Определение требований, предъявляемых должностью к исполнителю. Профессиограмма: понятие, виды

1.

Дисциплина «Управление персоналом»
Модуль 2 «Технологии управления персоналом»
Раздел 1: Обеспечение организации персоналом: кадровое
планирование, поиск, привлечение, подбор и отбор
персонала
Учебные вопросы:
1. Определение требований, предъявляемых должностью к
исполнителю. Перечень документов, в которых отражены
конкретные требования к должности, должностная
инструкция, спецификация работы, квалификационная
карта, профиль компетенций и др.
2. Понятие компетенции и структура профиля компетенции,
профессиональных и должностных стандартов.
3. Профессиограмма: понятие, виды.
1

2.

Литература
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Козырев В.А., Палкин С.В., Корсакова В.В. Управление персоналом на железнодорожном
транспорте: Учебное пособие для ж.-д. транпорта.- М.:ГОУ «Учебно-методический центр по
образованию на железнодорожном транспорте, 2008. – 304 с.»
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. files/menedjment/kibanov_ypravleniepersonalom.pdf
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации : учебник / А.В. Дейнека. – Москва :
Дашков и К°, 2020. – 288 с. : ил. – (Учебные издания для бакалавров). – Режим доступа: по
подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=573308
Плеханов, А.Г. Управление персоналом : учебное пособие / А.Г. Плеханов, В.А. Плеханов. –
Самара : Самарский государственный архитектурно-строительный университет, 2011. – 184
с. – Режим доступа: по подписке. – URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=144364
Тараненко, О.Н. Основы управления персоналом : учебное пособие / О.Н. Тараненко ;
Северо-Кавказский федеральный университет. – Ставрополь : Северо-Кавказский
Федеральный университет (СКФУ), 2015. – 129 с. : ил. – Режим доступа: по подписке. –
URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=458367
Практикум по дифференциальной психодиагностике профессиональной пригодности :
учебное пособие / ред. В.А. Бодров. – Москва : ПЕР СЭ, 2003. – 768 с. – (Современное
образование). – Режим доступа: по подписке. –
URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=233276
2

3.

1. Определение требований, предъявляемых должностью к
исполнителю. Перечень документов, в которых отражены
конкретные требования к должности, должностная
инструкция, спецификация работы, квалификационная
карта, профиль компетенций и др.
• До́лжность — правовое образование,
первичная неделимая структурная единица в
организацииили вне её, замещаемая
физическим лицом, отвечающим
установленным квалификационным
требованиям, несущим должностные
обязанности и наделённым должностными
полномочиями, в соответствии с
руководящими документами в той или иной
сфере деятельности.
3

4.

Должностная инструкция -
• Должностная инструкция - это внутренний
организационно-распорядительный документ,
регламентирующий полномочия, ответственность и
должностные обязанности работника на занимаемой
должности в определенной организации.
• Должностные инструкции разрабатываются
руководителем или его заместителями для своих
подчиненных и согласовываются с юристами
(юридическим отделом).
• Должностная инструкция составляется в трех
экземплярах на каждого работника: один экземпляр
хранится в отделе кадров, второй - у руководителя
отдела (подразделения), третий - у работника.
4

5.

Правильно составленные должностные инструкции позволяют:
- рационально распределить функциональные обязанности и
определить связи между работниками;
- конкретизировать права и ответственность;
- повысить личную и коллективную ответственность;
- определить информацию для проведения отбора работников
при найме, оценке кандидатов на вакантные должности;
- дать сотруднику знание: каких действий от него ожидают, по
каким критериям будут оценивать, на что необходимо
ориентироваться для повышения уровня квалификации и др.;
- провести оценку деятельности работника и принять решение о
его дальнейшей судьбе (увольнение, повышение, и др.);
- служить доказательной базой при трудовых спорах в
соответствующих комиссиях, контролирующих органах и суде.
5

6.

Исходные данные для разработки должностных инструкций:
- сфера деятельности предприятия, его
организационная и функциональная структура,
бизнес-процессы и т.п.;
- положения о структурных подразделениях: отделах,
службах, бюро и т.п.;
- трудовое законодательство Российской Федерации:
Трудовой кодекс РФ и др.;
- единый классификационный справочник (ЕКС)
должностей руководителей, специалистов и других
служащих – (с 2016 г.- профстандарты);
- единый тарифно-квалификационный справочник
(ЕТКС) работ и профессий рабочих (с 2016 г.профстандарты); и др.
6

7.

СПЕЦИФИКАЦИЯ РАБОТЫ – документ,
Составляется на основе анализа работы;
содержит требования к работе по
конкретной должности или рабочему
месту.
Документ содержит разделы: пункты
ответственности; рабочие
взаимоотношения, условия труда; контроль
за выполнением работы; требования,
предъявляемые работой к образованию,
квалификации и опыту работника.
7

8.

Квалификационная карта - документ
Набор квалификационных характеристик
(общее и специальное образование,
специальные навыки, знание иностранного
языка, навыки работы на компьютере и т.
д.), которыми должен обладать
«идеальный» сотрудник, занимающий
данную должность.
8

9.

Профиль компетенций- документ, отображающий модель
компетенций, уровни проявления компетенций
относительно конкретной должности
9

10.

2. Понятие компетенции и структура профиля компетенции,
профессиональных и должностных стандартов
Компетенция — поведенческая характеристика,
необходимая сотруднику для успешного
выполнения рабочих функций, отражающая
необходимые стандарты поведения.
Компетентность — способность, необходимая
для решения рабочих задач и получения
необходимых результатов работы.
Кластеры компетенций — набор тесно
связанных между собой компетенций (обычно
от трех до пяти в одной «связке»).
10

11.

Соотношение понятий «знания», «навык», «компетенция»
Знания — информация, которую необходимо
получить и использовать для выполнения
работы.
Навык — применение полученных знаний на
практике для достижения результата.
Компетенция — применение навыка, чтобы
работа выполнялась по определенному
стандарту.
Название компетенции - термин, который
выделяет одну компетенцию из числа других,
являясь одновременно содержательным и
легко запоминающимся.
11

12.

Модель компетенций и типы
Модель компетенций — полный набор компетенций и
индикаторов поведения, необходимых для успешного
выполнения сотрудником его функций (10—12 компетенций).
Типы компетенций:
Корпоративные (или ключевые) — компетенции, которые
поддерживают провозглашенную миссию и ценности
компании, применимы к любой должности в организации.
Управленческие — компетенции, применяемые в отношении
должностей всех уровней управления для руководителей).
Специальные — компетенции, применяемые в отношении
определенных групп должностей разных департаментов
(отделов: продаж, финансового отдела и т.д.).
12

13.

Профиль компетенций
• Профиль компетенций — это список
компетенций, точное определение уровня
их проявления, относящиеся к конкретной
должности.
• Профиль компетенций описывает не только
то, что ожидается от сотрудников, но и то,
как им следует действовать.
13

14.

Профессиональный стандарт (ст. 195.1 ТК РФ)
• Профессиональный стандарт —
характеристика квалификации, необходимая
работнику для осуществления определенного
вида профессиональной деятельности.
• Указание предполагает обязательность
профессиональных стандартов без каких-либо
ограничений.
• Новое понятие, внесенное в ТК РФ в 2012 году.
• См. http://profstandart.rosmintrud.ru/).
14

15.

Профстандарт (из ТК РФ):
- Включают описание качественного уровня
квалификации сотрудника, которому тот
обязан соответствовать, чтобы занимать
свое место в штате любой компании, вне
зависимости от рода ее деятельности;
– это характеристика квалификации,
необходимая работнику для осуществления
определенного вида профессиональной
деятельности.
15

16.

Четыре раздела Профстандартов :
1. Общие сведения (наименование вида профессиональной
деятельности, описание основной цели деятельности и т.д.).
2. Описание трудовых функций в виде таблицы. В состав каждой
обобщенной функции входит несколько трудовых функций со
своим номером уровня квалификации.
3. Характеристика обобщенных трудовых функций (Для каждой
обобщенной функции: список возможных наименований
должностей, требования к образованию и опыту
структурированное описание каждой трудовой функции,
входящей в обобщенную:
а) трудовые действия, необходимые умения и знания
характеристики;
б) описание трудовой функции содержит только те действия,
знания, умения, которые необходимы работнику).
4. Сведения об организациях – разработчиках профстандарта
16

17.

Назначение профстандарта:
1. Установление и поддержание единых требований к качеству
труда в рамках области профдеятельности.
2. Согласование и унификация наименований видов трудовой
деятельности и должностей в области профдеятельности.
3. Выявление новых видов трудовой деятельности в рамках
существующего вида трудовой деятельности.
4. Проведение независимой сертификации/аттестации
работников.
5. Формирование стандартов профессионального образования и
программ обучения, основанных на компетенциях и др.
6. Разработка механизма оценки компетенций выпускников
учебных заведений профессионального образования.
7. Формирование корпоративных стандартов.
8. Разработка должностных инструкций.
9. Распределение обязанностей.
17

18.

Отличие Профстандартов от Квалификационных
справочников
Профстандарты отличаются от квалификационных справочников :
структура описания использует более современную
конструкцию, сочетающую требования как к уровню знаний
работника, его умениям, профессиональным навыкам, так и к
опыту работы.
Профессиональные стандарты применяются:
1. Работодателями при формировании кадровой политики и в
управлении персоналом, при организации обучения и
аттестации работников, разработке должностных инструкций,
тарификации работ, присвоении тарифных разрядов
работникам и установлении систем оплаты труда ;
2. Образовательными организациями профессионального
образования при разработке профессиональных
образовательных программ;
3. При разработке федеральных государственных
образовательных стандартов профессионального образования.
18

19.

Профессиональный стандарт способствует осуществлению
задач управления:
- должностные обязанности отдельного
работника «набираются» из трудовых
функций и трудовых действий, описанных в
профстандарте;
- коллектив организации в целом должен
выполнять «полный набор» трудовых
функций.
19

20.

Профессиональный стандарт и должностная инструкция
• Профессиональный стандарт – это характеристика
квалификации, необходимой работнику для осуществления
определенного вида профессиональной деятельности.
• Профстандарт описывает профессиональную деятельность, но
не стандартизирует должностные обязанности, а лишь
приводит возможные наименования должностей работников,
выполняющих трудовую функции.
• В профстандарте указаны требования к образованию и опыту
работы, необходимые для выполнения обобщенных трудовых
функций, а не требования к конкретным должностям.
• Требования к конкретной должности определяются из того,
выполнение каких функций предполагается по данной
должности.
20

21.

Пример: Профессиональный стандарт: специалист по
управлению персоналом
• Стандарт специалиста по управлению персоналом –
единый в области управления персоналом, включает в
себя ведение кадрового делопроизводства, так и
подбор персонала и относится к специалистам в
области управления персоналом.
• В общих положениях стандарта содержатся основные
критерии определения специальности кадрового
работника: управление персоналом организации,
целью деятельности заявлено обеспечение
эффективной работы системы управления персоналом
для решения задач предприятия.
• В группу включены: руководители служб управления
кадрами и трудовыми отношениями; специалисты по
кадрам и профориентации; специалисты кадровых
служб и учреждений занятости.
21

22.

Общие трудовые функции специалиста по управлению
персоналом – 8 обобщенных трудовых функций
1. (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
Квалификация 5 уровня, предполагающего среднее профобразование.
2. (В) Деятельность по обеспечению персоналом (6 уровень, бакалавриат,
факультативное профобразование (курсы переподготовка и т. п.).
3. (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала. Работа по
аттестации персонала. Требуется 6 уровень квалификации.
4. (D) Деятельность по развитию персонала. Организация и проведение
обучения, повышения квалификации, стажировок сотрудников (6
уровень квалификации).
5. (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала. (6 уровень).
6. (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики
(6 уровень квалификации).
7. (G) Операционное управление персоналом и подразделением
организации (7 уровень, магистратура и опыт работы от 5 лет).
8. (H) Стратегическое управление персоналом организации, трудовым
коллективом (7 уровень, магистратура и опыт работы от 5 лет.
22

23.

Согласно утвержденному профстандарту для кадровиков
установлены 3 квалификационных уровня: 5-й, 6-й и 7-й.
Квалификационный уровень — определенный комплекс требований к
уровню образования, спектру знаний и умений, наличию
практического опыта.
Пятый уровень квалификации – самостоятельная работа по решению
практических задач. Относится к первой обобщенной трудовой
функции — документооборот по учету кадров, их приему,
перемещению и увольнению; работе с документами). Среднее
профессиональное образование.
Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по
определению задач собственной работы и (или) подчиненных для
достижения конкретной цели. Уровень относится к обобщенным
трудовым функциям с 02 (В) по 06 (F). Наличие бакалавриата и
дополнительного профильного образования.
Седьмой уровень квалификации – для функций (7 (G), 8 (H)) и
предполагает определение стратегии, управление процессами и
деятельностью, с принятием решения на уровне организаций. Для
руководителей (начальников) отдела кадров, директоров по
персоналу. Магистратура либо стаж работы по специальности не
менее 5 лет и наличие дополнительного профобразования.
23

24.

3. Профессиограмма: понятие, виды
Профессиограмма определяется как
«описательно-технологическая характеристика
различных видов профессиональной
деятельности», сделанная по определенной
схеме и для решения определенных задач.
• Психограмма - выделение и описание качеств
человека, необходимых для успешного
выполнения данной трудовой деятельности.
Данные качества называются
профессионально важными качествами - ПВК.
24

25.

Системная профессиограмма
Технология психологического изучения
субъекта труда, в которой соединяются:
- профессиограмма;
- психограмма (на основе описательнотехнологических характеристик профессии
по определенной схеме выделяются
профессионально важные качества для
данной профессии).
25

26.

Документ «Описание работы:
• в чем она состоит (особенности операций);
• для чего предназначена и в каком результате
представлена;
• не выполняется ли кем-нибудь еще;
• могут ли сотрудники с ней справиться;
• сколько времени и средств требуется на
переобучение;
• насколько работа вообще необходима в данный
момент и на перспективу;
• какие требуются материальные, финансовые и
людские ресурсы и проч.
26

27.

Профессиограмма - качества, которыми должен обладать
сотрудник
• Содержит описание особенностей профессии,
трудового процесса, требований, которые
предъявляются к человеку (общее и
специальное образование, стаж,
профессиональные навыки и проч.).
• Профессиограмма может основываться на
нормативных документах (инструкциях,
положениях и т. п.) или результатах изучения
реальной группы лиц (анкетных данных).
27

28.

Виды профессиограмм:
1. Профессиокарта (квалификационная карта,
карта компетентности) — документ, имеющий
в основе должностные инструкции,
содержащий набор квалификационных и
личностных характеристик идеального
сотрудника, требующихся для работы в
соответствующей области.
2. Полная профессиограмма с описанием
производственно-технических и coциальноэкономических условий деятельности,
психологических качеств, которыми должен
обладать работник.
28

29.

Вариант требований к претенденту
1. Индивидуальные психологические и психофизиологические
качества.
2. Владение профессиональными знаниями, методологией
решения проблем.
3. Умение осуществлять коммуникации.
4. Умение управлять.
5. Умение взаимодействовать с людьми.
6. Умение работать в команде.
7. Умение разрешать конфликты.
8. Индивидуальные способности.
9. Социальные качества.
10. Ценности.
29