Постановка задач

1.

.
.

2.

При передаче информации смысл ее часто искажается, поскольку один и
тот же набор сведений воспринимается разными людьми по-разному.
Корень непонимания между руководителем и подчиненными кроется
именно в этом: в неспособности людей одинаково оценивать одну и ту же
ситуацию. В итоге совершенно очевидная задача не выполняется или
игнорируется. Снизить уровень такого непонимания призван метод
постановки целей (задач) SMART
1. Смысл( Зачем это делать? Какую проблему решаем?)
Для того, чтобы поставить задачу подчиненным, ответить на их вопросы,
важно правильно ее принять (понять) самому.
1. Формулировка по критериям SMART
Для исключения искаженного понимания задачи подчиненными
сформулируйте важные критерии SMART для задачи (или подзадачи),
которую будет выполнять сотрудник.

3.

.
.

4.

.
Как сформулировать
цель (задачу)
по критериям SMART

5.

Кому и с какой степенью детализации ставить задачи.
Исходя из сложности и новизны
задачи важно определить кому
из подчиненных ее поставить и с
какой степенью свободы его
действий. Задать допустимые
рамки отклонений, способы
контроля, приоритетность
задач, необходимость и способы
взаимодействия с другими
подразделениями.
Определить ответы на эти вопросы
поможет анализ уровня зрелости
сотрудников (D-градация).

6.

D1. ЭНТУЗИАСТ (высокая мотивация и низкий профессионализм)
Только принятые на работу, новички (или столкнувшиеся с новой для себя задачей).
Энергии много, готовы горы свернуть, рвутся в бой, хотят работать. Они
оптимистично настроены, уверены в своих силах (иногда не обосновано), но не
хватает знаний и умений.
Что необходимо сотруднику?
Понимание:
-что делать
- как делать (способы и ресурсы)
- как будет оцениваться результат
Сотрудник отвечает за
выполнение инструкции
Действия руководителя
-Сформировать
четкую
ПОДРОБНУЮ
инструкцию
- Поставить задачу по инструкции, обучить
необходимым навыкам (показать)
- Контролировать процесс выполнения
- Корректировать выполнение
За результат отвечает руководитель
(тот, кто формировал инструкцию)

7.

D2. ПЕССИМИСТ (низкая мотивация и низкий профессионализм)
Часто, это те люди, которые проработали некоторое время в компании. Они в целом, уже
имеют представление о том, что надо и как надо делать, но еще не специалисты. Понимают,
что им придется работать с усилием постоянно. Их необходимо развивать, настроить на то,
чтобы они включали собственное мышление, поняли, что от них тоже что-то зависит.
Ситуацию нельзя пускать на самотек- нужно давать указания, контролировать, и в то же
время, учитывать их мнение, стимулировать высказывать его.
Что необходимо сотруднику?
- Четкие цели, инструкции с элементами
развития самостоятельности
- Возможность обсудить сомнения и право на
ошибку
- Объяснение «почему»?
- Одобрение, поддержка, вдохновение. Похвала
за прогресс
Действия руководителя
- Принятие решения о плане действий по выполнению
задачи после обсуждения с сотрудником его идей
Постановка задачи по инструкции с объяснением
критериев результата.
-Прояснение и ответы на сомнения, опасения и страхи
- Обеспечение поддержки, похвала за успехи, оказание
помощи. Обеспечение обратной связи
- Совместное определение «точек» контроля. Контроль
процесса и результата выполнения.

8.

D3. ТЕМНАЯ ЛОШАДКА (низкая мотивация и высокий профессионализм)
Сотрудники характеризуются высокой степенью компетентности по «знакомым» задачам и
низкой (средней) в отношении «незнакомых» новых для него задач. Преданность –
переменная. Отсюда двойственность управленческой политики.
Что необходимо сотруднику?
Действия руководителя:
- Поддержка и одобрение в новых задачах
-Совместное с сотрудником выявление проблем и
- Участие в принятии решений
- Быть услышанным
- Поощрение и похвала – знакомые задачи
- Интересные задачи
- Самостоятельность
постановка целей.
-Постановка задачи по результату (с понятными
критериями результата). Передача инициативы в
планировании действий и решении проблем (снижение
контроля)
- Поощрение идей подчиненного, предоставление
возможности высказать сомнения.
- Похвала, одобрение и стимулирование сотрудника
- Контроль и оценка работы по результату (контроль по
процессу снижает мотивацию)
Сотрудник отвечает за результат
(способы выполнения может
определить самостоятельно)

9.

D4. ПРОФЕССИОНАЛ (высокая мотивация и профессионализм)
Основная задача – удержать такого сотрудника и дать возможность развиваться дальше,
делегировать полномочия.
Сотрудник ориентирован на цель, он хочет сам решать проблему, вырабатывая конкретные
критерии.
Что необходимо сотруднику?
Действия руководителя:
- Сложные и разнообразные задачи
- Автономность работы, свобода
- Полномочия для решения задач и принятия
решений
- Оценка, признание, доверие
- Вовлечение в принятие стратегических
решений
- Делегировать ответственность и обеспечить
Сотрудник отвечает за
результат- достижение цели
полномочия для достижения целей. Постановка
задачи по целе (проблеме)
- Передача инициативы в постановке целей,
планировании действий и принятии решений
- Признание, оценка и награда за заслуги
- Обеспечение сложными и интересными
задачами