Принципы подбора кадров

1.

Принципы подбора кадров

2.

• Подбор персонала - это важный этап в работе с кадрами,
включающий расчет потребности в персонале, построение
модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и
формирование резерва.
• Подбор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная
работа, требующая специальных способностей, включающая
научно-обоснованные принципы и методы работы.
• Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает
знания в области права, экономики, социологии и психологии.
Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные
качества сотрудников, тем больше потребность в
психологических знаниях.
• Строгие требования к подбору кадров позволяют не только
отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже
работает, какие высокие требования предъявляются к
персоналу.

3.

• Управление людьми для всех организаций – больших и
малых, коммерческих и некоммерческих,
промышленных и действующих в сфере услуг имеет
очень важное значение. Без людей нет организации.
Без нужных людей ни одна организация не сможет
достичь своих целей и выжить.
• В любой профессии хороший специалист,
представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия
и образованности-явление редкое. Поэтому для поиска
и привлечения таких людей необходимо правильно
организовать конкурсный отбор.
• Существует два вида источников набора персонала:
внутренние — за счет сотрудников самой организации и
внешние — за счет ресурсов внешней среды

4.

5.

6.

6. *

7.

*

8.

• Отбор персонала является естественным
завершением процесса подбора работников в
соответствии с потребностями организации в
человеческих ресурсах.
• Окончательное решение при отборе обычно
формируется на нескольких этапах, которые
следует пройти претендентам. На каждом
этапе отсеивается часть претендентов или же
они отказываются от процедуры, принимая
другие предложения.

9.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен
пройти несколько ступеней отбора
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа
Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности
предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может
проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист
службы управления персонала.
Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и
определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам
целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.
Ступень 2. Заполнение бланка заявления
Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить
специальный бланк заявления и анкету.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать
информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента.
Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми
приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести
стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и
предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.

10.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью)
Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе
интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность
больше узнать не только об условиях работы но и о корпоративной культуре этой организации.
Существуют следующие виды интервью:
Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью
прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются
различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.
Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций
(гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические
способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение
выходить из трудных ситуаций.
Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств
кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов.
Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата
ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для
определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью
обращается к прошлому опыту кандидата.
Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет таких
качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях,
скорость и эффективность принятия решения и т.д. Во время стрессового интервью кандидату задают
провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую
претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д.

11.

Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание
Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных
способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки,
ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет.
Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и
должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.
Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка
Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве
рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на
предыдущих местах работы, учебы, жительства. В настоящее время, кроме тех документов, которые
традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, затребует
администрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места работы
и образовательного учреждения.
Ступень 6. Медицинский осмотр
Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.
Ступень 7. Принятие решения
Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение.
Принятие и исполнение решения.

12.

• На первоначальном этапе предложение о работе требует особого
внимания, особенно в том, что касается следующих аспектов:
• предлагаемая кандидату заработная плата или вознаграждение
должны не только быть соответствующими для данной должности и
привлекательными для кандидата, но и не должны превышать
заработков сотрудников компании того же ранга;
• следует четко назвать предлагаемую должность и оговорить
специальные условия;
• кандидат должен быть ознакомлен с основными условиями работы,
например, с режимом работы, продолжительностью отпуска,
порядком выплаты премий, дополнительными льготами;
• любое условие должно быть четко сформулировано;
• следует четко определить следующий этап взаимодействия с
кандидатом.

13.

14.

Несколько примеров неожиданных заданий
при приёме на работу
• Тест: При приеме на должность аналитика в
одном из крупнейших российских
инвестбанков соискателю предлагают
решить непростую задачу. «Один человек
живет на 13-м этаже, но на лифте
поднимается до 12-го, далее идет пешком.
Когда спускается лифтом, то с 13-го.
Почему?».
• Цель: Хедхантеру в этом случае важно не
столько узнать правильное решение задачи,
сколько услышать, как рассуждает
потенциальный аналитик, как он не боится
мыслить вслух.
• Правильный ответ: Ответ на задачу такой:
«Человек — ребенок! До кнопки 13 он
просто не дотягивается».

15.

• Тест: По окончанию собеседования
менеджеры по подбору персонала офиса
Kraft Foods (второй по величине в мире
концерн по производству упакованных
продуктов питания) говорят: «А сейчас
оцените меня как интервьюера по шкале от 1
до 10».
• Цель: Чаще всего такое предложение
вызывает замешательство. Одно дело —
оценить по звонку из дилерского центра
работу автослесаря, и совсем другое —
смотреть в глаза человеку, от которого
зависит дальнейшая карьера, и говорить ему,
что он с его вопросами вам не понравился.
Хедхантеры признаются, что подобным
вопросом они проверяют соискателя на
смелость.
• Правильный ответ: От того, что будет делать
соискатель — льстить, выставив «десятку»,
или честно выскажет свое мнение, — зависит
результат собеседования.

16.

• Тест: В российском офисе курьерской компании Neppost
сотрудники проходят стрессовые интервью. Сначала их
заставляют ждать собеседования полтора-два часа, а потом
могут еще предложить помыть пол или посуду.
• Цель: Хедхантеры объясняют: таким образом будущему курьеру
проигрывают ситуацию, с которой он может столкнуться
впоследствии, готовят его к общению с теми, кто неуважительно
относится к обслуживающему персоналу.
• Правильный ответ: Если соискателю грубость не по душе, он сам
уходит с собеседования. Но если ситуация не смущает, он моет
пол и … получает должность курьера.

17.

• Тест: В IT-компании Novell на собеседовании
задают такой вопрос: «Как люди общались бы
в идеальном мире?»
• Правильный ответ: Главное — не молчать, а
хотя бы попытаться фантазировать, советуют
хедхантеры.

18.

• Тест: В одной из российских консалтинговых компаний на
собеседованиях задают такой вопрос: «Есть фирма по
производству кроссовок. В России и Конго находится по
одной фабрике, где производят одну и ту же модель. На
обеих фабриках воруют «по-черному». Как сделать так,
чтобы персонал перестал воровать, не прибегая к какимлибо кадровым изменениям?»
• Цель: Проверить смекалку кандидата.
• Правильный ответ: Надо передать производство левой
кроссовки в Россию, а правой — в Конго. В этом случае
смысла воровать не будет.