Мотивация персонала в менеджменте

1.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
В МЕНЕДЖМЕНТЕ
НАУМОВ А.

2.

Что такое мотивация персонала и для чего она нужна
Мотивация персонала — это материальные и нематериальные стимулы со стороны
компании, которые побуждают сотрудников работать эффективнее.
Главная цель системы мотивации — развивать компанию. Мотивированные сотрудники
работают лучше: они закрывают задачи вовремя или даже раньше срока, успевают
сделать больше, выполняют задания качественнее.
Основные задачи мотивации персонала:
•сохранить постоянный штат сотрудников и предотвратить текучку кадров;
•привлечь в компанию лучших специалистов и удержать их;
•побудить сотрудников действовать в интересах компании;
•повысить качество и производительность труда.

3.

Разбираемся в методах мотивации персонала: материальных, нематериальных, прямых и косвенных
Все методы мотивации персонала делят на две большие группы — материальные и нематериальные.
Материальная мотивация. Это деньги, которые сотрудник получает за свою работу. Включает в себя постоянную
и переменную части. Постоянная часть установлена договором — это оклад. Переменная часть зависит
от производительности сотрудника. Она может представлять собой:
•Процент или комиссионные. Сотрудник получает процент от стоимости товаров или услуг, которые он продал. Этот
вариант используют как в сочетании с постоянным окладом, так и без него. Во втором случае из комиссионных состоит
вся зарплата сотрудника.
•Премии за достижение целей. Сотруднику платят, когда он качественно выполняет задачи или даже превосходит
целевые критерии. Например, делает задачи быстрее, чем это предусмотрено планом, или экономит ресурсы
компании.
•Премии за ценность сотрудника. Выплаты за владение уникальными навыками или выплаты особо значимым
специалистам, чей уход из компании нежелателен.

4.

Нематериальная мотивация. Не касается оплаты труда и включает
в себя всё, что получает от компании сотрудник, кроме зарплаты.
Меры нематериальной мотивации могут быть и вещественными —
например, когда компания предоставляет бесплатные обеды.
Такие меры или рассчитаны на всех сотрудников компании
по умолчанию, или применяются как вознаграждение за хорошую
работу.
Примеры способов нематериальной мотивации:
•социальные гарантии и льготы — медицинские страховки, питание,
транспорт до работы;
•обучение за счёт компании и участие в профессиональных
конференциях;
•помощь в релокации;
•возможность путешествовать, работая в разных филиалах
компании;
•модернизация рабочих мест;
•корпоративные награды и доски почёта;
•корпоративные мероприятия — например, соревнования или
общие выезды на отдых.

5.

Почему мотивация — это не только о деньгах
Для каждого сотрудника работают свои способы мотивации. Какие — зависит от возраста, уровня образования, региона, состава семьи,
жизненных приоритетов работника и много другого.
Скорее всего, для разнорабочего размер зарплаты будет важнее, чем общественное признание. Для опытного специалиста карьерный
рост может оказаться важнее премий.
Российские компании, как правило, обращают больше внимания на материальную мотивацию. Но эта стратегия не всегда эффективна.
Дополнительные премии и повышение зарплаты работают недолго — не более 3–5 месяцев. После этого сотрудники начинают принимать
новые доходы как само собой разумеющееся и перестают выкладываться.
Система мотивации будет максимально эффективной,
только если в ней сочетаются материальные
и нематериальные способы. Задача менеджеров —
сгруппировать эти способы так, чтобы сотрудники
не хотели покидать компанию и работали качественно.

6.

Как система мотивации влияет на производительность: разбираем на примере
Проблема. Предприятие перевозит руду с рудника на перерабатывающую фабрику. Самосвалы часто ломаются и сходят с линий.
Это происходит из-за того, что водители загружают в них по 25 тонн руды при максимальной грузоподъёмности в 20 тонн. В день
каждый водитель выполняет не больше трёх рейсов. Получается, что каждый водитель перевозит 75 тонн руды в день. При этом
из-за перевеса снижается скорость техники.
Как к этому привела старая система мотивации. Водители получали фиксированную плату за тонно-километр. Тоннокилометр — единица измерения, которую применяют при перевозке грузов. Состоит из двух показателей: масса груза в тоннах
и расстояние в километрах, которое при этом проехали.
Километраж каждого рейса с рудника на фабрику всегда одинаковый. Повлиять на свою зарплату водители могли, только
увеличивая количество перевезённой руды. Поэтому они перегружали самосвалы.
Новая система мотивации. Чтобы решить проблему, систему оплаты труда изменили на сдельнопремиальную. Зарплата водителей стала зависеть не от перевезённого количества руды,
а от количества рейсов в день.
При этом за первые три рейса в день платили одну сумму, а за четвёртый — в два раза больше.
Почему число рейсов увеличилось? Водители перестали перегружать самосвалы, и их скорость
выросла.
Критерии премирования водителей привязали к экономическим результатам предприятия. Те,
в свою очередь, напрямую зависели от количества переработанной руды. Это стало стимулом —
водители стремились выполнить за день как можно больше рейсов.

7.

Выводы. Система мотивации стала работать на то, что важно для компании, — перерабатывать больше руды с меньшими
издержками. Новая система показала хорошие результаты:
•объём перевозимой руды увеличился на 7% — до 80 тонн в день с одного самосвала;
•вырос коэффициент технической готовности самосвалов;
•снизились затраты на ремонт грузовиков и запчасти для них;
•зарплата работников выросла, при этом фонд оплаты труда не увеличился.
Сначала водители не приняли новую систему. Им казалось, что руководство хочет обмануть — заставить работать больше за меньшие
деньги. Но через три месяца они увидели, что их доход увеличился.
Так система мотивации стала работать в интересах и компании, и сотрудников.

8.

Принципы системы Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров.
При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для
повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как: Доступность. Понимание – главное условие для исполнения.
Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством. Персонализация. Важно подбирать
способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей
характера). Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой
беседой. Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые
формы «кнута и пряника». Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы
вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника. Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения
забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на
еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач. Комплексность. Только параллельное применение материальных и
нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный
комплекс.

9.

Мотивация на государственной службе
Труд на государственных должностях связан с высокой долей ответственности за принимаемые решения и соответствие статье закона.
Ведь работа направлена на поддержание имиджа государства, национальных интересов. Поэтому используют материальные и
нематериальные способы поощрения: соответствие оплаты, премии; обеспечения комфортных условий труда — рабочего места,
приема пищи, отдыха; предоставление питания — организация столовых, кафе; обеспечение отдыха согласно отработанному времени;
создание комфортной психологической атмосферы в коллективе; публичное признание заслуг и достижений. Для наиболее
эффективной работоспособности применяется негласное подтверждение заслуг — приоритет при выборе отпусков, ценные подарки,
размещение благодарственной информации на внутренних ресурсах и другие методики.
Мотивация в коммерческих компаниях
Сходится с системой, которая применяется в госкомпаниях. Но учитывает особенности сотрудников из
различных сфер: IT-сфера. В качестве материальной составляющей хорошо зарекомендовала себя система
бонусов. Например, привлечение нового клиента, сдача проекта, разработка нового продукта премируются. Но
разделение премии в соответствии с тем, сколько пользы принес работник — опасно. Может привести к
демотивации сотрудников. К нематериальному стимулированию относят — расширение личных привилегий,
предоставление более интересных проектов, т. е. повышение авторитета в коллективе. Сфера продаж.
Предоставление бонусов за качественно выполненную работу, успешное проведение сделок. Аспект
нематериальной стимуляции обычно не рассматривают либо ему уделяют минимум времени. Хотя обучение за
счет компании, смена сектора работы, введение в круг руководящего состава может дать толчок для
дальнейшего развития и увеличения продаж. Ведь в этом секторе больше всего наблюдается эффект
выгорания.

10.

Главное
•Мотивация персонала — стимулы от компании, которые побуждают сотрудников работать лучше: качественнее, быстрее,
эффективнее.
•Выделяют материальные и нематериальные, прямые и косвенные методы мотивации. Материальная мотивация — это деньги,
нематериальная — всё, что получает от компании сотрудник, кроме зарплаты. Прямая мотивация направлена на самих сотрудников,
косвенная — на помощь их семьям.
•Эффективнее всего комбинировать разные способы мотивации так, чтобы сотрудники были заинтересованы работать в компании
долго и качественно.
•Чтобы построить эффективную систему мотивации, привяжите критерии премирования к общим результатам компании. Меняйте
показатели премирования по мере достижения целей и анализируйте систему мотивации каждые три месяца.

11.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!