Мотивация деятельности в менеджменте. Тема 5

1.

Тема 5 «Мотивация деятельности в
менеджменте»
1. Основные теории мотивации.
2.Мотивирование подчиненных.
3. Управленческое взаимодействие: мотивирование и
стимулирование. Задачи мотивирования
подчиненных.
4. Мотивирование с учетом индивидуальных
особенностей.
5. Материальное и нематериальное стимулирование.

2.

Теории мотивации
(XX в.)
Мотивация – процесс побуждения к труду.
Выделяют
мотивации:
следующие
группы
теорий
- Содержательные теории (Маслоу, Теория ERG Альдерфера,
Герцберг, Мак-Клелланд);
- Процессуальные теории (Врум);
- Теории, основанные на отношении человека к труду
(Макгрегор, Оучи).

3.

Содержательные теории
Теория потребностей Маслоу (пирамида
Маслоу)

4.

Теория иерархии потребностей
Маслоу
Основные идеи :
неудовлетворенные потребности
побуждают человека к действиям,
удовлетворенные – не мотивируют
людей;
чем более высокое место занимают
потребности в иерархии, тем для
меньшего числа людей они
становятся мотиваторами поведения.

5.

Недостатки концепции
Маслоу
игнорирование индивидуальных
особенностей людей и влияния
ситуационных факторов;
предположения о возможности перехода от
одного уровня потребностей к другому
только в направлении снизу вверх;
утверждение что удовлетворенность
верхней группы ослабляет воздействие на
мотивацию.

6.

Теория потребностей ERG Альдерфера
Альдерфер, как и Маслоу,
рассматривает потребности в
иерархии, но считает
возможным переход от
одного уровня к другому в
любом направлении.

7.

Схема восхождения и обратного входа вниз по
иерархии потребностей Альдерфера
Потребности
роста
Потребности
связи
Потребности
существования
Процесс удовлетворения
потребностей –это
движения вверх по
уровням потребностей.
Процесс фрустрации –
это поражение в
стремлении удовлетворить
потребность.

8.

Теории Мак-Клеланда и
Герцберга
Теория потребностей Мак- Клеланда:
Существует 3 группы потребностей:
1) Потребность во власти;
2) Потребность в успехе;
3) Потребность в причастии к какому-либо делу.
Герцберг предложил свою двухфакторную модель:
— Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда,
межличностные отношения, характер контроля и т.д.)
— Мотивирующие факторы (успех, передвижение по службе,
признание, уважение, возможность самостоятельно принимать
решения, рисковать, возможность творческой работы).

9.

Процессуальные теории
мотивации
Дж. Адамса

10.

Теория ожиданий - говорит о том, что наличие у человека потребности не является
единственным условием для возникновения у него мотивации к достижению данной цели
(обусловленной потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что
выбранный им тип поведения и предпринимаемые действия действительно приведут к
получению желаемого. То есть мало наличие у человека потребности, надо чтобы он
ожидал, что затраченные им усилия, в самом деле, помогут ему ее удовлетворить.
Например, человек хочет устроиться на хорошо оплачиваемую и престижную работу. Для
этого он поступает в ВУЗ, так как ожидает, что диплом поможет ему достичь этой цели.
Автор теории ожиданий – американский ученый Виктор Врум. Впервые изложил
свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964).
Врум, в своей теории ожиданий, выделяет три ключевых фактора влияющих на
мотивацию:
1. Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели);
2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение
результата – основной инструмент для получения вознаграждения);
3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).
Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя
бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.
Недостаток теории ожиданий В. Врума в том, что она не говорит о том, какое
вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата, продвижение по
службе, признание заслуг и т.д.

11.

Теория справедливости Адамса (1963) утверждает, что люди всегда субъективно
оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его
достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников,
выполняющих аналогичную работу. То есть люди часто склоны считать, что они работают
много, а получают мало, в то время как их коллеги работают меньше, а получают больше!
Если человек так считает, то он чувствует несправедливость.
Джон Адамс выделил шесть возможных реакций работника на
несправедливость:
1Сокращение прикладываемых усилий («Я не намерен вкалывать за такие гроши!»);
2Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд («Босс, без меня Вы
пропадете! Хочу прибавку к зарплате и личный кабинет с секретаршей!»;
3Снижение самооценки («Мне платят так мало, потому что я неудачник…»);
4Попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников («Всю работу
выполняю я один! Пусть Вася тогда возьмет на себя дополнительные обязанности или не
получает премию!»);
5Выбор другого объекта для сравнения («Ну конечно Петр Васильевич получает
больше меня, он ведь сын начальника. Зато я получаю больше дяди Коли»);
6Попытка перейти в другой отдел, цех или организацию («Меня здесь не ценят, уйду
к конкурентам!»).

12.

Комплексная мотивационная теория, объединяющая в себе элементы, как теории
ожиданий, так и теории справедливости, является теория, предложенная в 1968 году
Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.
Теория Портера-Лоулера
основана на утверждении, что
на мотивацию человека влияет
целый ряд факторов, важнейшими
из которых являются: затраченные
усилия, полученный результат,
вознаграждение, его восприятие
и степень удовлетворенности.
1. Затраченные усилия – уровень приложенных работником усилий зависит от ожидаемого
вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.
2. Полученный результат – эффективность работы зависит не только от приложенных работником
усилий, но и от его способностей, особенностей личности, осознания им своей роли в общем деле и
т.д.
3. Вознаграждение и его восприятие – работник сравнивает полученное вознаграждение с
затраченными усилиями и решает справедливое оно или несправедливое. Если вознаграждение
воспринимается как справедливое, это повышает мотивацию работника и наоборот.
4. Степень удовлетворенности – как итог внешнего (премия, похвала) и внутреннего (чувство
собственной значимости, самовыражение) вознаграждения и мерило его ценности.
Важный вывод из теории Портера-Лоулера – именно результативный эффективный труд ведет к
удовлетворению работника, а не наоборот.

13.

Теории, основанные на отношении
человека к труду (Макгрегор, Оучи).
Теория Макгрегора – выделяет два типа
работников X-Y:
X: человек от природы ленив, не хочет работать, не хочет
нести ответственность, не инициативен, необходимо
побуждать к работе либо наказанием, либо поощрением…
Y: у человека существует естественная потребность в труде,
стремится к ответственности, к работе нужно побуждать, а не
принуждать…
Оучи далее разработал теорию Z. – человек не
относится ни к типу Х, ни к Y. Он относится к типу Z, т.е. в
зависимости от ситуации, человек ведет себя как Х или как
Y.

14.

Мотивация и
стимулирование труда
работников

15.

Потребность
+ стимул
=
МОТИВ
ДЕЙСТВИЕ

16.

«Главное в мотивации –
её неразрывная связь с
потребностями
человека»

17.

Опрос руководителей: уделяется ли должное внимание
мотивации персонала в вашей
организации

18.

Мотивирование с учетом
индивидуальных потребностей человека

19.

20.

21.

22.

Способы определения
индивидуальных
потребностей

23.

ДЕЛОВАЯ ИГРА «МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА»
Цель - развитие способностей в области анализа источников возникновения проблем с целью
правильной и своевременной мотивации сотрудников, решения конфликтных ситуаций и
повышения эффективности работы сотрудников.
Задание. Проанализируйте любую из предложенных ситуаций, сложившихся на предприятии,
обоснуйте причины и источники их возникновения (явные и неявные) и предложите способы
мотивации сотрудников с целью устранения конфликтной ситуации с максимальной пользой для
организации. Причины возникновения выбранных вами ситуаций сформулируйте сами. В связи с
этим будут различны результаты решений данных ситуаций.
Анализ ситуации проведите по предложенной ниже схеме мотивационного процесса.
Ситуации
1. Ценного специалиста переманивает сторонняя организация.
2. Организация находится на начальной стадии формирования коллектива.
Люди с большим трудом «притираются» друг к другу. Происходит много
разногласий.
3. Отдел-победитель внутрифирменного соревнования прошлого года в новом
году занял предпоследнее место.
4. В отделе «N» в третий раз возникают громкие скандалы между сотрудниками.
5. В организации работают преимущественно женщины, межличностные
отношения напряжены.
6. Молодые сотрудники халатно относятся к выполнению своих обязанностей.
7. Опытный (10 лет стажа работы) специалист стал хуже выполнять задания.

24.

СХЕМА МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА
1. Анализ ситуации:
место сложившейся ситуации (организация, рабочее место);
участники ситуации (взаимосвязи, кандидатуры, мотивации).
2. Определение проблемы:
формулировка проблемы;
причины и мотивы.
3. Постановка целей мотивации.
4. Планирование мотивации работника (работников):
выявление потребностей работников;
определение иерархии потребностей;
анализ изменения потребностей;
«потребности - стимулы»;
стратегия, способ мотивации.
5. Осуществление мотивации:
создание условий, отвечающих потребностям;
обеспечение вознаграждения за результаты;
создание уверенности в возможности достижения цели;
создание впечатления от ценности вознаграждения.
6. Управление мотивацией:
контроль за ходом мотивационного процесса;
сравнение полученных результатов с требуемыми;
корректировка стимулов.