Аудит корпоративной культуры

1.

Аудит корпоративной культуры.
Методы и технологии измерения корпоративных ценностей
АндрейБурков
Александр Кочнев
Консалтинговая компания iTeam
https://iteam.ru

2.

Наша миссия
Мы делаем компании управляемыми,
эффективными, конкурентоспособными.
Мы строим Русский Менеджмент.

3.

Блиц опрос
Проводились ли в Вашей компании целенаправленные мероприятия по
трансформации корпоративной культуры?
1. Да, проводились и они были весьмауспешными
2.Да, проводились, но особых изменений в компании не
почувствовали
3. Нет, мы только планируем осуществить такие мероприятия
4.Нет, и не планировали. В наших планах были только
преобразования, связанные с бизнесом

4.

Где корни проблем в компании?
Недостижение
стратегических целей
Снижение прибыли
для развития
Текучесть
кадров
Низкий уровень
мотивации сотрудников
Непродуктивная
корпоративная культура
Корневые проблемы компании находятся в самом
начале причинно-следственных цепочек
Карты проблемкомпании

5.

Корпоративная культура: причина или следствие?
Непродуктивная корпоративнаякультура - одна из фундаментальных
причин большинства проблемных ситуаций в компании

6.

Спиральная динамика – модель эволюции корпоративных культур
Самореализация, творчество,
системное мышление
Служение, гармония,
совместный рост, согласие
Успех, результат, развитие,
независимость, достижения
Стабильность, порядок,
единый верный путь и смысл
Сила, личная власть
Традиции, безопасность

7.

Корпоративная культура:
с какими трудностями сталкиваются компании?
Новая культура таки осталась только на
бумаге
Полезность проектов по трансформации
культуры оказалась низкой
Руководители не поверили в возможность
изменений
Многие мероприятия таки не доведены
до конца
Непонятно какграмотно управлять
корпоративной культурой
Внедряли ценности, которые оказались не
нужными бизнесу
Столкнулись с проблемой трансляции
ценностей до рядовых сотрудников
Не смогли оценить, какповлияли наши
усилия на конечный результат

8.

Вчем сложность преобразований корпоративной культуры?
Основные причины неудач в изменении
корпоративной культуры
Диагностические
задачи
1.Неверная оценка текущего состояния корпоративной
культуры
2.Отсутствие потенциала у лидера и его группы для
изменений в запланированномнаправлении
3.Нерешённость большинства проблемтекущего
уровня развития компании и корпоративной культуры
4.Слабая осознанность разрыва междуусловиями
жизни компании и существующими ценностями
5.Не идентифицированы барьеры существующие на
пути преобразований
6.Низкая компетентность «реформаторов» . Незнание
моделей, пошаговых алгоритмов трансформации
7.Слабая поддержка изменений на переходный период
Задачи
сопровождения

9.

Основные вопросы диагностики корпоративной культуры
Где мыи куда идти:
в каком
направлении
следует развивать
корпоративную
культуру компании?
Какими«семенами»,
когда и в какую
«почву» сеять?

10.

Как оценить состояние корпоративной культуры?
Основные диагностические задачи
● Диагностика«ценностного профиля»
корпоративной культуры компании
● Оценка степени решённости задач текущего
уровня корпоративной культуры
Диагностические методики
Чек-лист признаков
различных типов
корпоративных культур
● Оценка уровня рассогласованности корпоративной
культуры и бизнес-целей компании
Методика «Афоризмы»
● Оценка «ценностного профиля» руководителей
● Оценка потенциала (способности) руководителей к
изменениям
Методика «Доминирующие
ценности в работе»
Экспертная оценка открытости
– закрытости сознания
Методика «3 метапрограммы»

11.

Чек-лист признаков различных типов корпоративных
культур: Анкета
Анкета-1
Условный номер респондента
Уважаемыйколлега! ПрошуВасвысказатьсвое отношениекнижеперечисленным утверждениям.
Каждоеизнихначинаетсясо слова «Вкомпании……». Дляэтого поставьте знак, «+» напротив
соответствующих утверждений. Степень Вашего согласия / несогласия варьируется в 5 градациях от
№
«полностью согласен» до «не согласен».
Выставляя оценки, будьтевнимательныи объективны, внутреннечестныи принципиальны.От этого
зависит степень полезности данного опроса. Спасибо за участие в оценке!
В компании:
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Абсолютизация контроля, учета, формализация количественных оценок и показателей в работе
Большинство сотрудников считают, что есть более важные смыслы в работе, чем деньги
Внутри подразделений существует и поощряется негласная конкуренция между сотрудниками
Все решения принимает только руководитель компании
Допоследнего не увольняют сотрудников, несмотря на допущенные ошибки в работе
Достигнутый результат оправдывает нарушение (отход от) определенных правил
Консервативное, подозрительное отношение кновому, индивидуальному, инициативам и переменам
Каждый сам за себя, рациональность и прагматизм выше человеческих отношений
Много внимания уделяется корпоративным ценностям и командному духу
Карьерное продвижение возможно и оно напрямую зависит от успешности в работе
Полностью согласен
Скорее согласен, чем нет
Верно и "да", и "нет"
Скорее не согласен
Не согласен
Дата

12.

Чек-лист признаков корпоративных культур
Результаты: проекция-1
Зона перехода на новый уровень
корпоративной культуры
Зона комфортного состояния
корпоративной культуры
4
3
1
2
Зона начала трансформации
корпоративной культуры
Зона активной трансформации
корпоративной культуры

13.

Чек-лист признаков различных корпоративных культур
Результаты: проекция-2
Зона перехода на новый уровень
корпоративной культуры
КультураВЫРАЖЕНА
Зона комфортного состояния
корпоративной культуры
100
4
80
60
3
40
20
ЗАДАЧИНЕ РЕШЕНЫ
0
1
ЗАДАЧИРЕШЕНЫ
2
Культура "Силы"
Культура "Правил"
Культура "Успеха"
Культура "Согласия"
КультураНЕ ВЫРАЖЕНА
Зона начала трансформации
корпоративной культуры
Зона активной трансформации
корпоративной культуры

14.

Чек-лист признаков корпоративных культур
Результаты: проекция-3
Зона перехода на новый уровень
корпоративной культуры
КультураВЫРАЖЕНА
Зона комфортного состояния
корпоративной культуры
100
4
80
60
3
40
20
ДИССОНАНС
0
1
ГАРМОНИЧНОСТЬ
2
Культура "Силы"
Культура "Правил"
Культура "Успеха"
Культура "Согласия"
КультураНЕ ВЫРАЖЕНА
Зона начала трансформации
корпоративной культуры
Зона активной трансформации
корпоративной культуры

15.

Методика «Афоризмы»: Инструкция и варианты заданий
Инструкция
Уважаемый коллега!
Вам предлагается высказать свое отношение к различным афоризмам. В каждом из заданий распределите 16
баллов между пятью предлагаемыми афоризмами следующим образом:
Чембольшетотилиинойафоризмсогласуется сВашимжизненнымопытом,точкой зрения,тембольшее
количество баллов Вы можете ему поставить.
Оставшиесябаллыраспределитепо другимвариантамтакимобразом, чтобы сумма всех поставленных Вами
баллов была равна 16 (в этом случае загорится «зеленый свет» :).
Учтите, что «правильных» или «неправильных» ответов втакого рода заданиях не бывает, т.к. каждый из нас
имеет право на собственное мнениеи в жизни сам решаетс чем ему соглашаться, а чему возражать.
4.
Сила
Баллы
2
1
4
8
1
Всего 16
«Право - это сила, котораяоспариваету силы право
«В единении сила».
«Сильнее тот, кто первый».
«У кого сила — у того и власть».
«Знания – сила».
11. Порядок, дисциплина
Баллы
2
1
6
1
6
Всего 16
«Стадо без кнута разбредается в поисках кнута».
«Хаосом мыназываемпорядок, который намнепонятен».
«Без дисциплины нетколлектива, без коллективанеторганизации
«Излишние порядки – те же беспорядки».
«Хранипорядок, и порядок сохраниттебя».

16.

Методика «Афоризмы»: Результаты
Анкета_2
Ценностные предпочтения
Ценности Красного культурного кода
Ценнсти Синего культурного кода
Ценности Оранжевого
культурного кода
Ценности Зеленого культурного кода
Ценности Желтого культурного кода
18 34 1352
22% 10% 16%
19% 14% 24%
20% 20% 16%
№ респондентов
1596 1945 3672 5555
13% 10% 12% 8%
23% 18% 21% 26%
32% 16% 19% 17%
6704
14%
21%
18%
7777
10%
18%
20%
7865
16%
13%
21%
18% 34% 21%
37% 27% 30% 30% 30% 23%
20% 21% 23% 21% 18% 21% 18% 16% 22% 27%
По группе
среднее мин мах R
13%
8% 22% 14%
20% 13% 26% 13%
20% 16% 32% 16%
28%
21%
18% 37% 19%
16% 27% 11%

17.

Методика «Доминирующие ценности в работе»:
варианты заданий
1 В работе мне важно…
Чтобы моя карьера не зависела от чьих-либо решений, а определялась исключительно уровнем моего
профессионализма
Быть встроенным в производственный процесс,
ответственностью
с ясно прописанныеми функциями, полномочиями и
Работать в слаженной команде и иметь гармоничные отношения в коллективе
Реализовывать амбициозные цели, иметь возможность добиваться ощутимых результатов
Чтобы руководитель ставил конкретные задачи, справедливо оценивал и вознаграждал за результаты
2 Я бы хотел работать в организации, где…
Забота о сотрудниках, согласие и понимание всегда являлись основой успешной деятельности
Имеются ясно определенные цели, поощряется работа на результат
Социальная ответственность определяет смысл бизнеса и ценности коллектива
Хорошая организация труда, порядок, люди не нарушаютдавно установленные правила
Ясмог бы получить возможность управлять людьми по своему усмотрению
3 Я уважаю в людях прежде всего…
Деловую хватку, предприимчивость, целеустремленность

18.

Методика «Доминирующие ценности в работе»:
результаты
Сравнение ценностных предпочтений в отношенииработы
испытуемого и группы в целом
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Ценностикрасной
корпоративной
культуры
Ценностисиней
корпоративной
культуры
Ценностиоранжевой
корпоративной
культуры
Ценностизеленой
корпоративной
культуры
респондент 23
по группе

19.

Оценка потенциала (способности) сотрудников к изменениям
Закрытое сознание
«Человекв футляре»
Открытое сознание
Арестованное сознание
«Покоряюновуювысоту»
«Такустроен мир»
Готовность отстаивать старые способы действий
Готовность принять новые способы действий
Игнорирование перемен, сопротивление
Активное содействие переменам, соучастие
Низкий интерес кновациям
Значительный интерес кновациям
Низкая активность квнесения инициатив
Высокая активность квнесения инициатив
Медленная адаптация кнововведениям
Быстрая адаптация кнововведениям

20.

Экспертная оценка «открытости – закрытости» сознания
№
Полюс "+"
Способность / поведение / позиция
1 Готовность принять новые способы действий
2
Градации
3 2 1 0 1 2 3
3 Активное содействие переменам, соучастие в них
5
Значительный интерес к новациям в своей
сфере деятельности
Высокая активность вынесения
инициатив, предложений и проектов по
развитию
7 Быстрая адаптация к нововведениям
10
"Изменения неизбежны, это основа движения
вперед"
Медленная адаптация к нововведениям
"Ничего интересного, очередные фантазии"
Неспособность распознать "барьеры"
на пути к изменениям и их преодолеть
Низкий интерес к новациям в своей сфере
деятельности
Низкаяактивностьвынесения инициатив,предложений и
проектов по развитию
8 "Это интересно, здесь определенно что-то есть"
"Пожалуй стоитприслушаться и рассмотреть
предложенные точки зрения"
Игнорированиеперемен, активноесопротивление им,
"агрессивная" реакция при попытках давления
Способность видеть "барьеры" на пути кизменениям
и справляться с ними
9
Психологическая "слепота" и настороженность к
предлагаемым альтернативам
4
6
Готовность отстаивать старые способы действий
Психологическое"чутье" и интерес на предлагаемые
новые альтернативы
Полюс "-"
Способность / поведение / позиция
«Мой способ мышления - единственно верный»
"Изменения несут в себе опасность и содержат
больше вреда, чем пользы"

21.

Методика «3 метапрограммы»: варианты заданий
Мотивация достижения
«Нет ничего не возможного!»
Метапрограмма
Внутренняя референция
«Принимаю решения сам!»
Метапрограмма
Инициативность
«Куй железо, пока горячо!»
Метапрограмма
вектора мотивации
принятия решений
стиля активности
Мотивация избегания
«Какбы чего не вышло!»
Внешняя референция
«Ориентируюсь на других!»
Выжидание
«Тише едешь– дальше будешь!»
Градации
3 2 1 0 1 2 3
Волков бояться в лес не ходить
Время — деньги
В тихом омуте черти водятся
Или пан или пропал
Дважды дает тот, кто быстро дает
Всякого слушай, а никому не поддавайся!
Двух смертей не бывать, а одной не миновать
Долго колебаться, страху набраться
Душой кривить - черту служить
Осторожного коня и зверь не берет
Быстрая работа качеством не блещет
Богу-то молись, да и черту не груби!
Осторожному гибель не грозит
● Торопливый дважды одно дело делает
Слушайся добрых людей, на путь наведут
Час побережёшься — век проживёшь
Кто торопится, тот весь век колотится
У кого жить, тому и служить

22.

Методика «3 метапрограммы»: результаты

23.

Содержательные вопросы рабочей сессии
по трансформации корпоративной культуры
Итоги аудита
корпоративной культуры
компании
Стратегия компании и целевой
образ корпоративной культуры
Обсуждаемплан
трансформации
Риски трансформации:
барьеры, человеческий
потенциал, нерешенные задачи
Формыи методы работы
по трансляции ценностей

24.

Итоги работы по offline-аудиту корпоративной культуры
Диагноз корпоративной культуры компании:
Актуальное состояние, проблемы, барьеры
Ценностный профиль компании
Ценностные профили руководителей
Целевой образкорпоративной культуры
Дорожная карта по трансформации компании
Услуги по поддержке проектов изменения

25.

Алгоритмы работы по аудиту корпоративной культуры
OFFLINE
ONLINE
Вводный семинар
Вводный вебинар
Глубинные интервью
Анкетное тестирование
Анкетное тестирование
Обработка результатов тестирования
Обработка результатов тестирования
Отчет о результатах тестирования
Отчет о результатах тестирования
Скайп-сессия с руководителями
Рабочая сессия
с управленческой командой
Рекомендации по трансформации
корпоративной культуры
Разработка плана трансформации
корпоративной культуры
Сопровождение процесса трансформации корпоративной культуры

26.

Что в результате?
Ясноепониманиетого, какиестереотипы поведения, убеждения,
ценности являются препятствиями для развития компании
Определение направлений, в которых нужно проводить трансформацию
ценностей, чтобы выполнялась стратегия развития бизнеса

27.

Сколько стоит аудит корпоративной культуры?
OFFLINE
ONLINE
480 тыс. руб.
180 тыс. руб.
ПРОДУКТ
Аудит, результаты исследования
и анализа, план трансформации
корпоративной культуры
ПРОДУКТ
Методика аудита и поддержка в
ходе проведения исследования и
анализа результатов

28.

Сколько стоит аудит корпоративной культуры?
OFFLINE
ONLINE
480 тыс. руб.
180 тыс. руб.
Первые три участника получат льготные условия
240 тыс. руб.
90 тыс. руб.