Основные направления развития системы государственной службы

1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФГБОУ ВПО «Поволжский государственный технологический университет»
Институт дополнительного профессионального образования
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ
РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Краснова Светлана Витальевна,
кафедра управления и права

2. Деятельностный подход к определению понятия «государственная служба»

Государственная служба Российской Федерации – профессиональная
служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению
исполнения полномочий:
- Российской Федерации;
федеральных органов государственной власти, иных федеральных
государственных органов;
- субъектов Российской Федерации;
- органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных
государственных органов субъектов Российской Федерации;
- лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской
Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения
полномочий федеральных государственных органов;
- лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами,
законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения
полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации.
(п. 1 ст. 1 Федерального закона «О системе государственной службы Российской
Федерации» от 27.05.2003 г. №58-ФЗ )

3. Институциональный подход к определению понятия «государственная служба»

Государственная служба Российской Федерации
как социальный институт опосредует отношения между гражданским
обществом, государством и представляет собой орган взаимодействия
государственного аппарата и общественных структур, государственного
служащего и гражданина.
как
организационно-управленческий
институт
это
объединение
государственных
служащих,
реализующих
функции
управления
государственными делами и организации социума; это упорядоченное
структурное образование, совокупность организационных норм, способов,
процедур, правил, стандартов, традиций упорядочивания, регулирования и
координации совместной деятельности государственных служащих, придания
взаимодействию компонентов государственной службы согласованности для
достижения ее целей.
как политический институт государственная (и политическая) власть во
многом осуществляется именно через государственную службу.

4. Институциональный подход к определению понятия «государственная служба»

Государственная служба Российской Федерации
Институт государственной службы является комплексным,
охватывающим совокупность различных отношений,
регулируемых нормами разных отраслей права и
объединенных
определенной
общностью
признаков
регулируемого
ими
вида
однородных
служебных
отношений.
.

5. Виды государственной службы Российской Федерации

Система государственной службы включает
следующие виды государственной службы:
- государственная гражданская служба;
- военная служба;
- правоохранительная служба.
в
себя
Государственная гражданская служба подразделяется на
федеральную государственную гражданскую службу и
государственную гражданскую службу субъекта Российской
Федерации.
(п. 1, 2 ст. 2 Федерального закона «О системе государственной службы
Российской Федерации» от 27.05.2003 г. №58-ФЗ )

6. Государственная гражданская служба Российской Федерации

Государственная гражданская служба РФ – вид государственной
службы, представляющей собой профессиональную служебную
деятельность граждан РФ на должностях государственной гражданской
службы РФ по обеспечению исполнения полномочий:
- федеральных государственных органов, государственных органов
субъектов РФ,
лиц, замещающих государственные должности РФ, и лиц,
замещающих государственные должности субъектов РФ.
Гражданский служащий – гражданин Российской Федерации, взявший
на себя обязательства по прохождению гражданской службы.
Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную
деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом
о назначении на должность и со служебным контрактом и получает
денежное содержание за счет средств федерального бюджета или
бюджета субъекта РФ.

7. Государственная гражданская служба Российской Федерации

во-первых, это профессиональная деятельность, т.е. она
является профессией для гражданских служащих и требует
определенной подготовки, получения соответствующего
специального
образования,
а
также
впоследствии
постоянного занятия этим видом социальной деятельности;
во-вторых,
данная
профессиональная
деятельность
направлена на обеспечение исполнения полномочий
государственных
органов
и
лиц,
замещающих
государственные должности.
Гражданская служба – это профессиональная, но
вспомогательная (вторичная) деятельность в структуре
государственных органов.

8. Особенности государственной гражданской службы

Сервисность
Безличность
Субординационный характер
Стабильность

9. Специфические черты института государственной гражданской службы

двухуровневое правовое регулирование,
наличие подвидов службы,
субсидиарное регулирование нормами трудового
права,
использование
преимущественно
административно-правового метода регулирования.

10. Отличия труда государственного гражданского служащего от труда в других сферах деятельности

-
государственный служащий действует от имени РФ, он
продает свой труд и отчуждает себя в профессии, реализуя
волю РФ, а не свою собственную;
- государственные служащие непосредственно материальных
ценностей не создают, но в то же время обеспечивают условия
для их нормального производства. Любой служащий является
вспомогательным элементом для производства материальных
благ;
- предметом труда государственных служащих является
информация, которая выступает и средством воздействия на
управляемых;
- большая разнородность информации, необходимой для
осуществления государственными служащими возложенных на
них функций, и каналов ее получения;

11. Отличия труда государственного гражданского служащего от труда в других сферах деятельности

высокая доля творческих элементов и необходимость во многих
ситуациях принимать нестандартные решения, разнообразие
содержания
трудовой
деятельности
государственных
служащих;
особые требования к волевым качествам для осуществления
властных полномочий;
высокая
нервно-эмоциональная
напряженность,
увеличивающаяся с ростом ответственности;
высокая ответственность и компетентность;
высокая
степень
регламентации
профессиональной
деятельности;
оплата труда осуществляется из государственного бюджета;
существуют определенные ограничения и запреты.

12. Две точки зрения на государственную гражданскую службу

Административно-правовой подход
Государственная гражданская служба рассматривается как публичноправовой институт практической реализации задач и функций
государства, приоритет отдается не ее деятельностной, содержательной
стороне, а общему функциональному предназначению.
«Классический» трудоправовой подход
На первый план выдвигаются особенности гражданской службы как
профессиональной трудовой деятельности. Служащие рассматриваются
то как носители полномочий по осуществлению функций
государственных органов, то как особая категория наемных работников.
Дуалистический характер государственной гражданской службы
соединение частного и публичного

13. Комплексная, межотраслевая характеристика государственной гражданской службы

Государственная гражданская служба - это публичный
институт практической реализации задач и функций
государства, осуществляемый посредством особого вида
профессиональной служебной трудовой деятельности,
содержанием которой является оказание государственных
услуг,
обеспечение
исполнения
полномочий
государственных
органов
и
лиц,
замещающих
государственные должности.

14. Два вектора развития государственной гражданской службы:

консервативный – направленность на обеспечение
стабильности общества;
инновационный – направленность на принятие
нестандартных решений в условиях реформ.

15. Реформирование государственной службы в Российской Федерации

Концепция реформирования системы государственной службы
Российской Федерации (утв. Президентом РФ от 15 августа 2001 г.)
Федеральная программа «Реформирование государственной
службы Российской Федерации (2003 - 2005 гг.)» (утв. Указом
Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336)
Продлена Указом Президента РФ от 12 декабря 2005 г. N1437 «О
продлении
срока
реализации
федеральной
программы
«Реформирование
государственной
службы
Российской
Федерации (2003 – 2005 годы)» на 2006 – 2007 годы»
Федеральная программа «Реформирование и развитие системы
государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 гг.)»
(утв. Указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. № 267)

16. Проблемы государственной службы РФ (сформулированы в Концепции реформирования системы государственной службы Российской

Федерации)
отсутствие целостной системы государственной службы;
наличие противоречий в законодательстве о государственной
службе;
недостаточная эффективность деятельности органов
государственной власти и их аппаратов;
снижение престижа государственной службы и авторитета
государственных служащих;
слабое использование современных технологий
государственного управления, в том числе информационных,
отвечающих задачам реализации масштабных
общегосударственных программ и проектов;
непоследовательность кадровой политики в сфере
государственной службы;

17. Проблемы государственной службы РФ (сформулированы в Концепции реформирования)

низкая эффективность механизма профилактики коррупции и борьбы с
ней, а также правовых и организационных мер контроля деятельности
органов государственной власти и их аппаратов со стороны
гражданского общества;
несоответствие социального и правового положения государственного
служащего степени возлагаемой на него ответственности и уровню
законодательных ограничений, существующих на государственной
службе;
отсутствие надлежащей регламентации деятельности органов
государственной власти, их аппаратов и государственных служащих,
что способствует бюрократизации отношений между органами
государственной власти, структурными подразделениями аппарата
органа государственной власти, а также между органами
государственной власти, гражданами Российской Федерации и
структурами гражданского общества;
информационная закрытость деятельности органов государственной
власти;
неразработанность механизмов взаимосвязи государственной службы
с муниципальной службой.

18. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)

Цель Программы
создание целостной системы государственной службы посредством
завершения реформирования ее видов и создания системы управления
государственной службой, формирования высококвалифицированного
кадрового состава государственной службы, обеспечивающего
эффективность государственного управления, развитие гражданского
общества и инновационной экономики
Основные задачи:
а) обеспечение взаимосвязи видов государственной службы, а также
государственной и муниципальной службы;
б) совершенствование правовой основы государственной гражданской
службы, формирование современной правовой основы военной и
правоохранительной службы;
в) создание системы управления государственной службой;

19. Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)

Основные задачи:
г) совершенствование организационных и правовых механизмов
профессиональной служебной деятельности государственных служащих в целях
повышения качества государственных услуг, оказываемых государственными
органами гражданам и организациям;
д) разработка антикоррупционных механизмов;
е)
формирование системы мониторинга общественного мнения об
эффективности государственной службы и результативности профессиональной
служебной деятельности государственных служащих;
ж) внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой
работы, направленных на повышение профессиональной компетентности
государственных служащих, обеспечение условий для их результативной
профессиональной служебной деятельности;
з) развитие системы подготовки кадров для государственной службы и
дополнительного профессионального образования государственных служащих;
и)
совершенствование
системы
государственных
гарантий
на
государственной службе;
к) внедрение современных механизмов стимулирования государственных
служащих.

20. Результаты реализации ФП «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)

21. Результаты реализации ФП «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)

Методическое обеспечение внедрения эффективных кадровых
технологий на государственной гражданской службе
- методический инструментарий по установлению квалификационных
требований к претендентам на замещение должностей государственной
гражданской службы и государственным гражданским служащим;
- методический инструментарий по организации отбора кадров на
замещение вакантных должностей государственной гражданской службы;
- методический инструментарий по внедрению системы комплексной
оценки профессиональной служебной деятельности государственных
гражданских служащих (включая общественную оценку);
- методический инструментарий по применению наставничества на
государственной гражданской службе.

22. Результаты реализации ФП «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)

Конкурс лучших практик применения кадровых технологий был
проведен по следующим номинациям:
Лучшие практики отбора кадров на государственной
гражданской службе
Лучшие практики применения профессиональной адаптации и
наставничества на государственной гражданской службе
Лучшие
практики применения оценки государственных
гражданских служащих
Лучшие
практики
профессионального
развития
государственных гражданских служащих

23. Результаты реализации ФП «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)

Результаты конкурса лучших практик применения кадровых
технологий:
Лучшие практики отбора кадров на государственной гражданской службе
Государственная Дума
Совет Федерации
Лучшие практики применения профессиональной адаптации и
наставничества на государственной гражданской службе
Рособоронпоставка
Минюст России
Лучшие практики применения оценки государственных гражданских
служащих
ФАС России
Федеральное Казначейство
ФНС России
Лучшие практики профессионального развития государственных
гражданских служащих
Совет Федерации
ФАС России

24. Результаты реализации ФП «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)

Информационные и методические материалы по научно-методическому,
учебно-методическому и информационно-аналитическому обеспечению
дополнительного
профессионального
образования
федеральных
государственных гражданских служащих
Политика в сфере противодействия коррупции
Как осуществлять профилактику коррупции (материалы,
рекомендуемые к использованию в работе подразделений кадровых
служб по профилактике коррупционных и иных правонарушений)
Методический инструментарий по вопросам противодействия
коррупции
Соблюдение иных запретов и ограничений
Организация ротации государственных гражданских служащих
Методическое обеспечение мер по противодействию коррупции в
организации

25. Результаты реализации ФП «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)

Как осуществлять профилактику коррупции (материалы, рекомендуемые к
использованию в работе подразделений кадровых служб по профилактике
коррупционных и иных правонарушений)
Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих
Российской Федерации и муниципальных служащих
Обзор рекомендаций по осуществлению комплекса организационных,
разъяснительных и иных мер по недопущению должностными лицами поведения,
которое может восприниматься окружающими как обещание дачи взятки или
предложение дачи взятки либо как согласие принять взятку или как просьба о
даче взятки
Приказ Минтруда России №530н от 7 октября 2013 года «О требованиях к
размещению
и
наполнению
подразделов,
посвященных
вопросам
противодействия коррупции, официальных сайтов федеральных государственных
органов, Центрального банка Российской Федерации, Пенсионного фонда
Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации,
Федерального фонда обязательного медицинского страхования, государственных
корпораций (компаний), иных организаций, созданных на основании
федеральных законов, и требованиях к должностям, замещение которых влечет за
собой размещение сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера»

26. Результаты реализации ФП «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)

Методический инструментарий по вопросам противодействия коррупции
Методические рекомендации по вопросам представления сведений о
доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного
характера и заполнения соответствующей формы справки
Методические рекомендации по проведению оценки коррупционных
рисков, возникающих при реализации функций
О соблюдении требований к размещению и наполнению подразделов
официальных сайтов, посвященных вопросам противодействия
коррупции, и требований к должностям, замещение которых влечет за
собой размещение сведений о доходах, расходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера
Деятельность комиссий по соблюдению требований к служебному
поведению и урегулированию конфликта интересов федеральных
государственных органов
О показателях оценки эффективности деятельности подразделений
кадровых
служб
федеральных
государственных
органов
по
профилактике коррупционных и иных правонарушений и алгоритме их
применения

27. Результаты реализации ФП «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)

Соблюдение иных запретов и ограничений
Методические
рекомендации о порядке уведомления представителя
нанимателя (работодателя) о фактах обращения в целях склонения
государственного
или
муниципального
служащего
к
совершению
коррупционных
правонарушений,
включающие
перечень
сведений,
содержащихся в уведомлениях, вопросы организации проверки этих сведений и
порядка регистрации уведомлений
Обеспечение соблюдения федеральными государственными служащими
ограничений и запретов, требований о предотвращении или урегулировании
конфликта интересов, исполнения ими обязанностей, установленных
Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ и другими федеральными
законами
Реализация профилактических мероприятий подразделениями кадровых
служб федеральных государственных органов по профилактике коррупционных
и иных правонарушений
Организация антикоррупционного обучения федеральных государственных
служащих
Разъяснения практики применения статьи 12 Федерального закона от 25
декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»

28. Результаты реализации ФП «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)

Организация ротации государственных гражданских служащих
Методические рекомендации «Организация ротации федеральных
государственных гражданских служащих в федеральных органах
исполнительной власти»
Методическое обеспечение мер по противодействию коррупции в
организации
Мониторинг выполнения организациями обязанности принимать меры
по противодействию коррупции
Методические рекомендации по разработке и принятию организациями
мер по предупреждению и противодействию коррупции
Памятка
работодателю, принимающего на работу бывшего
государственного или муниципального служащего

29.

Процесс реформирования и развития государственной службы не
завершен и требует продолжения исследования вопросов ее организации
и правового регулирования
Проект ФП «Развитие государственной службы РФ
(2015 – 2018 годы)»
Цель
создание системы эффективной и профессиональной государственной службы
Российской Федерации, ориентированной на обеспечение потребностей
гражданского общества и развитие экономики
Задачи Программы
комплексное развитие института государственной службы, обеспечивающее
взаимосвязь видов государственной службы и правовое регулирование
особенностей прохождения военной, государственной гражданской службы РФ и
иных видов государственной службы на основе внедрения передовых технологий
управления персоналом в кадровую работу государственных органов;
оптимизация численности государственных служащих, в том числе
государственных гражданских служащих РФ, посредством совершенствования
организационной структуры гражданской службы, осуществляемой с учетом
дифференциации кадрового состава по направлениям деятельности и расширения
полномочий гражданских служащих категории «специалисты»;

30.

Проект ФП «Развитие государственной службы РФ (2015 – 2018 годы)»
Задачи Программы
развитие системы привлечения, отбора и назначения кандидатов на вакантные
должности государственной службы по результатам проведения оценки их
квалификации, опыта работы, профессиональных достижений, личностных качеств и
мотивации, осуществляемой в рамках процедур конкурсного отбора, отбора без
проведения конкурса, формирования и использования кадрового резерва, а также
организации ротации
внедрение
детализированной системы квалификационных требований к
должностям государственной службы, учитывающей направления деятельности, а
также координация механизма оценки на их соответствие лиц, претендующих на
замещение вакантных должностей, и государственных служащих
ориентирование целей государственных органов на интересы общества и
потребности граждан, установление их взаимосвязи с задачами структурных
подразделений и должностными обязанностями государственных служащих, а также
приоритетный учет мнения получателей государственных услуг в оценки результатов
деятельности государственных служащих
обеспечение престижа и конкурентоспособности государственной службы,
повышение мотивации государственных служащих, включая установление гибкой,
адекватной рынку и бюджетным возможностям системы оплаты труда и
стимулирующих
государственных
гарантий,
осуществление
непрерывного
профессионального развития и планирования должностного роста, присвоение более
высоких классных чинов гражданской службы в зависимости от уровня квалификации
и опыта работы

31.

Проект ФП «Развитие государственной службы РФ (2015 – 2018 годы)»
Задачи Программы
развитие механизмов предупреждения коррупции, выявления коррупционных
рисков и борьбы с коррупционными правонарушениями, определения и
разрешения конфликта интересов на государственной службе
обеспечение открытости государственной службы, в том числе посредством
применения информационно-коммуникационных технологий, расширяющих
предоставление общедоступной референтной информации, а также внедрение
механизмов
общественного обсуждения, общественного контроля и
общественной оценки.

32.

Благодарю
за
внимание!

33. ВОПРОСЫ ВНЕДРЕНИЯ НОВЫХ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФГБОУ ВПО «Поволжский государственный технологический университет»
Институт дополнительного профессионального образования
ВОПРОСЫ ВНЕДРЕНИЯ НОВЫХ
КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА
ГОСУДАРСТВЕННОЙ
ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
Краснова Светлана Витальевна,
кафедра управления и права

34.

Сущность кадровых технологий, цели и задачи их
применения
Понятие «кадровая
технология»
средство управления количественными и качественными
характеристиками кадрового состава организации, обеспечивающее
достижение целей организации, ее эффективное функционирование
Содержательная
сущность кадровых
технологий
последовательно производимые действия, приемы, операции,
позволяющие либо получить информацию о возможностях человека
(способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо
сформировать требуемые профессиональные характеристики, либо
изменить условия реализации данных характеристик
Цель
применения
Задачи
применения
призваны способствовать достижению цели организации, ее более
эффективному функционированию посредством более эффективного
использования кадров
- формирование высокопрофессионального кадрового состава
организации;
- эффективное использование работников в соответствии с целями

35.

Признак
классификации
1. Причина
появления
2. Масштаб
применения
3.
Определенность
4.
Происхождение
5. Субъект
Виды кадровых технологий
1.1. Технологии плановых мероприятий
1.2. Технологии экстренных мер
2.1. Технологии управления кадрами организации в целом
2.2. Технологии управления отдельными кадровыми группами
2.3. Технологии управления отдельными сотрудниками
3.1. Апробированные технологии
3.2. Экспериментальные технологии
4.1. Традиционные технологии
4.2. Отраслевые технологии
4.3. Профессиональные технологии
4.4. Инновационные технологии
5.1. Технологии, реализуемые специалистами кадровой службы
5.2. Технологии, реализуемые кадровой службой совместно с руководителями подразделений и
организации в целом
5.3. Технологии, реализуемые руководителями подразделений под контролем специалистов кадровой
службы
6. Средство
6.1. Административные технологии
6.2. Экономические технологии
достижения цели 6.3. Организационные технологии
6.4. Социально-психологические технологии
7.1. Технологии решения стратегических кадровых задач
7.2. Технологии кадрового моделирования и прогнозирования
7. Тип
7.3. Инновационные (наукоемкие) технологии
технологий
7.4. Универсальные технологии
8. Уровень
технологий
9. Взаимосвязь с
другими
кадровыми
технологиями
8.1. Федеральные (национальные) технологии как универсальные и стратегические для других уровней
управления
8.2. Региональные технологии
8.3. Технологии трудовой ассоциации
8.4. Технологии, саморазвития и самореализации творческого потенциала личности
8.5. Приоритетные технологии для всех уровней управления
9.1. Модульные технологии
9.2. Индивидуальные технологии

36.

Виды кадровых технологий по главным задачам
Группа
кадровых
технологий
1 группа
Характеристика кадровых технологий
Примеры кадровых технологий
Кадровые технологии,
обеспечивающие получение
всесторонней достоверной
персональной информации о человеке
Аттестация,
квалификационный экзамен
и др.
2 группа
Кадровые технологии, обеспечивающие
требуемые для организации как текущие,
так и перспективные, количественные и
качественные характеристики состава
персонала
Технологии отбора, конкурс на
замещение должности
гражданской службы и на
включение в кадровый резерв,
технологии формирования и
использования кадрового
резерва и др.
3 группа
Кадровые технологии, позволяющие
получить высокие результаты
деятельности каждого специалиста и
синергетический эффект от
согласованных действий всего состава
персонала
Технологии подбора персонала,
ротации, управления карьерой
персонала

37.

Базовые кадровые технологии:
технологии отбора
технологии, обеспечивающие оценку
технологии профессионального развития
технологии адаптации
технологии управления карьерой
технологии мотивации и стимулирования

38.

Процесс применения кадровой технологии:
Субъект применения
кадровой технологии
Процесс применения
кадровой технологии
Объект кадровотехнологического
воздействия
Субъекты применения кадровых технологий (субъекты кадровой работы) в
организации:
- руководство организации;
- кадровая служба организации;
- иные должностные лица.
Объект воздействия – человек, как: профессиональный специалист; участник
трудового процесса; субъект деятельности; представитель конкретной социальной
общности; член коллектива (социальной организации); носитель организационной
культуры; сторона отношений с работодателем (правовых, экономических,
социальных, административных, кадровых и т.д.).

39.

Функции кадровых технологий
Специфические управленческие
функции
позволяют дифференцированно
воздействовать на систему социальных
отношений организации с целью
удовлетворения ее потребностей в
количественных и качественных
характеристиках персонала
обеспечивают включение
профессиональных возможностей человека
в систему социальных
ролей организации
на их основе формируется внутри
организации механизм воспроизводства и
востребованности профессионального
опыта человека
Общеуправленческие функции
побуждают человека к изменению
своей роли в организации, созданию
климата доверия,
удовлетворенности трудом

40.

Требования к кадровым технологиям
- социальная обусловленность, наличие соответствующих условий;
- целесообразность и обоснованность по результату;
- возможность достижения целей кадровых технологий;
- экономичность и информационная обеспеченность;
- обеспечение условий для принятия эффективного кадрового
решения;
- нормативная определенность (наличие нормативно-правового акта);
- правовая непротиворечивость (отсутствие противоречий);
- согласованность целей организации и целей ее персонала;
- персонифицированность результата посредством кадровых решений.

41.

Основы применения кадровых технологий
научные
обеспечиваются методическими рекомендациями по применению
кадровых технологий
правовые
осуществляют нормативное обеспечение кадровых технологий
организационные
определяют полномочия, компетенцию и ответственность
организационных структур управления и должностных лиц
материальнофинансовые
позволяют организовать материальное обеспечение и
финансирование процесса реализации кадровых технологий
информационные
включают анализ кадровых процессов и отношений, сбор, хранение
и обобщение кадровой информации
профессиональнокадровые
определяют фактические возможности организации в
использовании кадровых технологий для достижения целей
управления персоналом

42.

Для кадровой технологии характерны:
четкое описание поэтапных действий исполнителей кадровых приемов,
предусматривающее всю технологическую цепочку от начала до конца
работы, понятное как первому руководителю, руководителю структурного
подразделения, так и исполнителю (работнику), и дающее конкретный
конечный результат;
присутствие управленческих начал – прежде всего, целевых
стратегических задач, приоритетов, ресурсного и финансового
обеспечения, координации работы и согласования действий различных
структур и подразделений, задействованных в данной технологии;
персональная
ответственность
работника,
конкретную кадровую технологию, за результат;
контролирующего
наличие образцов всех документов, используемых в данной технологии.

43.

Условия эффективности использования кадровых
технологий:
- научная разработанность и методическая обеспеченность
(опыт);
- правовая определенность и нормативная обеспеченность;
- подготовленность к технологиям:
а) тех, кто их применяет;
б) тех, по отношению к кому они применяются;
- документационная и информационно-аналитическая
целесообразность обработки данных;
- учет особенностей применения в зависимости от условий
деятельности и личных качеств персонала;
- обязательность решений по результатам использования
технологий;
- финансовая
обеспеченность
условий
проведения
технологий.

44.

Базовые кадровые технологии,
применяемые на гражданской службе:
технологии
отбора персонала;
технологии оценки персонала;
технологии профессионального развития.

45.

Основные технологии отбора,
применяемые на гражданской службе:
конкурсный
отбор (конкурс на замещение вакантной
должности гражданской службы),
отбор без проведения конкурса,
включение в кадровый резерв.

46.

Конкурсная технология замещения вакантных должностей
гражданской службы
- это проводимая в установленном законом порядке процедура отбора наиболее
подходящего для занятия должности муниципальной службы кандидата среди
нескольких претендентов.
Цель проведения создание условий для реализации права граждан на
равный доступ к гражданской службе, а также условий для
конкурса
реализации
права
государственных
гражданских
служащих на должностной рост на конкурсной основе
Задачи конкурса
своевременное обеспечение потребностей государственного органа в
персонале в необходимом количестве, в нужной организационнодолжностной структуре, с требуемым уровнем квалификации,
жизненным и профессиональным опытом;
обеспечение относительно стабильного состава персонала,
способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную
культуру гражданской службы;
создание кадрового резерва государственных органов.

47.

Функциональная роль конкурса на замещение
вакантной должности гражданской службы:
привлечение большого количества кандидатов,
повышение объективности решения о приеме на
гражданскую службу,
обеспечение демократизации и открытости сферы
управления персоналом,
внедрение новых кадровых технологий,
интенсификация сбора персональной информации для
планирования работы с принятыми на службу кандидатами

48.

Министерство труда и социальной защиты РФ:
- разработало Методический инструментарий по
организации отбора кадров на замещение
вакантных
должностей
государственной
гражданской службы
- определило лучшие практики отбора кадров на
государственной
гражданской
службе
(Государственная Дума и Совет Федерации)

49.

Наиболее значимые знания, навыки и умения:
1. знания и умения в области работы с нормативными правовыми актами;
2. знание государственного языка Российской Федерации;
3. практические знания, умения, навыки, профессиональная компетентность;
4. инструментальные умения и навыки;
5. навыки решения проблем (аналитические и творческие способности);
6. коммуникативные умения и навыки;
7. организаторские умения и навыки в соответствии с требованиями
должности.
Наиболее значимые профессиональные и личные качества кандидатов:
1. стремление к профессионально-личностному развитию;
2. интерес к профессиональной деятельности;
3. ответственное отношение к делу;
4. неприятие коррупции и коррупционных проявлений.

50.

младшие и старшие
должности
муниципальной
службы
+
ведущие должности
муниципальной
службы
+
главные и высшие
должности
муниципальной
службы
+
+
+
+
+
+
+
индивидуальное
собеседование
(интервью) с конкурсной
комиссией
написание реферата или
выполнение
других
творческих заданий
+
+
+
-
+
+
деловая игра, в том
числе проводимая по
методу
конкретной
ситуации (кейс-стади)
-
-
+
Метод оценки
анкетирование
кандидатов
индивидуальное
собеседование
руководителем
структурного
подразделения
тестирование
с

51.

Кадровый резерв представляет собой специально сформированную
категорию гражданских служащих и граждан, не состоящих на
гражданской службе, с целью своевременного замещения вакантных
должностей гражданской службы.
Основными принципами формирования кадрового резерва являются:
1) учет текущих и перспективных вакансий по должностям
гражданской службы;
2) равный доступ и добровольность участия в конкурсе для
включения в кадровый резерв;
3) профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый
резерв;
4) создание условий для их профессионального роста;
5) объективность и всесторонность оценки профессиональных и
личностных качеств гражданских служащих (граждан);
6) гласность, доступность информации о формировании кадрового
резерва.

52. Технологии формирования кадрового резерва

.
Кадровый резерв на государственной
службе может быть сформирован:
гражданской
на конкурсной основе (по результатам конкурса на
замещение вакантной должности гражданской службы и по
результатам конкурса на включение в кадровый резерв)
без проведения конкурса.

53.

К технологиям, обеспечивающим оценку на гражданской
службе, относятся:
конкурс на замещение вакантной должности и на включение в
кадровый резерв,
аттестация,
квалификационный экзамен,
написание отчетов,
текущая оценка и др.
Принципы оценки:
• объективность и «прозрачность»;
• надежность и диагностичность;
• достоверность и валидность (значимость);
• прогностичность;
• комплексность;
• правовая непротиворечивость;
• доброжелательность;
• оперативность;
• систематичность.

54.

Министерство труда и социальной защиты РФ:
- разработало Методический инструментарий по
внедрению
системы
комплексной
оценки
профессиональной
служебной
деятельности
государственных гражданских служащих (включая
общественную оценку),
- определило лучшие практики оценки кадров на
государственной гражданской службе (ФАС
России, Федеральное Казначейство, ФНС России).

55.

Аттестация гражданского служащего
- это периодическая комплексная организационно-правовая процедура
оценки соответствия гражданского служащего замещаемой должности
гражданской службы.
Цели аттестации. Она способствует:
формированию кадрового состава государственной гражданской
службы Российской Федерации,
повышению профессионального уровня гражданских служащих,
решению вопросов, связанных с определением преимущественного
права на замещение должности гражданской службы при сокращении
должностей гражданской службы в государственном органе,
решению вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда
гражданских служащих.
Функциональная роль аттестации:
улучшение качественного состава персонала и эффективное его
использование,
рост служебной активности, повышении ответственности
гражданских служащих за порученное дело,
представляет собой форму публичного контроля за качеством
профессиональной деятельности работника.

56.

Принципы аттестации:
единство основных подходов и требований к проведению
оценки уровня квалификации гражданских служащих;
открытость, прозрачность целей, методов и процедур оценки
персонала гражданской службы;
состязательность;
социальная и правовая защищенность гражданских
служащих;
сбалансированность установленных для гражданских
служащих законодательных ограничений, требований и
предоставляемых ему правовых и социальных гарантий;
этичность.

57.

Показатели оценки служащих на этапе аттестации:
1. знания в области нормативно-правового регулирования профессиональной
деятельности;
2. знание государственного языка Российской Федерации;
3. практические знания, необходимые для исполнения обязанностей (отраслевые,
профессиональные и узкоспециальные знания);
4. инструментальные умения и навыки;
5. навыки решения проблем (аналитические и творческие способности);
6. коммуникативные умения и навыки;
7. организаторские умения и навыки;
8. ответственное отношение к делу;
9. стремление к профессионально-личностному развитию;
10. интерес к профессиональной деятельности (интерес к процессу труда,
стремление выполнять должностные обязанности наилучшим образом,
совершенствовать свой труд);
11. служебная дисциплина;
12. соблюдение стандартов служебного поведения, кодекса этики и служебного
поведения государственных гражданских служащих, субординации, делового стиля и
пр.;
13. проявление личной инициативы, самостоятельное выявление возможных проблем
и решение их;
14. готовность исполнять дополнительную работу и поручения, выходящие за рамки
своих прямых обязанностей;
15. показатели эффективности и результативности деятельности.

58. Перечень вопросов аттестуемому в рамках анкетирования: 1. Опишите Ваши функциональные обязанности. Ранжируйте их по приоритету;

2. Сформулируйте основные цели и задачи Вашей служебной
деятельности;
3. Что Вас привлекает в Вашей служебной деятельности;
4. Укажите Ваш вклад в решение задач, стоящих перед структурным
подразделением (государственным органом);
5. Опишите основные трудности и проблемы, с которыми Вам
приходится сталкиваться в ходе своей профессиональной деятельности;
6. Укажите Ваши сильные и слабые стороны, проявившиеся в ходе
Вашей профессиональной деятельности;
7. Какие знания и в какой области Вы хотели бы расширить;
8. Что, с Вашей точки зрения, могло бы улучшить Вашу работу, работу
вашего подразделения.

59. При подготовке сообщения рекомендуется ответить на следующие вопросы: 1. Как Вы оцениваете уровень своих знаний, навыков и

умений,
требующихся для исполнения обязанностей по занимаемой должности;
2. Как Вы оцениваете уровень сложности выполняемой Вами работы в
рамках данной группы должностей;
3. Как Вы оцениваете уровень ответственности (важность) выполняемой
Вами работы;
4. Опишите основное содержание Вашей деятельности;
5. Перечислите основные существующие проблемы, с которыми
сталкиваетесь Вы или Ваше структурное подразделение;
6. Опишите способы решения указанных проблем;
7. Укажите Ваш вклад в решение задач, стоящих перед структурным
подразделением (государственным органом);
8. Укажите наиболее сильные стороны Вашей профессиональной
подготовки;
9. Какой вид помощи, советов или поддержки лично Вы хотели бы
получить для повышения результативности Вашего труда в будущем.

60.

№ п/п
1.
2.
3.
Итого
Группа показателей оценки
Профессиональный
уровень
гражданского
служащего
(соответствие
знаний,
навыков,
умений
и
профессиональноличностных качеств требованиям
должностного регламента)
Служебное поведение в целом
(служебная
и
исполнительская
дисциплина, выполнение требований
к служебному поведению и других
обязательств,
соблюдение
ограничений, отсутствие нарушений
запретов)
Эффективность и результативность
деятельности
гражданского
служащего (достижение ключевых и
не
ключевых
показателей
результативности,
выполнение
стандартов государственных услуг,
вклад в решение задач подразделения
или государственного органа)
Оценка по 5-ти
балльной
шкале
Поправочный
коэффициент
х4
х4
х 12
Итого

61.

Общие оценочные правила, рекомендуемые для принятия решения в
процессе аттестации гражданского служащего:
а) гражданский служащий соответствует замещаемой должности (60 –
80 баллов)
б) гражданский служащий соответствует замещаемой должности;
рекомендуется к включению в кадровый резерв (более 80 баллов)
в) гражданский служащий соответствует замещаемой должности при
условии успешного прохождения переподготовки или повышения
квалификации (40 – 59 баллов)
г) гражданский служащий не соответствует замещаемой должности
(менее 40 баллов)

62.

К кадровым технологиям профессионального развития
государственных гражданских служащих относятся:
- получение дополнительного профессионального
образования (профессиональная переподготовка и
повышение квалификации);
- внутриорганизационное обучение (наставничество,
стажировки молодых специалистов и установление
испытания при поступлении на гражданскую службу);
- самообучение;
- нахождение в кадровом резерве;
- ротация;
- совмещение должностей.

63.

Методические рекомендации
организация ротации федеральных
государственных гражданских служащих в
федеральных органах исполнительной власти

64.

Благодарю
за
внимание!