Similar presentations:
Основы менеджмента
1.
ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА2.
Рекомендуемая литератураЛапыгин Ю.Н. Теория менеджмента
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.
Основы менеджмента
Веснин В.Р. Менеджмент
Виханский О.С., Наумов А. И.
Менеджмент
Герчикова И.Н. Менеджмент
3.
Основные категории менеджментаСубъекты и объекты управления,
Принципы менеджмента
Методы менеджмента
Функции менеджмента
Стили управления
4.
Основные понятия менеджментаУправление – воздействие субъектов
управления на объект управления для
достижения желаемого состояния объекта
управления.
Управление социально-экономическими
процессами (менеджмент) – воздействие
органов
управления
на
участников
общественного
производства
в
целях
обеспечения
его
нормального
функционирования и развития.
5.
Виды менеджментаГосударственное управление: воздействие
центральных органов управления на
производственно-хозяйственный
комплекс страны. Цель: обеспечить
стабильность и порядок
Хозяйственное управление: организация,
стимулирование и координирование
социально-экономических процессов на
уровне предприятий
6.
Схема процесса управленияУправленческие
решения
Субъект управления
Информация
о внешней среде
Исполнительный орган
Информация
о состоянии
объекта
Управляющее
воздействие
Объект управления
7.
Субъекты управленияВысшие органы управления
социально-экономическими
процессами
Центральные функциональные
органы управления
Отраслевые и территориальные
органы управления
Органы управления предприятиями
и организациями
8.
Объекты управленияОбъектами управления являются все
участники общественного производства
9.
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ10.
Принципы управленияПринципы управления – правила,
которыми руководствуются в процессе
управленческой деятельности.
Различают :
Общие принципы : применимы для любой
системы управления
Частные принципы: применяются при
решении конкретных управленческих
задач
11.
Общие принципыНаучность управления – применение
достижений науки и техники в управлении
Экономичность управления – стремление
к минимуму затрат при принятии и
реализации решений
Эффективность управления–
соотношение результата от принятия
решений к затратам на его разработку и
реализацию
12.
Принципы А. ФайоляРазделение и специализация труда
Полномочия и ответственность
Единоначалие
Плановость
Дисциплина
Порядок
Вознаграждение сотрудников
Иерархия
Централизация
Подчинение личных интересов работников общим
Инициатива
Справедливость
Стабильность
Корпоративность
13.
Частные принципыПрименяются при решении конкретных
управленческих задач:
Например, подбор кадров,
стимулирование сотрудников и др.
14.
ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ15.
Функции управленияФункции управления –
определенный, конкретный вид
управленческой деятельности,
обособившийся в результате
разделения и специализации
управленческого труда
16.
Классификация функцийуправления
Подразделяются на общие и частные
(конкретные) функции управления:
Общие функции – обязательны для
любой системы управления
Частные функции – отражают
специфику системы управления и
включают в себя общие функции
17.
Общие функции управленияЦелеполагание – постановка целей
развития объекта управления
Прогнозирование – предвидение наиболее
вероятного состояния объекта управления в
будущем периоде
Планирование – постановка целей
управления, выбор путей достижения
целей, распределение всех видов ресурсов
18.
Общие функции управленияОрганизация – создание условияй для
достижения целей, подбор и
расстановка кадров
Вознаграждение – материальное и
моральное побуждение к труду
Учет – систематизированный сбор и
обработка информации о состоянии
объекта управления
19.
Общие функции управленияКонтроль – выявление отклонений в
состоянии объекта управления
Анализ – оценка и характеристика
объекта управления
Координирование (регулирование,
оперативное управление,
диспетчирование) – приведение
объекта в нормальное состояние в
случае отклонения от нормы
20.
Частные (конкретные) функцииуправления
Факторы, влияющие на количество и
содержание частных (конкретных)
функций управления:
Специфика производства
Научно-технический прогресс
21.
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ22.
Методы управленияМетоды управления – способы приемы
выполнения функций управления
Классификация методов управления:
Административные
(организационные) методы
управления
Экономические методы управления
Социально-психологические методы
управления
23.
Административные (организационные) методыуправления
Административные (организационные)
методы управления – способы прямого,
жесткого воздействия на объект управления.
Основаны на использовании организационных
отношений между людьми в процессе
совместной деятельности. Организационные
отношения строятся на потребности людей в
соблюдении дисциплины, поддержании
порядка.
24.
Классификация административных(организационных) методов управления
Административные
(организационные)
методы
управления
Организационностабилизирующие
методы
Организационнораспорядительные
методы
Дисциплинарные
методы
25.
Содержание административных(организационных) методов управления
Методы организационно-стабилизирующие
(направлены на долговременное
закрепление организационных отношений,
служат основой управления)
Методы организационно-распорядительные
(используются для решения управленческих
проблем, не вписывающихся в рамки
установленного регламента)
Методы дисциплинарного воздействия
(направлены на поддержание стабильности
организационных отношений)
26.
Приемы организационностабилизирующего воздействияМетоды
организационностабилизирующего
воздействия
Регламентирование
Нормирование
Инструктирование
27.
Приемы организационностабилизирующего воздействия:Регламентирование – разработка и исполнение
документов, обязательных для поддержания порядка
в деятельности организации (Законодательство РФ,
Устав организации, правила внутреннего распорядка,
должностные инструкции и пр.)
Нормирование – установление границ деятельности
сотрудников в рамках организации (устанавливаются
нормы времени, нормы численности, нормы
расходов материалов и др).
Инструктирование – ознакомление сотрудников с
условиями работы, с возможными трудностями и
способами их преодоления
28.
Приемы организационнораспорядительного воздействия:Приказ
Распоряжение
Указание и др.
Формы реализации
организационнораспорядительного
воздействия:
письменная и устная.
29.
Приемы дисциплинарноговоздействия:
Замечание
Предупреждение
Выговор
Беседа с руководителем и др.
30.
Экономические методыуправления
Экономические методы управления основаны на использовании различных
средств, стимулирующих материальную
заинтересованность работников в
достижении наилучших результатов
труда
31.
Экономические методыуправления
Классификация экономических
методов управления:
Уровень управления экономикой в
целом
Уровень управления отдельным
предприятием (организацией)
Уровень управления отдельным
сотрудником
32.
Методы управленияэкономикой в целом
Приемы
управления
Налоговая
политика
Инвестиционная
политика
Денежная
политика
Кредитная
политика
Ценовая политика
Таможенная
политика
Валютная
политика
Трансфертная
политика
33.
Управление отдельнымпредприятием
Приемы: ценообразование, финансирование,
кредитование, распределение прибыли и др.
Реализуются на принципах коммерческого
расчета:
Самостоятельность предприятия
Ответственность за результаты деятельности
Самоокупаемость
Самофинансирование
Материальное стимулирование сотрудников
34.
Экономические методы управленияотдельным сотрудником
Заработная плата
Премии
Доплаты
Надбавки
Единовременное вознаграждение
Участие в прибыли
Участие в собственности
Штрафы и др.
35.
Социально-психологическиеметоды управления
Основаны на использовании законов
социологии и психологии
Цель: создание благоприятного
социально-психологического климата в
коллективе, помогающего работникам
раскрыть их лучшие качества
36.
Классификация социальнопсихологических методов управленияСоциальные методы управления –
способы, приемы формирования
коллектива
Психологические методы управления–
способы регулирования отношений
между сотрудниками в процессе
совместной деятельности
37.
Классификация социальнопсихологических методов управленияСоциальные
методы
управления
Подбор
кадров
Методы
социального
нормирования
Психологические
методы
управления
Методы
морального
стимулирования
Профессиональный
подбор кадров
Психологическое
побуждение
к труду
Гуманизация труда
38.
Социальные методы управленияОсновные приемы:
Подбор кадров (по формальным и
неформальным признакам)
Методы социального нормирования
(установление правил, норм поведения,
способствующих наведению порядка в
группах)
Методы морального стимулирования
39.
Психологические методыуправления
Основные приемы :
Профессиональный подбор кадров
Психологическое побуждение к
труду
Гуманизация труда – создание
условий, благоприятно влияющих
на психику
40.
СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ41.
Стили управленияСтиль управления – способы
приемы управления, присущие
или применяемые
руководителем в процессе
управленческой деятельности
42.
Классификация стилейуправления
Различают поведенческий и ситуационный
подходы к стилям управления
Поведенческий подход отражает манеру
поведения руководителя по отношению к
подчиненным в процессе управления
Ситуационный подход отражает факторы
управленческой ситуации (потребности и
личные качества подчиненных, характер
задания, условия среды деятельности,
наличие информации у руководителя и др.)
43.
Поведенческие подходы кэффективному
лидерству
44.
Стили управления в рамкахповеденческих подходов
Стили поведения
рамках
поведенческого
подхода
Авторитарный стиль
управления
Демократический
стиль
управления
Либеральный стиль
управления
«управленческая
решетка»
Р.Блейка-Дж.Мутона
45.
Авторитарный стиль управленияРуководитель концентрирует
власть в своих руках, использует
приказные методы управления,
мнение коллектива не учитывается,
коллектив не информируется о
состоянии дел
46.
Авторитарный стиль управленияДостоинства авторитарного стиля
управления:
Своевременное и качественное
выполнение работы
Дисциплина, ответственность и
исполнительность сотрудников
Единоначалие и оперативность
управления
47.
Авторитарный стиль управленияНедостатки авторитарного стиля
управления:
Подавление инициативы
сотрудников
Неблагоприятный социальнопсихологический климат в
коллективе
48.
Авторитарный стиль управленияУсловия применения
авторитарного стиля:
Чрезвычайные, критические
ситуации
Низкий профессиональнокультурный уровень сотрудников
49.
Авторитарный стиль управленияТеоретической основой применения
авторитарного стиля управления является
теория «Х» Д. МакГрегора:
Люди по природе ленивы. Чтобы
заставить их работать, надо применять
принуждение, угрозу наказания, контроль,
вознаграждение.
У многих людей отсутствует честолюбие,
они предпочитают, чтобы ими руководили.
50.
Демократический стильуправления
Руководитель доверяет своим
подчиненным: передает им часть
своих полномочий (планирование,
самоконтроль и др.), привлекает
подчиненных к принятию решений
51.
Демократический стильуправления
Достоинства демократического
стиля управления:
Инициатива и творчество
сотрудников
Доброжелательная атмосфера в
коллективе
52.
Демократический стильуправления
Недостатки демократического стиля
управления
Опасность увеличения власти
подчиненных над руководителем
Условия применения демократического
стиля управления:
Высокий профессионализм и
ответственность сотрудников
53.
Демократический стильуправления
Теоретической основой применения данного
стиля является теория «У» Д. МакГрегора:
Люди по природе трудолюбивы. Труд –
процесс естественный: если создать
благоприятные условия – человек может
трудиться эффективно.
Человек – существо социальное и может
следовать принятым в обществе нормам
поведения
54.
Либеральный стиль управленияРуководитель ставит перед
подчиненными цель и задачи работы и
предоставляет полную свободу по их
достижению.
Условия применения данного стиля:
сверх высокий профессионализм,
ответственность сотрудников
55.
Либеральный стиль управленияДостоинства либерального стиля
управления:
Самовыражение, творчество,
инициатива сотрудников
Недостатки либерального стиля
управления:
Опасность невыполнения работы
Хаос, анархия
56.
«Управленческая решетка»Р.Блейка - Дж.Мутона
Ориентация
на человеческие отношения
1.9 Дом отдыха
9.9 Команда
5.5 Организация
1.1Страх перед увольнением
9.1 Авторитарный
Ориентация на производство
57.
«Управленческая решетка»Р.Блейка – Дж. Мутона
1.1 – «Страх перед увольнением» минимальная забота о производстве
(1 балл) и о нуждах работников (1
балл).
Руководитель данного типа
принимает лишь те усилия, которые
требуются для того, чтобы
сохранить свое место в
организации
58.
«Управленческая решетка»Р.Блейка – Дж. Мутона
1.9 – «Дом отдыха» - минимальная
забота о производстве (1балл)
сочетается с максимальной заботой о
людях (9 баллов).
Основное внимание уделяется
сохранению дружеских отношений
между работниками, пусть даже за счет
производственных показателей
59.
«Управленческая решетка»Р.Блейка – Дж. Мутона
9.1- Авторитарный стиль управления
- максимальная забота об
эффективности производства (9
баллов) сочетается с минимальной
заботой о подчиненных (1балл).
Руководитель отдает приоритет
максимизации производственных
результатов, диктуя подчиненным, что и
как они должны делать
60.
«Управленческая решетка»Р.Блейка – Дж. Мутона
9.9 – «Команда» - высокий уровень
заботы о производстве (9 баллов)
сочетается с высоким уровнем заботы о
людях (9 баллов).
В действиях руководителя преобладают
демократические приемы и способы
решения производственных и личных
задач.
61.
«Управленческая решетка»Р.Блейка – Дж. Мутона
5.5 – «Организация» (золотая
середина) – в основе лежит
согласованность между
руководителем и подчиненными в
процессе решения производственных и
личных задач
62.
Ситуационные подходы кэффективному
лидерству
63.
Стили управления в рамкахситуационных подходов
Стили поведения в
рамках
ситуационного
подхода
Ситуационная
модель
Ф. Фидлера
Теория жизненного
цикла
П.ХерсиК.Бланшара
Подход
«путь-цель»
Т.МитчеллаР.Хауса
Модель
принятия
решений
В.ВрумаФ.Йеттона
64.
«Ситуационная модельруководства» Ф.Фидлера
Факторы, влияющие на поведение руководителя:
Отношения между руководителем и членами
коллектива:
лояльность, проявляемая подчиненными, их доверие
к своему руководителю, привлекательность личности
руководителя для исполнителей
Структура задачи:
привычность задачи, четкость ее формулировки
Должностные полномочия :
объем законной власти, связанной с должностью
руководителя, которая позволяет ему использовать
вознаграждение, а также уровень поддержки,
который оказывает руководителю формальная
организация
65.
«Ситуационная модельруководства» Ф.Фидлера
Ориентация на человека
4
_____________________________________________________________________
1
8
Ориентация на производство
2
1
2
3
4
5
6
7
8
хор хор хор хор плохплохплохплох
С
С
НС
НС
С
С
НС
НС
сил слаб сил слаб сил слаб сил слаб
66.
«Теория жизненного цикла»П. Херси - К. Бланшара
Стиль лидерства зависит от зрелости
исполнителей, под которой
понимается способность нести
ответственность за свое поведение,
желание достигнуть поставленной
цели, а также образование и опыт в
отношении конкретной задачи,
которую необходимо выполнить
67.
«Теория жизненного цикла»П. Херси - К. Бланшара
Ориентация
на человеческие отношения
Высокая
Сотрудничество
Обмен
S3
S2
Либеральный
S4
Авторитарный
S1
Зрелость исполнителей
Ориентация на
производство
Низкая
68.
«Теория жизненного цикла»П. Херси - К. Бланшара
Стиль S1 (авторитарный) требует, чтобы
руководитель сочетал большую степень
ориентированности на производство и малую
– на человеческие отношения.
Стиль годится для подчиненных с низким
уровнем зрелости.
Стиль эффективен потому, что подчиненные
либо не хотят, либо не могут отвечать за
конкретную задачу, и им требуются
инструкции, руководство и строгий контроль.
69.
«Теория жизненного цикла»П. Херси - К. Бланшара
Стиль S2 ( обмен) подразумевает, что
руководитель в равной степени ориентирован
и на производство, и на человеческие
отношения.
Подчиненные обладают средним уровнем
зрелости.
Подчиненные хотят принять
ответственность, но не могут, и им
требуются инструкции относительно того, что
и как следует делать. В то же время
руководитель поддерживает их желание и
энтузиазм выполнять задание.
70.
«Теория жизненного цикла»П. Херси - К. Бланшара
Стиль S3 (сотрудничество) предполагает
участие подчиненных в принятии решений,
они знают, что и как надо делать, им не
требуется конкретных указаний.
Подчиненные обладают умеренно высокой
степенью зрелости.
Подчиненные могут, но не хотят отвечать
за выполнение задания, им требуется
дополнительная мотивация
71.
«Теория жизненного цикла»П. Херси - К. Бланшара
Стиль S4 (либеральный) позволяет подчиненным
действовать самостоятельно: им не нужна ни
поддержка, ни указания, так как подчиненные знают,
что и как делать, и осознают высокую степень своей
причастности к заданию. Руководитель может
сочетать низкую степень ориентированности на
производство и на человеческие отношения.
Подчиненные обладают высокой степенью
зрелости.
Подчиненные и могут, и хотят нести
ответственность за выполнение задания
72.
«Модель лидерства «Путь-цель»Т. Митчелла - Р.Хауса
Руководитель может побуждать
подчиненных к достижению
целей организации,
воздействуя на пути
достижения этих целей
73.
Модель лидерства «Путь-цель»Т. Митчелла - Р.Хауса
Приемы, с помощью которых руководитель может
влиять на пути или средства достижения целей:
Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.
Оказание поддержки, наставничество и устранение
возможных помех.
Направление усилий подчиненных на достижение
цели.
Создание у подчиненных таких потребностей,
находящихся в компетенции руководителя, которые
он может удовлетворить.
Удовлетворение потребностей подчиненного,
когда цель достигнута.
74.
Модель принятия решенийВ. Врума – Ф. Йеттона
Выбор стиля управления зависит
от того, в какой степени
подчиненным разрешается
участвовать в принятии решений.
75.
«Модель принятия решений»В. Врума – Ф. Йеттона
Стили принятия
решений
A1
суперавторитарный
A2 авторитарный
C1
консультативный
C2
консультативный
C2 либеральный
76.
«Модель принятия решений»В. Врума – Ф. Йеттона
A1- Руководитель
самостоятельно принимает
решение (решает проблему),
используя имеющуюся у него на
данный момент информацию
77.
«Модель принятия решений»В. Врума – Ф. Йеттона
А2 – Руководитель получает необходимую
информацию от подчиненных и
самостоятельно принимает решение.
Руководитель может сказать или не
сказать подчиненным, в чем состоит суть
проблемы.
Роль подчиненных – предоставление
необходимой информации, а не поиск или
оценка альтернативных решений.
78.
Модель принятия решенийВ. Врума – Ф. Йеттона
С1 – Руководитель излагает проблему
индивидуально тем подчиненным, кого это
касается.
Руководитель выслушивает идеи и
предложения подчиненных, не собирая их
вместе.
Руководитель самостоятельно
принимает решение, которое отражает или
не отражает мнение подчиненных.
79.
«Модель принятия решений»В. Врума – Ф. Йеттона
С2 – Руководитель излагает
проблему группе подчиненных, и весь
коллектив выслушивает все идеи и
предложения.
Руководитель самостоятельно
принимает решения, которое
отражает или не отражает мнение
подчиненных
80.
Модель принятия решенийВ. Врума – Ф. Йеттона
G2 – Руководитель излагает проблему
группе подчиненных, собирая их вместе
Все вместе ищут и оценивают
альтернативы, желая достичь согласия
(консенсуса) при выборе альтернатив.
Руководитель не пытается повлиять на
группу
Руководитель готов принять любое
решение, которое подчиненные сочтут
приемлемым.
81.
Модель принятия решенийВ. Врума – Ф. Йеттона
Критерии выбора модели принятия
решений:
Значение качества решения.
Наличие достаточной информации или
опыта у руководителя для принятия
качественного решения.
Степень структурированности проблемы
Значения согласия подчиненных с целями
организации их причастности для
эффективного выполнения решения.
82.
Модель принятия решенийВ. Врума – Ф. Йеттона
Критерии выбора модели принятия
решений:
Вероятность того, что авторитарный
стиль управления получит поддержку у
подчиненных.
Степень мотивации подчиненных
достигнуть цели организации, если они
выполнят задачи, сформулированные при
изложении проблемы
Степень вероятности конфликта между
подчиненными при выборе альтернативы.
83.
Мотивация84.
МОТИВАЦИЯ – материальное иморальное побуждение к
деятельности для достижения
поставленных целей
85.
МОТИВАЦИЯКлассификация теорий мотиваций:
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ
МОТИВАЦИИ
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ
МОТИВАЦИИ
86.
МОТИВАЦИЯСОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ
МОТИВАЦИИ:
Теория потребностей А. Маслоу
Теория потребностей
К.Альдерфера
Теория потребностей Д.
МакКлелланда
Теория потребностей Ф.Герцберга
87.
Теория потребностейА. Маслоу
Самовыражение
Вторичные
(высшие)
Уважение
Социальные
Безопасность и защищенность
Первичные
Физиологические
88.
Теория потребностейА. Маслоу
Первичные потребности:
Физиологические: являются
необходимыми для выживания и
включают потребности в еде, воде,
убежище, отдыхе и т.п.
89.
Теория потребностейА. Маслоу
Первичные потребности:
Потребности в безопасности и
уверенности в будущем включают
потребности в защите от физических и
психологических опасностей со
стороны окружающего мира и
уверенность в том, что
физиологические потребности будут
удовлетворены в будущем
90.
Теория потребностейА. Маслоу
Вторичные потребности:
Социальные потребности
(потребности в причастности)
включают чувство
принадлежности к чему и к комулибо, чувства социального
взаимодействия (общения),
привязанности и поддержки
91.
Теория потребностейА. Маслоу
Вторичные (высшие)
потребности:
Потребности в уважении включают
потребности работников в
самоуважении, личных
достижений, компетентности,
уважения со стороны окружающих,
признании
92.
Теория потребностейА. Маслоу
Вторичные (высшие)
потребности:
Потребности самовыражения
выражают потребности работников
в реализации своих
потенциальных возможностей и
росте как личности
93.
Теория потребностейА. Маслоу
Методы удовлетворения высших
потребностей:
Социальные потребности:
Давайте сотрудникам такую работу, которая
позволяла бы им общаться
Создавайте на рабочих местах дух единой команды
Проводите с подчиненными периодические
совещания
Не старайтесь разрушить возникшие
неформальные группы, если они не наносят
организации реального ущерба
Создавайте условия для социальной активности
членов организации
94.
Теория потребностейА. Маслоу
Методы удовлетворения высших потребностей:
Потребности в уважении:
Предлагайте подчиненным более содержательную работу
Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными
результаты
Привлекайте подчиненных к формулировке целей и
выработке решений
Делегируйте подчиненным дополнительные права и
полномочия
Продвигайте подчиненных по служебной лестнице
Обеспечивайте обучение и переподготовку сотрудников,
которая повышает уровень компетентности
95.
Теория потребностейА. Маслоу
Методы удовлетворения высших
потребностей:
Потребности в самовыражении
Обеспечивайте подчиненным возможности
для обучения и развития, которые
позволили бы полностью использовать их
потенциал
Давайте подчиненным сложную и важную
работу, требующую от них полной отдачи
Поощряйте и развивайте у подчиненных
творческие способности
96.
Теория потребностейА. Маслоу
Важно!
Согласно теории А. Маслоу,
движение от потребности к
потребности происходит снизу вверх.
97.
Теория потребностейERG К. Альдерфера
Рост
Связь
Существование
98.
Теория потребностейERG К. Альдерфера
Потребности существования:
Физиологические потребности и
потребности безопасности
Потребности связи:
Потребности общения, признания и
самоутверждения
Потребности роста:
Потребности самовыражения,
признания и самоутверждения
99.
Теория потребностейERG К. Альдерфера
Важно!
Согласно теории К. Альдерфера,
движение потребностей идет в обе
стороны
100.
Соотношение иерархии потребностейтеории А. Маслоу и теории К. Альдерфера
Самовыражение
Рост
Уважение
(признание и причастность)
Социальные
(принадлежность и причастность)
Связь
Безопасность и
защищенность
Физиологические
Существование
101.
Теория приобретенныхпотребностей Д. МакКлелланда
Мотивация человека к деятельности
определяется потребностями
Потребность достижения (успеха,
карьеры)
Потребность соучастия (общения)
Потребность власти
102.
Теория двух факторовФ. Герцберга
Мотивация определяется двумя
группами факторов:
Гигиенические факторы
Мотивационные факторы
103.
Теория двух факторовФ. Герцберга
Гигиенические факторы
определяются условиями окружающей
среды: физические условия работы
(шум, освещенность, комфорт),
зарплата, отношения в коллективе
104.
Теория двух факторовФ. Герцберга
Мотивационные факторы
определяются характером и
сущностью работы
105.
Теория двух факторовФ. Герцберга
Важно!
При отсутствии удовлетворения
гигиенических потребностей
возникает желание работу
бросить, достаточное
удовлетворение гигиенических
потребностей не вызывает желания
работать эффективно.
106.
Теория двух факторовФ. Герцберга
Важно!
При отсутствии удовлетворения
мотивационных потребностей желание
бросить работу не возникает,
удовлетворение же в достаточной
степени мотивационных потребностей
ведет к повышению эффективности
труда.
107.
мотивацияПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ
МОТИВАЦИИ
108.
Теория мотивацииЛ.Портера -Э. Лоулера
ценность
вознаграждения
способности
внешнее
внутреннее
усилия
Результат
Вознаграждение
связь усилий
и вознаграждения
оценка роли
сотрудника
справедливое
несправедливое
Удовлетворенно
от работы
109.
Теория мотивацииЛ.Портера -Э. Лоулера
Важно!
Результативный труд ведет к
удовлетворению от работы.
110.
Теория ожидания В. Врума!
Усилия результат
!!!
!!
Результат –
вознаграждение
Вознаграждение –
ценность
Мотивация
111.
Теория ожидания В. ВрумаФакторы мотивации для прилагаемых
усилий:
Усилия должны приносить результат
Результат должен быть
вознагражден
Вознаграждение должно быть
ценным для работника
112.
Теория ожидания В. ВрумаВажно!
Если значение любого из трех
факторов мотивации будет мало, то
мотивация будет слабой и
результаты труда будут низкими.
113.
Теория справедливостиС. Адамса
Люди субъективно соотносят
затраченные усилия, полученное
вознаграждение с
вознаграждением других людей
выполняющих аналогичную работу.
114.
Теория справедливостиС. Адамса
Если сравнение выявляет
несправедливость, т.е. человек
считает, что его коллега получил за
такую же работу большее
вознаграждение, то у него
возникает психологическое
напряжение.
115.
Теория справедливостиС. Адамса
Люди могут восстановить чувство
справедливости , либо изменив
уровень затрачиваемых усилий,
либо пытаясь изменить уровень
получаемого вознаграждения.
116.
Теория справедливостиС. Адамса
Те сотрудники, которые считают,
что им не доплачивают по
сравнению с другими, могут либо
начать работать менее
интенсивно, либо стремиться
повысить вознаграждение.
117.
Теория справедливостиС. Адамса
Те же сотрудники, которые
считают, что им переплачивают,
будут стремиться поддерживать
интенсивность труда на
прежнем уровне.
118.
Теория справедливостиС. Адамса
Важно!
Исследования показывают, что обычно,
когда люди считают, что им
недоплачивают, они начинают работать
менее интенсивно.
Если же они считают, что им
переплачивают, они менее склонны
изменять свое поведение и
деятельность.
119.
Власть, влияние, лидерство120.
Власть, влияние, лидерствоВлияние – поведение одного
индивида, которое вносит
изменения в поведение,
отношения, ощущения и
самочувствие других людей
121.
Власть, влияние, лидерствоЛидерство – это способность
оказывать влияние на других
людей, направляя их усилия на
достижение поставленных целей (
целей организации)
122.
Власть, влияние, лидерствоВласть – это возможность
влиять на поведение других
людей.
123.
Власть, влияние, лидерствоВАЖНО!
Власть только отчасти определяется
иерархией. Объем власти зачастую
определяется не уровнем
формальных полномочий
руководителя, а степенью
зависимости от него других людей
124.
Власть, влияние, лидерствоФормула власти
Уровень власти
А над В
равенство
Степень
Зависимости
В от А
125.
Виды властиВласть, основанная на
принуждении, страхе наказания
Подчиненный верит в то, что
руководитель может помешать
удовлетворению какой-либо его
насущной потребности, если
подчиненный будет плохо работать
126.
Власть, основанная на принуждении,страхе наказания
Достоинства:
Своевременное и качественное
выполнение работы
Дисциплина и ответственность
работников
127.
Власть, основанная на принуждении,страхе наказания
Недостатки:
Трудно обеспечить систему контроля
над подчиненными
У подчиненных развивается чувство
страха, появляется озлобленность и
желание мстить
Страх наказания заставляет
подчиненных приукрашивать свои
результаты
128.
Власть, основанная на принуждении,страхе наказания
Недостатки:
Неблагоприятный социальнопсихологический климат в
коллективе
Подавление инициативы
сотрудников
Ведет к повышению текучести
кадров
129.
Виды властиВласть, основанная на
вознаграждении
Подчиненные полагают, что их
хорошая работа будет
вознаграждена
130.
Власть, основанная навознаграждении
Достоинства:
Доброжелательная атмосфера в
коллективе
131.
Власть, основанная навознаграждении
Недостатки:
У руководителя часто нет
возможности предоставить то
вознаграждение, которое является
ценным для подчиненного
Руководитель часто не
представляет, что является ценным
для подчиненных
132.
Виды властиЗаконная (традиционная) власть:
Исполнитель реагирует не на
человека -руководителя, а на его
должность, полагая, что
руководитель – это начальник,
которому следует подчиняться, не
задумываясь особенно над тем, что
он из себя представляет.
133.
Законная (традиционная)власть
Данный вид власти обладает
безличностью, что является
привлекательным фактором как
для руководителя, так и для
организации.
134.
Законная (традиционная)власть
Достоинства:
Оперативность управления
Стабильность организации
135.
Законная (традиционная)власть
Недостатки:
Данный вид власти может стать
препятствием для развития
организации, так как любая попытка
нововведений может встречать
сопротивление и желание оставить
все без изменений.
136.
Виды властиЭкспертная власть ( власть, основанная
на доверии)
Подчиненные полагают, что руководитель
обладает большими знаниями в области
выполняемых работ, принимая на веру
ценность знаний руководителя.
При этом влияние считается разумным,
потому что решение исполнителя
подчиняться является сознательным и
логичным.
137.
Экспертная власть ( власть,основанная на доверии)
Руководители обычно добиваются
этого типа власти, благодаря своим
видимым достижениям. Чем более
значительны эти достижения и чем
более они явны, тем большей власти
добивается руководитель.
138.
Экспертная власть ( власть,основанная на доверии)
Достоинства:
Оперативность управления
139.
Экспертная власть ( власть,основанная на доверии)
Недостатки:
Требуется много времени для
завоевания такой власти
140.
Виды властиЭталонная власть (власть
примера)
Связана со способностью
руководителя влиять на поведение
подчиненных благодаря его
привлекательности, наличию у него
ХАРИЗМЫ.
141.
Эталонная власть (власть примера)ХАРИЗМА – это власть, основанная на силе
личных качеств или способностей руководителя.
Власть примера нередко формируется по мере
отождествления подчиненными себя со своим
руководителем, вплоть до подражания ему во
всем.
Это стремление подводит подражателя под
влияние того, кому он подражает.
Чем больше руководитель является для кого-то
примером, тем больше его уважают, подкрепляя
тем самым его личностную основу власти.
142.
Эталонная власть (власть примера)Качества, присущие харизматическому
лидеру:
Энергичность
Независимость характера
Хорошие ораторские способности
Привлекательная внешность
Достойная манера поведения
Восприятие восхищения своей личностью
143.
Эталонная власть (власть примера)Достоинства:
Оперативность управления
Беспрекословность подчинения
144.
Эталонная власть (власть примера)Недостатки:
Власть завоевывается быстро, но
теряется еще быстрее
145.
Виды властиВласть на основе убеждения
подчиненных:
Руководитель вынужден искать
сотрудничества с подчиненными,
чтобы иметь возможность на них
влиять.
146.
Власть на основе убежденияподчиненных
Убеждение – эффективная передача
своей точки зрения.
Убеждение влияет тем, что доводит до
сознания потенциального исполнителя,
что он поступит правильно, если
сделает так, как предлагает
руководитель. При этом исполнитель
полностью понимает, что он делает и
почему.
147.
Власть на основе убежденияподчиненных
Условия применения власти на
основе убеждения:
Руководитель должен пользоваться
доверием со стороны подчиненных
Доводы руководителя должны
соответствовать уровню подчиненных
Цель, которую ставит руководитель, не
должна расходиться с системой
ценностей подчиненных
148.
Власть на основе убежденияподчиненных
Достоинства:
Подчиненные сами способны
выполнять работу без
дополнительного контроля, причем в
большем объеме, чем предписывают
минимальные требования
149.
Власть на основе убежденияподчиненных
Недостатки:
Очень медленное воздействие
на подчиненных
Неопределенность результатов
150.
Виды властиВласть, основанная на привлечении
работников к управлению:
Применение такой власти можно
лишь в условиях, когда
подчиненные имеют потребности
высших уровней – власти,
компетентности, успеха или
самовыражения.
151.
Власть, основанная на привлеченииработников к управлению
Достоинства:
Работники, привлеченные к
управлению, оказывают меньше
сопротивления организационным
изменениям и более активно
работают для достижения
поставленных целей.
152.
Власть, основанная на привлеченииработников к управлению
Недостатки:
Многие сотрудники не любят
ответственности и предпочитают,
чтобы ими руководили.
153.
Руководительи его роль в организации
154.
Руководитель и его роль ворганизации
Руководитель – человек, имеющий
определенный статус в иерархии
управления (директор организации,
начальник подразделения и др.) и
наделенный полномочиями
принимать управленческие решения
и контролировать их выполнение
155.
Руководитель и его роль ворганизации
Под ролью руководителя
понимается набор определенных
поведенческих правил,
соответствующих конкретному
учреждению или конкретной
должности
156.
Руководитель и его роль ворганизации
Роли
руководителя
Межличностные
Информационные
По принятию
решений
По
распределению
ресурсов
157.
Руководитель и его роль ворганизации
Межличностные:
Руководитель выполняет роль
лидера, т.е. он отвечает за
мотивацию, набор, подготовку
работников и т. д, также он является
связующим звеном между своими
работниками и высшей организацией
по разрешению споров
158.
Руководитель и его роль ворганизации
Информационные:
Руководитель, как правило, является
самым информированным лицом в
организации. Он получает
разнообразную информацию,
распространяет и использует ее в
целях организации
159.
Руководитель и его роль ворганизации
По принятию решений
Руководитель обычно выступает в
качестве последней (высшей)
инстанции по принятию решений
160.
Руководитель и его роль ворганизации
По распределению ресурсов:
Важнейшая роль руководителя –
эффективное распределение
имеющихся ресурсов между
подчиненными
161.
Руководитель и его роль ворганизации
Функции
руководителя
Постановка целей
Административноорганизационная
Экспертная
Стимулирующая
Представительская
Воспитательная
162.
Руководитель и его роль ворганизации
Постановка целей:
Принятие решений о целях
управления и средствах их
достижения
163.
Руководитель и его роль ворганизации
Административноорганизационная:
Формирование органов управления
Распределение заданий между
подчиненными и согласование их
действий
Контроль за реализацией решений
Подбор и расстановка кадров
164.
Руководитель и его роль ворганизации
Экспертная:
Консультация подчиненных
165.
Руководитель и его роль ворганизации
Стимулирующая:
Оценка качества работы
сотрудников, поощрение и наказание
166.
Руководитель и его роль ворганизации
Представительская:
Перед внешними организациями
167.
Руководитель и его роль ворганизации
Воспитательная:
Создание благоприятного
социально-психологического
климата в коллективе
Развитие способностей и личных
качеств подчиненных
168.
Особенностиуправленческого труда
Личные качества
руководителя
169.
Особенности управленческого трудаУправленческий труд – это
организующее, стимулирующее и
координирующее воздействие
субъектов управления на объекты
управления (участников общественного
производства) для достижения
поставленных целей
170.
Особенности управленческого труда:Управленческий труд не
производит материальных
ценностей
Управленческий труд носит
умственный характер (предмет труда
– информация, продукт труда –
управленческое решение, средства труда –
организационная техника)
Управленческий труд – это работа
с людьми
171.
Специфика работы руководителя:Одновременно выполняет
несколько ролей:
Организатор
Администратор
Специалист
Воспитатель
Общественный деятель
172.
Личные качества руководителя1. Наличие
организаторских
способностей:
А) Доминантность
(чувство превосходства над
другими):
властолюбие
стремление к
личной
независимости
стремление к
лидерству
смелость
честолюбие
волевой характер
самоуважение
173.
Личные качества руководителя1. Наличие организаторских
способностей:
Б)Творческая мобильность (склонность к
перемене деятельности):
инициативность
самообладание
стремление к новому
174.
Личные качества руководителя1. Наличие организаторских
способностей:
В) Коммуникабельность,
общительность:
интерес к людям
умение убеждать людей
умение располагать к себе людей
175.
Личные качества руководителя1. Наличие организаторских
способностей:
Г) Стрессоустойчивость:
эмоциональная и интеллектуальная
защищенность от стресса
Проявление твердости в принятии
решений
176.
Личные качества руководителя2. Профессионализм в сфере
выполнения функций управления
177.
Личные качества руководителя3.Психологическая
компетентность:
А) Знания и навыки
общения с людьми
Б)Знание
закономерностей
функционирования
коллектива
В)Знания для
самооценки и
самосовершенств
ования личности
Г) Психологопедагогическая
подготовка для
выполнения
функций
руководителя
178.
Личные качества руководителя4. Предпринимательские способности
5. «Железная» дисциплина
6. Стремление всегда быть лучше своих
конкурентов
7. Умение формировать свою команду,
привлекать единомышленников
Политическая грамотность
Общая культура и кругозор
179.
Управленческие решения180.
Управленческие решенияРешение – выбор альтернативы
181.
Управленческие решенияУправленческое решение –
действие субъекта управления,
направляющее, координирующее и
стимулирующее деятельность
объекта управления.
182.
Управленческие решенияЦель принятия управленческого
решения – устранить имеющуюся
проблему и обеспечить нормальный
ход производственной деятельности
183.
Управленческие решенияРешение является управленческим,
если оно разрабатывается и
реализуется для социальной
системы и направлено на:
Стратегическое планирование
деятельности организации
Управление производственной и
обслуживающей деятельностью
организации
184.
Управленческие решенияФормирование системы управления
организацией (методология,
структура, принципы
деятельности и механизм
осуществления)
Управленческое консультирование;
Коммуникации с внешней средой
185.
Управленческие решенияАспекты управленческого решения:
Экономическая сущность
проявляется в том, что на
разработку и реализацию
управленческого решения требуются
финансовые, материальные и другие
затраты
186.
Управленческие решенияАспекты управленческого решения:
Организационная сущность
управленческих решений состоит в
том, что к процессу подготовки,
принятия и реализации
управленческих решений
привлекается персонал организации.
187.
Управленческие решенияДля эффективной работы по данному
направлению (организационной
сущности УР) необходимо:
Сформировать профессиональный
работоспособный коллектив
Разработать должностные инструкции и
положения
Наделить сотрудников полномочиями,
правами, обязанностями и
ответственностью
Наладить систему контроля
188.
Управленческие решенияДля эффективной работы по данному
направлению (организационной сущности УР)
необходимо:
Выделить необходимые ресурсы и
организовать их использование
Обеспечить работников необходимыми
техникой и технологией
Постоянно координировать их работу
189.
Управленческие решенияАспекты управленческого решения:
Социальная сущность управленческих
решений определяется особенностями
механизма управления персоналом,
который включает поиск и применение
инструментов воздействия на
сотрудников для согласования их
деятельности в коллективе.
190.
Управленческие решенияАспекты управленческого решения:
Правовая сущность управленческих
решений состоит в обеспечении его
правомочности и юридических
последствий
191.
Управленческие решенияАспекты управленческого решения:
Технологическая сущность
управленческих решений проявляется в
возможности обеспечения персонала
необходимыми техническими,
технологическими и другими средствами
и ресурсами для разработки и реализации
управленческих решений.
192.
Управленческие решенияАспекты управленческого решения:
Информационная сущность
управленческих решений
определяется информационной
природой принятия решений
193.
Управленческие решенияАспекты управленческого решения:
Психологическая сущность
управленческих решений
заключается в том, что под
управленческим решением
понимается внутренняя
мыслительная деятельность
субъекта управления.
194.
Управленческие решенияОтличия управленческих решений
от обычных, принимаемых в
повседневной практике:
Цели
Последствия
Разделение труда
Профессионализм
195.
Управленческие решенияТребования, предъявляемые к
управленческим решениям:
Обоснованность
Своевременность
Правомочность
Согласованность и
преемственность
Экономичность
Эффективность
196.
Управленческие решенияТребования, предъявляемые к
управленческим решениям:
Реальность
Реализуемость
Гибкость
Точность, ясность, лаконичность
формулировки
Полнота принимаемого решения
(цель, сроки, средства, контроль)
197.
Управленческие решенияФакторы, влияющие на
эффективность управленческих
решений:
Личные качества руководителя
Мотивы поведения руководителя
Наличие информации
Условия, в которых принимается
решение
198.
Управленческие решенияВиды управленческих решений:
Существуют различные признаки
классификации управленческих решений:
По уровням принятия решений
(вышестоящих и ниже стоящих органов)
По масштабам воздействия (общие,
частные)
По продолжительности действия
(долгосрочные, среднесрочные,
краткосрочные)
199.
Управленческие решенияВиды управленческих решений:
По количеству целей(одноцелевые,
многоцелевые)
По организации принятия
(индивидуальные и групповые)
По содержанию (технические,
экономические, социальные)
По функциональной направленности
(планирующие, организующие,
мотивирующие и т.д.) и т.д.
200.
Управленческие решенияКроме того, решения могут быть:
Типовые (принимаются по проблемам,
похожим на предыдущие)
Стратегические (предполагают
количественные и качественные
изменения в системе управления)
201.
Управленческие решенияКроме того, решения могут быть:
Запрограммированные (результат
реализации известен заранее)
Незапрограммированные (результат
реализации заранее неизвестен)
Компромиссные (не самое
оптимальное, но наиболее
приемлемое)
202.
Порядок принятия и реализацииуправленческих решений:
Возникновение проблемы
Сбор информации
Формулировка
ограничений
Выбор и оценка
альтернатив
Реализация
Методы
Этапы
Рациональные
Интуитивные
Основанные на суждения
Доведение решений
до исполнителей
Обеспечение
выполнения решения
Контроль исполнения
203.
Организационные структурыуправления
204.
Организационные структурыуправления
Организационная структура
управлениясовокупность взаимосвязанных
управленческих звеньев, образующих
внутреннее строение системы
управления и обеспечивающих ее
функционирование для достижения
поставленных целей.
205.
Основные элементы организационныхструктур управления
Звено или орган управления (один
или несколько человек, выполняющих
определенную функцию управления)
Уровни управления (показывают
последовательность подчинения одних
органов)
Связи управления (отношения между
уровнями и звеньями)
206.
Основные элементы организационныхструктур управления
Вертикальные связи управления - это
отношения подчинения ( отношения между
уровнями управления).
Характеризуются показателем «норма
управляемости» или «масштаб
управляемости»: количество
подчиненных звеньев, позволяющее
эффективно осуществлять управление.
«Норма управляемости» - от 3 до (17)30
чел. (в зависимости от вида и содержания
работ).
207.
Основные элементы организационныхструктур управления
Горизонтальные связи управления
– это отношения между равноправными
уровнями и звеньями.
Количество горизонтальных связей не
ограничено.
208.
Требования, предъявляемые корганизационным структурам
управления
Простота
Экономичность
Эффективность
Стабильность
Гибкость
209.
Организационные структурыуправления
бюрократического вида
210.
Линейная структурауправления
Подчиненные выполняют
распоряжения непосредственно
вышестоящего уровня
211.
Линейная структурауправления
Руководитель
(Начальник цеха)
Подчиненный
(Мастер участка)
Подчиненный
(Рабочий)
212.
Линейная структурауправления
Достоинства линейной структуры
управления
Единоначалие
Простота, экономичность
Согласованность действий
исполнителей
Личная ответственность
руководителей за конечные
результаты
213.
Линейная структурауправления
Недостатки линейной структуры
управления:
Руководитель должен быть
универсальным специалистом и
обладать разносторонними
знаниями.
214.
Линейно-функциональнаяструктура управления
Управление делится между
специалистами различного
профиля:
Линейные звенья управления
осуществляют руководство процессом
производства и исполнителями
Функциональные звенья –
консультируют, помогают в
разработке конкретных вопросов.
215.
Линейно-функциональнаяструктура управления
Руководитель
(Начальник цеха)
Технолог
Мастер
Рабочий
Механик
216.
Линейно-функциональнаяструктура управления
Достоинства линейно-функциональной
структуры управления:
Управление становится более
качественным
Сохраняется связь «руководительподчиненный»
Линейные руководители освобождаются
от решения вопросов, связанных с
компетенцией различных
функциональных служб
217.
Линейно-функциональнаяструктура управления
Недостатки линейнофункциональной структуры
управления:
Слабое взаимодействие на
горизонтальном уровне между
производственными уровнями
Возможно нарушение принципа
единоначалия
218.
Штабная структурауправления
При руководителе создается
специальный орган, в задачи которого
входит подготовка решений для
руководителя.
219.
Штабная структурауправления
Руководитель
Подчиненные звенья
Штаб
220.
Штабная структурауправления
Достоинства штабной структуры
управления:
Управление становится более
качественным за счет сочетания
профессионализма при подготовке
решений и сохранения принципа
единоначалия
221.
Штабная структурауправления
Недостатки штабной структуры
управления:
Увеличивается нагрузка на
руководителя
222.
Структура «ограниченногофункционализма»
Штаб при руководителе наделяется
полномочиями отдавать
распоряжения нижестоящим
уровням в пределах своей
компетенции. Штаб оказывает
помощь линейному руководителю в
выполнении отдельных функций
управления.
223.
Структура «ограниченногофункционализма»
Руководитель
Подчиненные звенья
Штаб
224.
Структура «ограниченногофункционализма»
Достоинства структуры
«ограниченного функционализма»
Те же, что и у штабной структуры:
Управление становится более
качественным за счет
профессионализма при подготовке
решений
225.
Структура «ограниченногофункционализма»
Недостатки структуры
«ограниченного функционализма»:
Те же, что и у штабной структуры:
Увеличивается нагрузка на
руководителя
Усложняются взаимосвязи
226.
Организационные структурыуправления
органического типа
227.
Программно-целевая структурауправления
(структура «управление проектом»)
Для решения конкретных управленческих
задач создается временный орган, куда
приглашаются специалисты различного
профиля (в зависимости от вида и
содержания выполняемых работ)
Проект наделяется ресурсами, которыми
распоряжается назначенный
руководитель проекта
После выполнения работы группа
расформировывается
228.
Программно-целевая структурауправления
(структура «управление проектом»)
Управление
проектом
Подчиненные звенья
Руководитель
229.
Программно-целевая структурауправления
(структура «управление проектом»)
Достоинства программно-целевой
структуры управления
Своевременное и качественное
выполнение работ
Гибкость
Возможность привлечения нужных
специалистов
230.
Программно-целевая структурауправления
(структура «управление проектом»)
Недостатки программно-целевой
структуры управления
Усложняются взаимосвязи
Высокие требования к руководителю
проекта (должен отвечать не только за
реализацию своего проекта, но и
согласовывать свои действия с целями
организации, в которой одновременно
реализуется несколько проектов)
231.
Матричная структурауправления
Сочетание линейной и программноцелевой структур управления.
Для решения конкретных управленческих
задач создается временный орган, куда
приглашаются специалисты различного
профиля (в зависимости от вида и
содержания выполняемых работ). Проект
наделяется ресурсами, которыми
распоряжается назначенный
руководитель. После выполнения работы
группа расформировывается.
232.
Матричная структурауправления
ВАЖНО!
Сотрудники, участвующие в
выполнении проекта, продолжают
подчиняться линейным руководителям
и выполняют свою основную работу
233.
Матричная структурауправления
Управление
проектом
Руководитель
234.
Матричная структурауправления
Достоинства матричной структуры
Своевременное и качественное
выполнение работ
Повышение ответственности
руководителей за распределение
ресурсов
Гибкость и оперативность использования
ресурсов
Возможность снижения расходов на
проектные работы
235.
Матричная структурауправления
Недостатки матричной структуры:
Усложняются взаимосвязи
Нарушается принцип единоначалия
Отрыв сотрудников, участвующих в
проекте, от работы в своих
подразделениях
Повышается конфликтность по поводу
использования ресурсов
Конфликт между менеджерами
функциональных подразделений и
руководителями проектов
236.
Этапы развитияменеджмента
237.
Этапы развития менеджментаЭтапы развития
менеджмента
Древний период
9-7 тыс. лет д.н.э. –
середина 18 века
Промышленный
(индустриальный)
период
1776 год – 1890 год
Период
систематизации
1860 год – 1960 год
Информационный
период
1960 год –
настоящее время
238.
Этапы развития менеджментаДревний период
Первые самые, простые, формы
организации труда существовали на
стадии первобытнообщинного
строя.
Старейшины и вожди родов и
племен олицетворяли собой
руководящее начало всех видов
деятельности того периода
239.
Этапы развития менеджментаДревний период
Примерно 9-7 тыс. лет до н.э. в ряде
мест Ближнего Востока произошел
переход от присваивающего
хозяйства (охота, сбор плодов и
т.п.) к принципиально новой форме
получения продуктов – их
производству (производящая
экономика)
240.
Этапы развития менеджментаДревний период
В Древнем Египте был накоплен богатый
опыт управления государственным
хозяйством.
В этот период (3000 – 2800 гг. до н.э.)
сформировались достаточно развитый
для того времени государственный
управленческий аппарат и его
обслуживающая прослойка (чиновникиписцы и пр.)
241.
Этапы развития менеджментаДревний период
Сократ (470 – 399гг.до н.э.)
проанализировал различные формы
управления, на основе чего
провозгласил принцип
универсальности управления
242.
Этапы развития менеджментаДревний период
Платон (428 – 348 гг. до н.э.) дал
классификацию форм
государственного управления,
сделал попытку разграничить
функции органов управления
243.
Этапы развития менеджментаДревний период
Александр Македонский (356 -323 гг.
до н.э.) развил теорию и практику
управления войсками
244.
Этапы развития менеджментаПромышленный (индустриальный)
период (1776 – 1890гг.)
Английский экономист А. Смит в своем
«Исследовании о природе и причинах
богатства народов» (1776г.)
сформулировал принцип «экономического
человека» ( или принцип «невидимой
руки»), главной целью которого является
стремление к обогащению и
удовлетворению личных потребностей.
245.
Этапы развития менеджментаПромышленный (индустриальный
период) (1776 – 1890гг.)
Англичанин Ричард Аркрайт:
Заложил основы организации
производства на текстильных фабриках
Сформулировал дисциплинарный
«кодекс» за различные нарушения в виде
штрафных санкций, фиксируемых в
специальной книге
Штрафные санкции приводили к вычетам
из заработной платы
246.
Этапы развития менеджментаПромышленный (индустриальный
период) (1776 – 1890гг.)
Английский ученый Роберт Оуэн:
В 1800-1828гг. провел
широкомасштабный социальный
эксперимент на ряде текстильных
фабрик
247.
Этапы развития менеджментаСуть эксперимента Р.Оуэна:
Предоставление рабочим
благоустроенного жилья, улучшение
условий труда, быта и отдыха
Создание сети магазинов с товарами
первой необходимости по
доступным ценам
248.
Этапы развития менеджментаСуть эксперимента Р.Оуэна:
Повышение минимального
возраста, начиная с которого дети
могли привлекаться к работе
Сокращение продолжительности
рабочего дня
Создание в рабочих поселках школ
249.
Этапы развития менеджментаВАЖНО!
Цель эксперимента Р. Оуэна:
не благотворительность, а
повышение
производительности труда
250.
Этапы развития менеджментаСуть эксперимента Р.Оуэна:
ВАЖНО!
Идея Р. Оуэна настолько обогнала
свое время, что была отвергнута
современным ему обществом, и
вскоре предана забвению.
Получила вновь распространение в
середине 20 века в странах
Западной Европы и США
251.
Этапы развития менеджментаПромышленный (индустриальный
период) (1776 – 1890гг.)
Англичанин Чарльз Беббидж
(изобретатель первой
вычислительной машины)
Разработал методику изучения
затрат рабочего времени при
осуществлении различных операций
252.
Этапы развития менеджментаЧарльз Беббидж:
Разработал методику
сравнительного анализа работы
однопрофильных предприятий
Использовал данные статистики
для выявления путей повышения
эффективности труда
Применял премиальную систему
оплаты труда
253.
Этапы развития менеджментаПериод систематизации (1856 –
1960гг.):
Формируются направления,
школы менеджмента
Изменяется и
совершенствуется аппарат
управления
254.
Этапы развития менеджментаПериод систематизации (1856 – 1960гг.):
ФАКТ ИСТОРИИ!!!
Появились первые наемные менеджеры
(в связи с появлением крупных
производств (фабрик) индивидуальные
владельцы больше не могли наблюдать
за деятельностью всех работников). Были
выбраны лучшие работники, которые
представляли интересы владельца на
рабочих местах
255.
Этапы развития менеджментаИнформационный период (1960 – по
наст. время):
Характеризуется применением
математики и компьютеров в
управлении.
Управление рассматривается как
логический процесс, который может
быть выражен математически.
256.
Этапы развития менеджментаИнформационный период (1960 – по наст.
время):
В 60-е годы начинается разработка
концепций управления, опирающихся на
использование математического
аппарата, с помощью которого
достигается интеграция математического
анализа и субъективных решений
менеджеров.
257.
Этапы развития менеджментаИнформационный период (1960 – по наст.
время):
Системный подход в менеджменте
связан с применением общей теории
систем в для решения управленческих
задач.
Системный подход предполагает
рассмотрение организации как единого
целого – как совокупности
взаимосвязанных элементов (люди,
структура, задачи, технология, ресурсы).
258.
Этапы развития менеджментаИнформационный период (1960 – по наст.
время):
Главная идея системного подхода: ни
одно действие не предпринимается в
изоляции от других.
Каждое решение имеет последствия для
всей системы.
Системный подход позволяет избежать
ситуаций, когда решение в одной области
превращается в проблему для другой.
259.
Этапы развития менеджментаИнформационный период (1960 – по наст.
время):
Теория непредвиденных ситуаций:
каждая управленческая ситуация имеет
сходство с другими ситуациями, но ей
могут быть присущи уникальные
свойства.
Задача менеджеров – проанализировать
все факторы ситуации и выявить
наиболее характерные.
260.
Этапы развития менеджментаИнформационный период (1960 – по
наст. время):
Теория открытых систем:
организация должна
приспосабливаться к изменениям
во внешней и внутренней среде.
261.
Этапы развития менеджментаИнформационный период (1960 – по наст.
время):
Ситуационный подход в менеджменте:
методы, стили управления должны
варьироваться в зависимости от
сложившейся ситуации
Суть: конкретная управленческая
проблема решается в зависимости от
целей организации и сложившихся
условий
262.
ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА263.
Школы менеджментаШкола
Научного менеджмента
Подход с точки зрения
научного управления
Классическая
(административная)
школа менеджмента
Административный подход
Школа
человеческих отношений и
поведенческие науки
Подход с точки зрения
человеческих отношений и
с точки зрения науки о поведении
Школа науки управления
(количественная школа)
Подход с точки зрения
количественных методов
264.
Школа научного менеджментаФ. У. Тейлора
265.
Школы менеджментаШкола научного управления Ф.У. Тейлора:
Условия возникновения:
На рубеже 19 и 20 веков в производстве
произошли крупные изменения:
Увеличились масштабы производства:
(появились заводы-гиганты),
применялось дорогостоящее
оборудование, сложнейшие
технологические процессы
266.
Школы менеджментаШкола научного управления Ф.У. Тейлора:
Условия возникновения:
На рубеже 19 и 20 веков в производстве
произошли крупные изменения:
Изменился состав работников:
грамотные, образованные люди,
постепенно начавшие осознавать себя как
личности, понимать свою роль и
собственные возможности
267.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 1915) – американский инженер,
главный инженер сталелитейной
компании в г. Бетлехеме
В 1898 -1901 гг. провел серию
экспериментов на предприятиях
сталелитейной компании
268.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
Эксперимент 1
Исследование процесса подрезки
чугунных чушек самыми
сноровистыми рабочими.
Ф.У. Тейлор разделял операции на
отдельные элементы, определял
продолжительность каждого из них и
выводил средние нормы, которые
распространялись на всех рабочих.
269.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
Эксперимент 2
Определение оптимальных
способов постановки заготовок на
станок и скоростей резания
металла.
Выявлено 12 независимых
переменных, влияющих на конечный
результат.
270.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
РЕЗУЛЬТАТ ЭКСПЕРИМЕНТОВ:
Производительность труда
возросла в 3,5-4 раза, а заработная
плата – на 60%
271.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
ФАКТ ИСТОРИИ!!
Эксперименты вызвали недовольство
рабочих, что заставило Ф.У.Тейлора
пересмотреть свои технократические
взгляды и прийти к выводу, что
благосостояние предпринимателей
невозможно без благосостояния рабочих
и наоборот
272.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
Произведения Ф.У.Тейлора:
Управление предприятием (1903)
Принципы научного управления
(1911)
273.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
Ф.У. Тейлор исследовал три
основные проблемы:
Нормирование труда как фактор
повышения производительности
труда
Роль менеджеров в обеспечении
эффективности производства
Роль и значение вознаграждения и
стимулирования труда
274.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
Нормирование труда:
Доказана возможность разработки
оптимальных методов
осуществления производственных и
трудовых операций, норм расхода
времени на них и необходимость
неукоснительного следования
разработанным стандартам
275.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
Роль менеджеров:
Менеджер должен:
осуществлять подбор, обучение и
расстановку рабочих на те места, где
они могут принести наибольшую 1
пользу
устанавливать задания для них и
2
контролировать задания
276.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
Роль менеджеров:
Менеджер должен:
распределять материальные
ресурсы
обеспечивать рациональное
использование ресурсов
3
4
277.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
Роль менеджеров:
Менеджер должен:
мотивировать высокую
5
производительность труда
своевременно контролировать
6
действия рабочих
278.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
Роль менеджеров:
Менеджер должен:
определять для рабочих четкий
порядок, инструменты и
7
механизм выполнения работы,
время ее завершения
279.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
Вознаграждение и стимулирование:
Надлежащий эффект
1
вознаграждение принесет в том
случае, если будет своевременным,
относиться к конкретному человеку,
а не месту, которое он занимает
2 Вознаграждение должно
выплачиваться на основе заранее
установленных расценок
280.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
3
4
5
Вознаграждение и стимулирование:
Ф.У.Тейлор указывал на необходимость
морального стимулирования работников:
создание благоприятных условий труда;
дружеские отношения между
управляющими и рабочими;
открытие для рабочих школ, столовых,
для их детей – детских садов
281.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
Лилиан (1878-1958)
и Френк (1868 – 1924) Гилбреты
1
Изучали трудовые операции,
используя кинокамеру и
микрохронометр
Оптимизировали труд каменщиков,
повысив производительность их
2
труда на 50%
282.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
Генри Гантт (1861-1919)
Уделял внимание вопросам
стимулирования труда,
производственного
планирования
Разработал методику
премиальной системы
1
2
283.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
Генри Гантт (1861-1919)
Внес значительный вклад в
3
разработку теории лидерства
Рассматривал человеческий фактор
как основной двигатель повышения
4
эффективности производства
Считал, что рабочий должен
получать удовлетворение от
5
выполняемой им работы
284.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
Генри Гантт (1861-1919)
Предложил график (график Гантта),
по которому каждый рабочий мог
проследить за результатами своего
труда за час, день, неделю График
является предшественником
6
современного сетевого
планирования
285.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
Произведения Г.Гантта:
Труд, заработная плата и доход
(1910)
Промышленное руководство (1916)
Организация труда (1919)
ГЕНРИ ГАНТТ
286.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
Заслуга Ф.У. Тейлора и его
последователей:
Добились признания менеджмента в
качестве самостоятельного вида
деятельности
Создали первую научную школу
менеджмента, которая получила
название рационалистической
287.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
ВАЖНО!!
Методологической основой школы
стал традиционный подход к
организации, которая
рассматривалась как нечто,
состоящее из самостоятельных,
изолированных друг от друга
элементов, чье функционирование
подчиняется общим
закономерностям
288.
Школа научного управленияФ. У. Тейлора
ВАЖНО!!
Такой подход игнорировал
реальное единство внутренних
процессов организации и
необходимость целостного
управления ими, т.е ограничивал
возможности полного
использования имеющегося
производственного потенциала
289.
Административная (классическая)школа
А.Файоля
290.
Административная (классическая)школа А.Файоля
Анри Файоль (1841 – 1925гг.) –
французский исследователь
менеджмента
АНРИ ФАЙОЛЬ
291.
Административная (классическая)школа А.Файоля
Вклад А.Файоля:
Виды деятельности организации
Функции управления
Процессный подход к управлению
Принципы управления
292.
Административная (классическая)школа А.Файоля
1
Виды деятельности организации:
В любой организации существуют
следующие основные виды
деятельности:
Техническая – осуществление
1
производственного процесса
Коммерческая – закупка всего
необходимого для создания товаров и
услуг и сбыте готовой продукции
2
293.
Административная (классическая)школа А.Файоля
Виды деятельности организации:
Финансовая – привлечение,
3
сохранение и эффективное
использование денежных средств
Бухгалтерская – проведение
статистических наблюдений,
инвентаризаций, составление
4
балансов
294.
Административная (классическая)школа А.Файоля
Виды деятельности организации:
Административная – оказание
5
воздействия на работников
Функция защиты жизни, личности
и собственности людей
6
295.
Административная (классическая)школа А.Файоля
2
Функции управления
Каждый из видов деятельности
нуждается в управлении,
предполагавшем осуществление
функций:
1
Планирование
Организация
2
296.
Административная (классическая)школа А.Файоля
Координация
Контроль
Мотивация
3
4
5
297.
Административная (классическая)школа А.Файоля
Процессный подход к управлению
организацией:
3
298.
Административная (классическая)школа А.Файоля
Управление рассматривалось как
серия повторяющихся
взаимоувязанных действий,
последовательно и непрерывно
реализующих функции управления
299.
Административная (классическая)школа А.Файоля
Планирование
Мотивация
Контроль
Организация
Координация
300.
Административная (классическая)школа А.Файоля
Принципы управления (14
принципов эффективного
управления) – см. выше
4
301.
Административная (классическая)школа
Гаррингтон Эмерсон (1853 – 1931 гг.)
американский инженер-механик
сформулировал 12 принципов
производительности труда
Г.ЭМЕРСОН
302.
Административная (классическая)школа
12 принципов производительности
труда Г.Эмерсона:
Отчетливо поставленные цели 1
Здравый смысл
2
Компетентная консультация
3
4
Дисциплина
Справедливое отношение к
5
персоналу
303.
Административная (классическая)школа
12принципов производительности
Г.Эмерсона
6
Учет
7
Диспетчирование
8
Нормы и расписания
Нормализация условий труда
9
Нормирование операций
10
304.
Административная (классическая)школа
12принципов производительности
Г.Эмерсона
Письменные стандартные
11
инструкции
Вознаграждение за
12
производительность труда
305.
Административная (классическая)школа
Генри Форд (1843- 1947гг.) –
автомобильный король начала 20
века
Разработал принципы организации
производства
ГЕНРИ ФОРД
306.
Административная (классическая)школа
Принципы организации
производства Г.Форда:
Строго построенная по вертикали
организация управления
объединением предприятий
Управление всеми частями и
этапами производства из одного
центра
1
2
307.
Административная (классическая)школа
Принципы организации
производства Г.Форда:
Массовое производство,
обеспечивающее минимальную
стоимость, удовлетворяющее
массового покупателя, и
максимально прибыльное
3
308.
Административная (классическая)школа
Принципы организации
производства Г.Форда:
Развитие стандартизации,
позволяющее быстро и без лишних
затрат переходить на новые виды
продукции
Конвейер
5
309.
Административная (классическая)школа
Принципы организации
производства Г.Форда:
Постоянное совершенствование
управления
6
310.
Административная (классическая)школа
Линдал Урвик (1891- 1983гг.) –
английский исследователь
Разработал основные функции
администрирования
Разработал принципы построения
формальной организации
Сформулировал принцип «диапазон
контроля»
311.
Административная (классическая)школа
Основные функции администрирования
Л. Урвика:
1
Планирование
2
Организация
Укомплектования штата 3
Руководство
4
5
Координация
Отчетность
6
Составление бюджета
7
312.
Административная (классическая)школа
Принципы построения формальной
организации Л. Урвика:
2
Соответствие людей структуре
1
Создание специального и
2
«генерального» штаба
Сопоставимость прав и
3
ответственности
313.
Административная (классическая)школа
Принципы построения формальной
организации Л. Урвика:
4
Диапазон контроля
Специализация
5
Определенность
6
314.
Административная (классическая)школа
Принцип «диапазона контроля»:
количество людей, которым
эффективно может управлять
руководитель
Норма управляемости – 5-6 человек.
315.
Административная (классическая)школа А.Файоля
Макс Вебер (1864 - 1920гг.) –
немецкий ученый - юрист, экономист,
социолог, историк
МАКС ВЕБЕР
316.
Административная (классическая)школа А.Файоля
Макс Вебер:
Разработал концепцию
«рациональной бюрократии»
Определил три типа организаций в
зависимости от характера власти,
которой обладает руководитель
317.
Административная (классическая)школа А.Файоля
Концепция рациональной
бюрократии М.Вебера
1
Разделение труда по
функциональному принципу
Иерархия управления
1
2
318.
Административная (классическая)школа А.Файоля
Концепция рациональной
бюрократии М.Вебера
3
Система правил и норм,
формальных процедур,
определяющих права и обязанности
работников, их поведение в
конкретных ситуациях и служащих
основой административного
управления
319.
Административная (классическая)школа А.Файоля
Концепция рациональной
бюрократии М.Вебера
Построение внутренней системы
отношений на формальных началах
– как взаимодействие между
4
должностями, а не личностями
320.
Административная (классическая)школа А.Файоля
Концепция рациональной
бюрократии М.Вебера
5
Подбор кадров по формальным
признакам на конкурентной основе с
последующим продвижением в
зависимости от возраста, стажа
работы и достигнутых в
предыдущем периоде результатов
321.
Административная (классическая)школа А.Файоля
Виды организаций М. Вебера:
Харизматический тип:
Возглавляет руководитель с
исключительными,
привлекательными личными
качествами
2
1
322.
Административная (классическая)школа А.Файоля
Виды организаций М. Вебера:
Традиционный тип организации:
В случае смены руководителя все
работники организации по традиции
подчиняются руководителю,
заменившему прежнего лидера
2
323.
Административная (классическая)школа А.Файоля
Виды организаций М. Вебера:
Идеальный (или бюрократический)
тип:
В основе лежат знания, опыт и
административные навыки
руководителя. Требуется создание
административных служб,
специализирующихся на
3
управленческих функциях
324.
Административная (классическая)школа А.Файоля
ВАЖНО!
По мнению М.Вебера,
идеальный (или бюрократический )
тип – самый эффективный
325.
Школа «человеческих отношений»и поведенческие науки
Предпосылки возникновения школы
«ориентации на человека»;
В годы первой мировой войны
интенсификация использования
физических возможностей человека
в крупном машинном производстве
была доведена до предела
ПРЕДЕЛ
326.
Школа «человеческих отношений»и поведенческие науки
Повышение результативности труда
на ее основе стало невозможным.
Наступило время использования
интеллектуальных ресурсов
личности, что потребовала новых
подходов к управлению
НОВЫЕ
ПОДХОДЫ
327.
Школа «человеческих отношений»и поведенческие науки
ВАЖНО!
Умственной деятельностью
управлять сложнее, чем
физической!
328.
Школа «человеческих отношений»и поведенческие науки
Элтон Мейо (1880 – 1949гг.)специалист в области менеджмента
Под его руководством проведены
Хотторнские эксперименты в
американской компании
«Вестерн электрик»
ЭЛТОН МЕЙО
329.
Школа «человеческих отношений»и поведенческие науки
Эксперименты Э. Мейо:
Влияние освещенности,
длительности перерывов на
производительность труда:
При улучшении освещенности
производительность росла, при
снижении освещенности –
продолжала увеличиваться
1
1
330.
Школа «человеческих отношений»и поведенческие науки
Эксперименты Э. Мейо:
Предоставление работникам
гибкого графика и других льгот
привело к росту
2
производительности труда
При отмене льгот
производительность оставалась на
прежнем высоком уровне
331.
Школа «человеческих отношений»и поведенческие науки
Эксперименты Э. Мейо:
Наиболее опытные и сноровистые
работники не отрываются от
группы, стремясь больше
заработать
3
Те, кто работает медленно,
стремятся увеличить свою
производительность
332.
Школа «человеческих отношений»и поведенческие науки
ВАЖНО!
ОТКРЫТИЕ Э. МЕЙО:
1
Социальные и психологические
факторы оказывают на рост
производительности труда
значительно большее влияние, чем
физические, однако при условии, что
сама его организация достаточно
рациональна и эффективна
333.
Школа «человеческих отношений»и поведенческие науки
ВАЖНО!
ОТКРЫТИЕ Э. МЕЙО:
Организация представляет собой нечто
большее, чем простую совокупность
людей, выполняющих общие задачи.
Организация является сложной
социальной системой, где отдельные
личности и группы людей
взаимодействуют на неформальных
принципах
2
334.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИВ РОССИИ
335.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
В 1860 -1870 гг. сотрудники
Московского высшего технического
училища разработали методику
рационализации трудовых
движений
Награда: «Медаль преуспеяния на
Всемирной торговой выставке в Вене в
1873 г.
МЕДАЛЬ
336.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
В начале 20-х годов проведены
исследования в области управления
производством и научной
организации труда.
Были сформулированы основные
законы научной организации
производства и НОТ (научная
организация труда):
НОТ
337.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
Основные законы научной
организации производства и НОТ:
Закон наименьших при цепной связи
(закон слабого звена) – возможности
производства в целом определяются
возможностями самого слабого из
подразделений
1
338.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
Закон взаимного замыкания
(сначала создаются подразделения
основного производства, а затем –
вспомогательные – подсобные,
работающие на них и друг на друга –
а после удовлетворения внутренних
потребностей –на сторону
2
339.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
Закон ритма – рациональное
функционирование производства
невозможно без ритмичной работы
как производства, так и отдельных
работников
3
340.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
Закон параллельности последовательности работ – чтобы
трудовые операции совершались не
только последовательно, но и
параллельно
4
341.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
Закон фронта работ,
предполагающего, что нагрузка на
людей должна соответствовать их
реальным возможностям
5
342.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
Закон реальных условий – при
организации любой деятельности
ставить только достижимые цели
6
343.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
В 20-е годы сформировались две
основные группы концепций
управления:
Организационно-технические
Организацио
технические
Социальные
Социальные
344.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
Организационно-технические
концепции:
«Организационное управление»
А.А.Богданова (Малиновского)
«Физиологический оптимум» О.А.
Ерманского
«Узкая база» А.К. Гастева
«Производственная трактовка» Е.Ф.
Розмирович
345.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
Социальные концепции:
«Организационная деятельность»
П.М.Керженцева
«Социально-трудовая концепция
управления производством»
Н.А.Витке
«Теория административной емкости»
Ф.Р. Дунаевского
346.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
Богданов Александр А Александрович
(1873 -1928)
Все виды управления: в природе, технике,
обществе имеют сходные черты
Частный случай организации –
дезорганизация (каждый субъект
пытается организовать окружающий мир
для себя и по-своему)
Заложил основы для развития
кибернетики и сетевых методов
планирования
347.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
Ерманский Осип Аркадьевич (1866 – 1941)
Сформулировал предпосылки науки об
организации труда и управления
Сформулировал закон «организационной
суммы», которая будет больше, чем
«арифметическая составляющая ее сил»
Сформулировал принцип
«физиологического оптимума»
(отношение расходуемой энергии и
достигаемого при этом эффекта)
348.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
Гастев Алексей Капитонович(18821941)
Разработал концепцию трудовых
установок, в составе которой:
теория трудовых движений
организация рабочего места
методика производственного
обучения
349.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
Розмирович Елена Федоровна(1886 -1953)
Разработала «производственную
трактовку» управленческих процессов:
процессы производства и управления,
организации физического и умственного
труда имеют общие черты, т.е. управление
можно автоматизировать, и важно
выработать приемы планирования, учета,
организации, удобные для
механизированного выполнения
350.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
Керженцев Платон Михайлович
(1881-1940)
Выделил в научной организации
труда три объекта – труд,
производство и управление
Подчеркивал роль
профессиональных руководителей,
оказывающих влияние на общие
результаты деятельности
351.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
Витке Николай Андреевич (даты жизни
неизвестны)
Представлял управление как целостный
процесс, чьи элементы соединяются с
помощью «административной функции»:
чем выше уровень управления, тем более
важную роль играет административная
функция
Сформулировал требования к
руководителям – носителям
административной функции
352.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
Дунаевский Федор Романович (18871960)
Разработал теорию
«административной емкости», под
которой понимал способность
управляющих руководить
определенным количеством
подчиненных вне зависимости от их
личных качеств (диапазон контроля)
353.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
354.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
355.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
356.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
357.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ИДЕИ ВРОССИИ
358.
Управление предприятиемОсуществляют руководители, специалисты и технические исполнители
Управленческий персонал
Руководители
Высшего
звена
Специалисты
Среднего
звена
Контролирующего звена
Инженернотехнические
Технические исполнители
По сбору
информации
Функциональные
По передаче
и обработке
информации
Пирамида уровней
управления
Высший уровень
управления
По оформлению звена
Управление среднего
уровня
Технический уровень
359.
360.
361.
362.
363.
364.
365.
Организация как социальнаясистема
ПроизводственноХозяйственная
сфера
Сфера
межличностных
отношений
СоциальноЭкономическая
сфера
СИСТЕМА
Общественнополитическая
сфера
Культурно-массовая сфера