Планирование работы с персоналом в организации

1.

Планирование
работы с
персоналом в
организации
Преподаватель: Чопп Б.А.
[email protected]

2. Введение

Список используемой литературы:
Пугачев В.П. Планирование персонала
организации. Издательство МГУ, 2011.
Шапиро С. А. Управление человеческими
ресурсами: практическое пособие по кадровому
планированию организации. ГроссМедиа, 2007.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда.
Учебник для вузов. Норма, 2009.
Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата
труда на промышленном предприятии. Норма,
2008.
Павленков В.А. Рынок труда, занятость и
безработица. Изд-во МГУ, 2004.
Демидова И. Планирование стратегии успешной
карьеры. Теоретические аспекты и практические
рекомендации. 2011
Планирование карьеры. Harvard Business Review on
Managing Your Career. Юнайтед Пресс, 2010

3. Место кадрового планирования в системе управления персоналом

4. Введение

Кадровое планирование (планирование
персонала) - это целенаправленная деятельность по
подготовке кадров, обеспечению пропорционального и
динамичного развития персонала, расчету его
профессионально-квалификационной структуры,
определению общей и дополнительной потребности,
контролю за его использованием.

5. Практический пример

6. Составляющие планирования персонала

В процессе кадрового планирования
необходимо выделять и согласовывать
цели и виды планирования.
Планирование цели включает:
анализ внешней среды (шансы и риски);
анализ сильных / слабых сторон
организации;
представления о целях основных групп
интересов, поддерживающих организацию.

7. Цели планирования персонала

Чего хотим достичь?
получить и удержать людей нужной
квалификации и необходимой
численности;
наилучшим образом использовать
потенциал своего персонала;
быть способной предвидеть
проблемы, возникающие из
возможного избытка или нехватки
персонала.

8. Виды планирования персонала

В каких областях (подсистемах) это
нужно делать?
1. Планирование потребности в персонале.
Традиционные, использующие различные виды норм (нормы времени,
нормы обслуживания, нормы численности, нормы управляемости и
др.)
Статистические (метод экстраполяции, регрессионный и корреляционный
анализ, метод экспертных оценок и др.)
Метод микроэлементного нормирования
2. Планирование использования кадров
3. Планирование сокращения или высвобождения персонала
4. Планирование обучения и оценки персонала
5. Планирование сохранения кадрового состава
6. Планирование расходов на содержание персонала и мотивации
7. Планирование производительности труда
8. Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального
продвижения
9. Планирование корпоративных мероприятий
10. Планирование мероприятий по охране труда и технике
безопасности

9. Практический пример

10. Задачи планирования

А конкретно, что достигнем?
увязка кадрового планирования с планированием
организации в целом;
организация эффективного взаимодействия между
плановой группой подразделения персонала и
плановым подразделением организации;
проведение в жизнь решений, способствующих
успешному осуществлению стратегии
организации;
содействие организации в выявлении главных
кадровых проблем и потребностей при
стратегическом планировании;
улучшение обмена информацией по персоналу
между всеми подразделениями организации.

11. Принципы планирования

Правила планирования
участие максимального количества сотрудников
непрерывность
преемственность
гибкость
согласование
соответствие требованиям трудового законодательства
учет индивидуальной и коллективной психологии работников
максимальное раскрытие способностей работников
учет экономических и социальных последствий
согласование планов по персоналу в форме координации и
интеграции
научность

12. Направления планирования персонала

изучение рынка труда (рынка
квалифицированной рабочей силы) и
программы мероприятий по его "освоению";
анализ системы рабочих мест организации;
прогнозирование перспективных
потребностей организации в персонале (по
отдельным его категориям);
разработку программ и мероприятий по
развитию персонала.

13. Этапы планирования персонала

1 этап – анализ и оценка
2 этап – прогнозирование
3 этап – разработка конкретных
планов и программ

14. Категории планирования персонала

Планирование по времени:
оперативное,
краткосрочное,
среднесрочное,
долгосрочное.
Планирование по методам:
директивное,
индивидуальное,
комбинированное.
Планирование по областям планирования:
показатели и мероприятия (действия).

15. Планирование персонала по времени

включает:
планирование потребности в персонале,
планирование привлечения персонала,
планирование трудовой адаптации,
планирование высвобождения или сокращения
персонала,
планирование использования персонала,
планирование обучения,
планирование деловой карьеры, планирование расходов
на персонал.

16. Методы планирования

Как планировать?
• Бюджетный (рамочное) времени, матсредств и т.д.;
• Балансовый метод основывается на взаимной увязке
ресурсов, которыми будет располагать организация в
рамках планового периода и потребности в них
Возможно составление систем материальных,
стоимостных, трудовых балансов, на базе
поступлений и распределения!
• Нормативный метод состоит в том, что в основу
расчета заданий на определенный период кладутся
нормы затрат различных ресурсов на единицу
продукции (выработки, времени, численности и т.д.)

17. Распределение ответственности при планировании персонала

Подразделение персонала
Формирует цели планирования
Участвует в выработке стратегии организации
Разрабатывает форматы планов
Анализирует информацию о потребностях в персонале
Реализует планы управления персоналом после их утверждения
Линейные руководители
Определяет потребности в персонале для подразделения
Обсуждает информацию для планирования со службой персонала
Согласует планы по персоналу с планами подразделения
Следит за планами по персоналу для учета новых потребностей
Следит за реализацией планов развития персонала

18. Рынок труда

Изучение внутреннего рынка труда
Сведения о постоянном составе персонала
(численность, квалификация и т.д.)
Структура персонала
Текучесть персонала
Потери рабочего времени
Продолжительность рабочего дня
Заработная плата
Социальные льготы и гарантии

19.

Рынок труда
Изучение внешнего рынка труда
Структура рынка труда (отрасль, география т .д.)
Мобильность рабочей силы
Источники привлечения персонала
Пути покрытия потребности в персонале
Поведение конкурентов на рынке труда
Стоимость рабочей силы

20. Содержание прогнозов по персоналу

потребности в кадрах;
источников покрытия потребности ;
потребности в профессиональной
подготовке, переподготовке, повышении
квалификации;
условий труда;
уровня и форм вознаграждения, социальных
выплат, льгот;
необходимых затрат.

21. Схема расчета потребности в кадрах

1. Штатные должности, всего:
— занятые должности;
— вновь привлекаемые кадры (после обучения, после службы в армии и
т.п.).
Текущая потребность или избыток рабочей силы.
2. Необходимость замены работников в связи с:
— уходом на пенсию;
— призывом в армию;
— среднестатистической текучестью;
— среднестатистической смертностью.
Потребность в замене на перспективу вследствие естественных
причин
3. Потребность в кадрах в связи с расширением деятельности.
4. Потребность в кадрах в связи с совершенствованием деятельности.
5. Высвобождение кадров в связи с сокращением должностей.
Всего потребность или избыток кадров.

22. Планирование потребности в персонале

1 этап планирования
Анализ информации:
-
Объективные характеристики персонала
Структура персонала
Перечень выполняемых задач
Предъявляемые
Потери времени
Характер занятости
Степень мобильности
Кадровый резерв
Режим работы
Величины постоянной и переменной оплаты труда
Описание рабочих мест
Условия труда

23.

Планирование
потребности в персонале
2 этап планирования
Прогнозирование:
-
-
-
Экстраполяция или проекция в будущее
Метод оценок представляют оценки будущих потребностей
укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены как
верхним управленческим звеном и передаваться "вниз", или же
управленцами более низкого уровня и передаваться "вверх" для
дальнейшего изменения.
Метод Дельфи (каждый из экспертов делает независимую оценку того,
каким будет следующий запрос. Посредники, представляют прогноз и
предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам
пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается
до тех пор, пока не появляется согласие)
Нормативный подход
Метод моделирования

24.

Планирование
потребности в персонале
3 этап планирования
Состоит в разработке конкретных планов и программ:
-
-
Привлечения, высвобождения, эффективного использования,
продвижения, замещения должностей
Введения в должность, адаптации, карьеры и развития,
обучения
Организации профессиональной подготовки
Улучшения условия труда
Развития систем вознаграждения
Повышения заработной платы
Финансирования соответствующих мероприятий

25. Численность персонала

– это полный личный состав наемных работников
организации.
Имеет:
• Качественные характеристики
• Количественные характеристики
При расчетах численности персонала на основе
статистических и экспертных оценок используют:
- нормы времени, необходимые для выполнения работ
- нормы численности
- коэффициент пересчета явочной численности в
списочную
- величину полезного фонда времени
- нормы обслуживания и т.п.

26. Численность персонала

Списочная численность персонала
Численность всех работников, состоящих
в штате организаций, учреждений —
постоянных, сезонных и временных куда
включаются как фактически работающие,
так и отсутствующие на работе по разным
причинам, но не расторгнувшие
с организацией трудовых отношений.

27.

Численность персонала
Численность явочная
число работников, находящихся в данный
момент на работе (или необходимых
для выполнения определенного задания,
работы).
Средняя явочная численность определяется путем
деления суммы фактически отработанного времени
за исследуемый период на фонд времени одного
работающего за этот же период.

28. Общая потребность в персонале

Равна количеству работников,
необходимых для решения задач,
заложенных в планах фирмы
Суммарная потребность определяется:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Штатные должности
Текущая потребность или избыток рабочей силы
Необходимость замены сотрудников
Потребность в связи с расширением
Потребность в связи с совершенствованием деятельности
Высвобождение кадров

29. Подходы к определению численности персонала

Оптимальная численность персонала определяется:
через стратегические цели, которые должна достичь компания в
определенный срок.
процедуры бенчмаркинга.
Бенчмаркинг – это процесс сопоставления показателей
численности персонала данной компании и компании,
являющейся лидером на данном рынке.
при помощи методик нормирования труда.
через систему экономических показателей, учитывающих заданные
темпы роста производительности труда, как в натуральной так и в
денежной формах.

30. Общая потребность в персонале

Потребность в персонале рассчитывается в разрезе:
1. Общей величины
2. Уровня образования
3. Определения специальностей
При расчете сдельщиков учитывают:
1. Трудоемкость
2. Фонд рабочего времени
3. Уровень выполнения норм
При расчете повременщиков учитывают :
1. Нормы обслуживания
2. Нормы численности
3. Трудность задания
4. Фонд рабочего времени

31. Методы расчета потребности в персонале

Определение численности
руководителей через нормы
управляемости.
для высших уровней управления она составляет 3—
5 человек;
для средних 8—10;
для низовых 12—15 человек.

32. Болевая точка планирования структуры

Болевая точка 2.
В большинстве
компаний отсутствует
механизм
предотвращения
лишних звеньев и
расходов на персонал

33. Планирование сокращения или высвобождения персонала

Оно призвано показать:
кого следует сократить, где и когда;
шаги, которые необходимо предпринять
чтобы помочь сокращенным работникам
найти новую работу;
политику объявления о сокращения и
выплаты выходных пособий;
программу консультирования с
профсоюзами или ассоциациями
работников.

34. Исходные данные для формирования резерва кадров

профессиональный отбор кадров;
модели рабочих мест;
результаты аттестации кадров;
философия предприятия;
кадровые (личные) дела сотрудников;
штатное расписание предприятия;
планы служебной карьеры.

35. Кадровый резерв

Это группа руководителей и
специалистов, обладающих
способностью к управленческой
деятельности, отвечающих
требованиям, предъявляемых
должностью, подвергшихся отбору и
прошедших целевую переподготовку

36. Потребность в кадрах служащих

на практике определяется двумя методами:
• Номенклатурный метод основан на планах
деятельности организации, штатном расписании,
структуре подразделений управления, числе и
номенклатуре должностей, подлежащих замещению
специалистами.
• На основе насыщенности базируется на
коэффициентах, показывающих нормативное
соотношение с общей численностью персонала,
стоимостью основного капитала, объемом
производства и т.п., которое устанавливается
экспертами.

37. Планирование кадрового резерва

Прогнозирование персональных
продвижений, их последовательности
и соответствующих им мероприятий;
Схемы замещения должностей
представляют собой вариант схемы
развития организационной структуры
организации, ориентированной
на конкретные личности с различными
приоритетами.

38. Планирование расходов на персонал

основа разработки производственных
и социальных показателей организации.
Доля расходов на персонал
в себестоимости продукции и услуг имеет
тенденцию к росту, что обусловлено
отсутствием прямой зависимости между
производительностью труда и затратами
на персонал.

39. Практический пример

40. Статьи расходов при планировании

Основная и дополнительная заработная плата;
Отчисления на социальное страхование;
Подбор персонала;
Расходы на командировки и служебные разъезды;
Расходы на оценку персонала;
Расходы на обучение;
Расходы, связанные с доплатой за питание, жилищно-бытовым
обслуживанием, культурой и физическим воспитанием,
здравоохранением и отдыхом;
Обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды;
Расходы на охрану труда и окружающей среды;
На создание более благоприятных условий труда;
Дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей
силы, ее инструктажем и освоением работ;
Оплаты сверхурочных работ, брака и простоев;
Корпоративные мероприятия;
Методическая литература и подписка СМИ.

41. Практический пример

42. Планирование карьеры

Планирование служебной
карьеры предполагает научное
обоснование рационального возраста
и нормативных сроков занятия
должностей с учетом пожеланий и
личности работника.

43. Стадии вертикальной карьеры

Планирование карьеры
Стадии вертикальной карьеры
Молодой специалист (до 25 лет)
Начальная стадия карьеры (25-35 лет)
Начало управленческой деятельности (30-40 лет)
Выявление потенциальных лидеров (40-45 лет)
Стратеги – высшее звено (45-60 лет)

44.

Планирование карьеры
Возможности горизонтальной карьеры
Решение более сложных задач в рамках
одной должности
Перемещение, без повышение в статусе, на
аналогичную должность, в другой сфере
(ротация)

45. Модели служебной карьеры

«Трамплин»

46.

Модели служебной карьеры
«Лестница»
Директор предприятия
Главный инженер
Начальник
службы
Мастер
Консультант

47.

Модели служебной карьеры
«Змея»
3 уровеньруководитель
организации
Финансовый
директор
Коммерческий
директор
2 уровеньначальник цеха
Экономист
1 уровеньмастер
Маркетолог

48.

Модели служебной карьеры
«Перепутье»
Директор предприятия
Начальник цеха
?
Начальник участка
Начальник цеха

49. Связь стратегического планирования и управления персоналом

50. «Ловушки» процесса кадрового планирования.

Подлинный кризис.
2. Поручительство высшего руководства.
3. Размер первоначальных усилий.
4. Скоординированность управления в целом и
управления персоналом.
5. Интеграция с планами организации.
6. Противопоставление количественного и
качественного подходов.
7. Привлечение профессиональных менеджеров.
8. Техническая ловушка.
1.

51. Зарубежный опыт планирования персонала

Особенности планирования:
в американских компаниях - объединение
стратегий всех подразделений и
распределение ресурсов;
в английских компаниях - ориентация на
распределение ресурсов;
в японских компаниях - ориентация на
внедрение новшеств и повышение
качества решений.

52. Основные преимущества планирования персонала для организации

1. Выявлении кадровых вопросов и потребностей
(внешних/внутренних), относящихся к стратегии
организации
2. Определении кадровых решений и инвестиций,
подлежащих осуществлению в ходе разработки
стратегии организации
3. Гарантии соответствия программ по управлению
персоналом как части общей стратегии организации
4. Рост конкурентоспособности организации и повышение
ее конкурентоспособности в части управления
персоналом
5. Реализации планов, связанных с ростом или
сокращением численности персонала

53. Основные преимущества планирования для подразделения персонала

1. Сколько работников и какой квалификации, когда и где
необходимо
2. Какие требования предъявляются к разным категориям
персонала
3. Каким образом привлечь нужный и сократить не нужный
персонал
4. Как использовать потенциал каждого сотрудника
5. Как обеспечить развитие потенциала сотрудника
6. Как организовать справедливую оплату труда
7. Каких затрат потребуют проводимые мероприятия

54. Практический пример

55. Практический пример