами ошибочно был заключен договор о коллективной
материальной ответственности вместо договора о полной
индивидуальной ответственности с одним из ответчиков, суд в
удовлетворении требований работодателю отказал.

30.

Работодатель обратился в суд с иском к работникам-продавцам о взыскании
материального ущерба в связи с выявленной ревизией недостачей. В ходе рассмотрения
дела выяснилось, что с продавцами были заключены трудовые договоры, но договор о
полной коллективной или индивидуальной материальной ответственности с каждой из
ответчиц не заключался. Суд вышестоящей инстанции, рассматривая жалобу на решение
суда первой инстанции о полном отказе во взыскании суммы ущерба и направляя дело
на новое рассмотрение, указал, что в случае отсутствия договора о полной материальной
ответственности работника за причиненный работодателю ущерб спор о возмещении
ущерба должен быть разрешен судом с учетом положений ст. 241 ТК РФ, т.е. в пределах
среднего месячного заработка работника( определение Омского областного суда от
14.10.2009 № 33-4943/2009).

31.

Индивидуальный предприниматель обратился в городской суд с иском к работникам, о
взыскании с них недостачи на основании договора о коллективной материальной
ответственности. Работники подали встречный иск о признании недействительным
договора о полной материальной ответственности, ссылаясь на то, что договор о
коллективной материальной ответственности был ими подписан в заблуждении.
Городской суд вынес решение по делу, которым отказал индивидуальному
предпринимателю в удовлетворении его требований, а также отказал в удовлетворении
встречного иска ответчиков. Отказывая в удовлетворении требований истцу суд указал,
что работодателем не были созданы надлежащие условия для хранения вверенных
ответчикам материальных ценностей. Индивидуальный предприниматель, не
согласившись с решением суда подал апелляционную жалобу, которую приняла к
рассмотрению Судебная коллегия по гражданским делам. В своем определении
судебная коллегия по гражданским делам со ссылкой на разъяснения Пленума
Верховного суда РФ от 16.11.2006 г. № 52 указала, что при рассмотрении подобного рода
дел, работодатель должен доказать: - противоправность поведения работников; причинную связь между поведением работников и наступившим ущербом; - наличие
прямого ущерба работодателю и соблюдение правил заключения договора о
коллективной материальной ответственности. Как следует из материалов дела, и это
также установлено Судебной коллегией, работодателем не были созданы надлежащие
условия для хранения вверенных ответчикам материальных ценностей. Кроме того, по
мнению суда, истец не представил в судебное заседание доказательств,
свидетельствующие о бесспорности вины ответчиков. Таким образом, Судебная коллегия
по гражданским делам оставила без изменения решение городского суда, а
апелляционную жалобу истца без удовлетворения.

32.

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА
Положение об оплате труда хранится постоянно.
Данный документ может содержать систему премирования. В этом случае это будет
Положение об оплате труда и премировании.

33.

Структура Положения об оплате труда выглядит следующим образом:
1. Общие положения.
В этом разделе указываются следующие сведения:
- основные акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми регулируются
вопросы оплаты труда в организации;
- лицо, ответственное в организации за начисление и выплату зарплаты;
- лицо, ответственное в организации за решение вопросов о премировании работников;
- правила и сроки предоставления работнику расчетного листка (ст.136 ТК ФР).
2. Заработная плата работников.
Здесь указываются:
- требования к работнику, необходимые для начисления ему заработной платы;
- нормы труда, если они прямо связаны с суммами выплачиваемой зарплаты;
- система оплаты труда для отдельных категорий работников;
- размеры заработной платы для отдельных категорий работников;
-порядок, место и срок выплаты заработной платы, аванса.
3. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.
В данном разделе конкретизируются какие производятся доплаты и в каком размере:
- при выполнении работ различной квалификации;
- при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;
- при расширении зон обслуживания или увеличение объемов работ;
- за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные, совместительство);
- за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
- за работу в ночное время,
а также оплата труда работников за:
- невыполнении норм труда;
-при простое.

34.

4. Ответственность работодателя.
В данном разделе необходимо указать какую ответственность несет работодатель при
задержке выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда в соответствии со
статьей 142 ТК РФ, ст.145.1 УК РФ.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право,
известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты
задержанной суммы.
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время
отсутствовать на рабочем месте.
Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период
приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после
получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату
задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
5. Прочие условия оплаты труда.
В данном разделе описываются прочие вопросы оплаты труда. Они могут регулировать
вопросы вступления
положения в силу, внесения в него изменений.
В Положение при необходимости могут вноситься дополнительные разделы.

35.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ
Структура Положения о премировании содержит:
1. Общие положения.
Здесь указывают цели введения премирования.
2. Виды премий и показатели премирования.
Указываются , за что назначается премия, и определяются критерии ее выплаты:
- за интенсивность работы;
- за стаж непрерывной работы в компании;
- за результаты по итогам работы.
3. Порядок расчета премии
4. Кто принимает решение о назначении премии
На практике: для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать
показатели премирования, а не указывать расплывчато «за добросовестное отношение к
труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины». Можно указать премии
к праздничным датам, профессиональным праздникам и другие вознаграждения,
которые выплачиваются из прибыли.

36.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ
Премии могут дифференцироваться в зависимости от:
- категорий персонала – только для рабочих, руководителей, специалистов или служащих
(применяется для оценки производственных результатов) или для всех категорий
персонала (например, премирование за выслугу лет или за общие результаты работы);
- времени выплаты (по итогам работы за месяц, квартал или год);
- периодичности выплат (регулярные или единоразовые);
- фонда, из которого начисляются выплаты (из ФОТ или прибыли);
- размера премии (фиксированный или в виде процента от какого-либо показателя).
Для обоснования начисления премии необходимо четко сформулировать показатели
премирования, которые могут быть:
- количественными (выполнение и перевыполнение заданий, процент выполнения норм
выработки, реализация продукции);
- качественными (улучшение качества выпускаемой продукции, снижение нормируемых
потерь сырья, энергии, топлива).

37.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ
Порядок расчета премии.
В данном разделе определяют круг премируемых.
Размер премий может быть выражен как фиксированной суммой, так и в процентном
отношении к некоторой величине (например, за выполнение плана на 100%, за
выпуск
изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций,
за выполнение работ и услуг к установленному сроку и т. п.).
Можно установить стабильный размер премии (например, 15% к сдельному
заработку, 40% к должностному окладу).
На практике размер премии соотносят к определенным показателям и критериям,
установленным для каждой категории
персонала, т.е. используется дифференцированный подход.

38.

Принятия решения о назначении премии:
- кто принимает;
- как это решение доводится до бухгалтерии;
- с какой периодичностью выплачивается тот или иной вид премии;
- в какие сроки принимается решение по поводу премии за текущий месяц или квартал.
Возможные причины понижения размера премий:
- неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;
- нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
- нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии
алкогольного опьянения и пр.);
- невыполнение приказов руководителя;
-нарушение требований охраны труда, производственной санитарии.
Заключительные положения.
Прописывается порядок вступления в силу локального нормативного акта и срок его действия.

39.

ДОКУМЕНТЫ ПО ОХРАНЕ ТРУДА
Положение об охране труда
Журнал проведения инструктажей по охране труда:
- вводного инструктажа (лица, принимаемые на работу, командированные работники,
проходящие производственную практику);
- первичного инструктажа;
- повторного инструктажа ;
- внепланового инструктажа.
Приказ о назначении лиц, ответственных за охрану труда на предприятии
Приказ о создании комиссии по расследованию несчастных случаев.
Акты о несчастных случаях на производстве.
Журнал регистрации актов о несчастных случаях.