Стимулирование и мотивация 2020 т - 141

1. Тема. Стимулирование и мотивация труда.

МОТИВАЦИЯ

2. План.

1. Стимулирование труда.
1.1. Сущность стимулирования.
1.2. Классификация форм стимулирования.
1.3.Требования к системе стимулирования
1.4. Формы стимулирования труда
2. Мотивация.
2.1. Сущность мотивации.
2.2. Иерархия потребностей
2.3. Мотивационный процесс
3. Виды поощрения.
3.1. Современные виды премирования труда
3.2. Мотивация работников при индивидуальном подходе
3.3. Специфические формы поощрения для менеджеров
4. Способы поощрения членов команды (бригады).
5. Принципы построения эффективной системы мотивации.

3. 1. Стимулирование труда. 1.1. Сущность стимулирования.

• Стимулирование
труда - это способ
управления
поведением персонала
и один из методов
мотивации его
трудового поведения.

4.

• Стимул – это
побуждение к действию
или причина поведения
человека.
• Слово стимул
произошло от латинского
stimulus- и в буквальном
переводе означает
остроконечная палка,
которой погоняли
животных.
• т.е стимул – это
принуждение.

5.

• Стимулами выступают любые блага
(потребности человека), получение
которых предполагают трудовую
деятельность.
• Благо становится стимулом труда,
если оно формирует мотив труда.

6.

• Стимулирование труда предполагает
создание условий, при которых активная
трудовая деятельность, дающая
определённые зафиксированные
результаты, становится необходимым и
достаточным условием удовлетворения
потребностей работника, формирование у
него мотивов труда.
• Система мотивов и стимулов труда должна
опираться на определённую базу –
нормативный уровень трудовой
деятельности

7. Стимулирование труда

Предполагает:
- формирование определенной
линии трудового поведения работника,
направленной на процветание организации;
- побуждение работника к наиболее
полному использованию своего
физического и умственного потенциала в
процессе осуществления возложенных на
него обязанностей.

8. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

• Способ управления трудовым
поведением работника
• Совокупность требований и
соответствующая им система
поощрений и наказаний
• Внешнее воздействие со стороны
организации на работников

9. 1.2. Классификация форм стимулирования

• Под формой стимулирования труда
понимается способ взаимосвязи
результатов деятельности и стимулов.
• Эти формы могут быть выделены по
различным признакам:
• 1)по степени информированности
объекта управления различают
опережающую и подкрепляющую формы
стимулирования;

10. Классификация форм стимулирования (продолжение)

• 2) по учету результата деятельности при
определении стимула: коллективную и
индивидуальную;
• 3)по учету отклонения результата
деятельности от нормы: позитивную и
негативную;
• 4)по разрыву во времени между результатом и
получением стимула: непосредственную,
текущую и перспективную;
• 5)по степени и характеру конкретности
условий получения стимула: общую,
эталонную, состязательную.

11. 1.3.Требования к системе стимулирования

КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ
КОМПЛЕКСНОСТЬ
ДИФФЕРЕНЦИРОВАННОСТЬ
ГИБКОСТЬ И ОПЕРАТИВНОСТЬ
ПРОСТОТА
ДОСТУПНОСТЬ
ОЩУТИМОСТЬ
ЦЕННОСТЬ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
ПОСТЕПЕННОСТЬ
МИНИМИЗАЦИЯ РАЗРЫВА МЕЖДУ РЕЗУЛЬТАТОМ
ТРУДА И ОПЛАТОЙ

12. 1.4. Формы стимулирования труда.

• Принуждение
• Материальное
поощрение
• Моральное
поощрение
• Самоутверждение

13. Стимул -принуждение

• выражается в каких –
либо видах наказания:
-замечания,
- выговор,
- перевод на другую
должность,
- строгий выговор,
- перенос отпуска,
- увольнение с работы,
- лишение звания.

14. Материальное стимулирование - это

стимулы в материально – вещественной форме:
1) Материальное денежное стимулирование использует денежные
средства, как стимул:
• оплата по тарифам и окладам, заработная плата,
• вознаграждение за результаты,
• премии,
• компенсации.
Предмет потребности – деньги.
2) Материальное не денежное стимулирование управляет объектом
посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам
затруднены для приобретения за деньги:
• путевки,
• кредиты на покупку автомобиля или мебели,
• ссуды на строительство жилья
- путевки, др. материальные блага), т. е.
Предмет потребности – набор жизненно важных для
объекта материальных благ.

15. Материальная мотивация персонала гостиниц и ресторанов включает:

• предоставление сотрудникам возможности размещения в отелях сети
по всему миру по специальным тарифам. Стоимость номера для
сотрудника составляет всего 49 евро в сутки, а для его ближайших
родственников - 109 евро в сутки;
• право бесплатного проживания сотрудников в московском отеле сети
в течение трех ночей один раз в году;
• предоставление сотрудникам возможности дважды в течение года
посетить ресторан отеля. Они могут позавтракать и поужинать в нем
либо заказать ужин в номер, а также перекусить в баре или в чайной
комнате;
• право на проживание сотрудников в отеле в течение одного дня по
окончании испытательного срока (если загруженность отеля не
превышает 60%);
• выплату «белой» заработной платы, гарантию предоставления всех
полагающихся по закону социальных льгот (оплаты больничного
листа, предоставления оплачиваемого декретного отпуска и пр.);
• бесплатную выдачу униформы и организацию питания в столовой
отеля.

16. Материально-социальные стимулы (продолжение)

стимулирование свободным временем.
В результате недостатка свободного времени многие
работники трудятся:
• с ощущением хронической усталости
• испытывают постоянные нервно-эмоциональные
перегрузки.
- улучшение отношений в коллективе.
К внутренним условиям создания психологического
микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на
состояние работающих, относят:
• авторитет и особенности личности руководителя
• стиль его руководства
• совместимость членов коллектива по характерам.
-

17. Материально-социальные стимулы (продолжение)

- продвижение по службе:
• повышается оклад;
• расширяется круг полномочий и
соответственно работник становится
причастен к принятию важных решений;
• повышается степень ответственности, что
заставляет человека работать эффективнее и
не допускать промахи и ошибки.

18. Виды премиальных выплат

оплата жилья
3
иное туристические путевки, отдых, оплата
бензина и др.)
6
страхование
18
медицинское обслуживание
24
45
ссуды
питание на производстве
49
оплатат проезда на общественном транспорте
56
обучение за счет компании
58
0
10
20
30
40
50
60
70
2
продажа акций компании
долевое участие в прибыли
3
привлечение средств персонала под %
6
занесение в книгу истории организации,
награждение турпутевками и др.
11
40
отгулы, дополнительные отпуска
моральные поощрения
58
ценные подарки
64
0
10
20
30
40
50
60
70

19. Моральное стимулирование -

• стимулы, направленные
на удовлетворение
духовных и
нравственных
потребностей человека.
Существует два вида
морального
стимулирования:
• моральнопсихологические
• материальносоциальные стимулы:

20. Моральное стимулирование (продолжение)

благодарности,
почетные грамоты,
доски почета,
почетные звания,
ученая степень,
дипломы,
публикации в
прессе,
• правительственные
награды и др.

21. Моральное стимулирование (продолжение)

1) Материально-социальные стимулы:
-создание необходимых условий
высокопроизводительного труда.
К таким условиям относят:
• оптимальную организацию рабочего места
• отсутствие отвлекающих шумов
• достаточную освещенность, темп, режим труда и
др.
-возможность ухода от монотонного к
более интересному, творческому,
содержательному трудовому процессу.

22. Моральное стимулирование

Морально-психологические стимулы:
•Достижение.
Потребность в достижении определяется как
потребность в успехе соревнования,
измеренная в сравнении с личными
трудовыми вкладами высокого качества.
•Признание.
Признание - это один из наиболее сильных
побудительных стимулов. Людям
необходимо знать, насколько хорошо они
достигли своих целей и то, что их
достижения оценены должным образом.

23.

Перечень льгот
Предоставление кредитов, ссуд
Возможности
обучения
и
развития
карьеры
Оплата использования мобильного
телефона Предоставление автомобиля
Оплата питания (обеды)
Медицинская страховка
Скидки на товары, услуги компании
Медицинская страховка для членов семьи
Членство в спортивных и общественных
клубах
Страхование жизни
100% оплата больничных листов
Предоставление
дополнительных
отпусков
Компенсации по переезду (переводу)
Доставка в офис и домой транспортом
компании
Страхование жизни членов семьи
Российские
компании (%)
100
88
Иностранные
компании (%)
20
74
76
71
57
57
43
29
58
100
67
80
26
31
18
28
14
14
7
45
48
33
4
-
54
9
-
3

24. Морально-психологические стимулы:

• Личное признание подразумевает, что особо
отличившиеся работники будут отмечены в
специальных докладах высшему руководству
организации.
• Публичное признание выражается в широком
распространении информации о достижениях
работников в многотиражных газетах, выпускаемых
организациями, на специальных стендах («Досках
почета»), награждение особо отличившихся людей
особыми знаками, грамотами, внесение их имен в
специальные книги.
• К критике следует подходить еще более
разборчиво.
Она должна стимулировать действие человека,
направленное на устранение недостатков и упущений.

25. Морально-психологические стимулы:

• Ответственность.
• Можно создать у людей побудительные мотивы,
предоставив им большую ответственность за их
собственную работу.
• люди должны ощущать, что им предоставлен
высокий уровень самоконтроля при постановке
своих целей и определении путей движения к
ним.
• Влияние.
• Побудительным мотивом для людей может быть
стремление к власти.

26. Нематериальная мотивация в отелях и ресторанах:

Нематериальная мотивация включает:
работу в дружном коллективе в известной и престижной компании,
помощь новым сотрудникам при адаптации и обучение;
реализацию программы «талантов», нацеленной на поиск одаренных
сотрудников, развитие у них профессионализма и планирование их
карьеры. Каждые три месяца все сотрудники проходят повторное
собеседование с генеральным управляющим на предмет выявления
возможности продвижения по службе, если их работа получает
высокую оценку начальника отдела (который проводит аттестацию
своих подчиненных, выявляя их соответствие целям и ценностям
компании или необходимость дальнейшего совершенствования). При
наличии соответствующей вакансии (как для обслуживающего
персонала, так и для специалистов) генеральный управляющий имеет
право либо повысить сотрудника, либо оставить его в прежней
должности до истечения следующих трех месяцев;

27. Нематериальная мотивация в отеле и ресторане включает:

• поощрение лучших сотрудников года. Их фотографии размещают на
досках почета с указанием имени и должности (в компании есть так
называемая система «рейтинг», в конце каждого года начальники
отделов составляют рейтинг, исходя из выполненного объема работы,
положительных отзывов посетителей, участия сотрудников в
тренингах и т. п.);
• похвала качественно выполняющего работу сотрудника со стороны
его непосредственного начальника и вышестоящих руководителей.
• возможность работать в сети отелей N в другой стране (при наличии
вакансий и владении сотрудником разговорным английским;
• гибкий график работы сотрудников службы приема посетителей
(возможность выбора вечерних и утренних смен по согласованию с
директором номерного фонда).

28.

• Самоутверждение – это внутренние движущие силы
человека, побуждающие его к достижению поставленных
целей без прямого внешнего поощрения.
• написание диссертации,
• публикация книги,
• авторское изобретение,
• съемка фильма,
• получение второго образования и т.д.
• Это самый сильный стимул из известных в природе,
однако он проявляется только у наиболее развитых членов
общества.

29.

Стимулирование
Материальное
Нематериальное
Денежное
Неденежное
Нематеральное
Заработная плата;
отчисления от
прибыли;
надбавки;
компенсации;
ссуды;
льготные кредиты
Социальные:
мед.
обслуживание;
путевки;
питание;
оплата
транспортных
расходов
Социально – психологическое:
общественное признание; повышение
престижа
Творческие:
повышение квалификации;
стажировки;
командировки
Свободное время:
дополнительный отпуск;
гибкий график работы

30. 2. Мотивация. 2.1. Сущность мотивации.

• Мотивация – это процесс
побуждения себя и других к
деятельности для достижения
поставленных целей.
• Под мотивированием понимается
обычно создание у исполнителей
внутренних, т.е. психологических,
побуждений к трудовой
деятельности.
• Мотивация очень индивидуальна,
она может меняться под
воздействием мотивов и в
зависимости от трудовой
деятельности человека.

31.

• Мотив – это то, что вызывает
определенные действия человека, его
внутренние и внешние движущие силы.
• Мотивы поддаются осознанию, и человек
может воздействовать на них, усиливая
или приглушая их действия, а в
некоторых случаях устраняя их из своих
движущих сил.
• Мотивы всегда индивидуальны.
• Человек — заложник своих
потребностей, мотивов, ценностей. Они
определяют его поведение.
• Мотивы, подвержены изменениям.
Изменения могут происходить как
по мере развития личности, так и под
влиянием внешних условий.

32.

• Мотиватором является тот фактор,
удовлетворение которого влияет
на эффективность труда.

33.

ВАЖНЕЙШИЕ МОТИВЫ
Уровень
значимости
мотива
Трудовой мотив
% назвавших
этот мотив
самым
главным
1
Высокая зарплата
61%
2
Хорошие отношения в коллективе
55%
3
Материальное поощрение за хорошую работу
52%
3
Профессиональный рост, возможность обучения,
повышения квалификации
52%
4
Интересная работа
30%
5
Хорошие условия труда
27%
5
Перспектива продвижения по службе
27%

34.

ВАЖНЕЙШИЕ МОТИВЫ
Уровень
значимости
мотива
Трудовой мотив
% назвавших
этот мотив
самым
главным
6
Чувство своей нужности для компании
21%
7
Возможность полностью реализовать свои способности
18%
8
Хорошие отношения с руководителями компании
9%
8
Возможность видеть реальные результаты своей
работы
9%
8
Престижность работы в компании
9%
9
Интенсивность труда, реальная продолжительность
рабочего дня
6%
10
Динамичность (разнообразие) работы
3%

35. Способы мотивации

Мотивация
материальная
моральная
социальная

36.

Установление единого статуса
всех работников компании
Возможности для обучения
и развития
неспециализированной
карьеры
Сохранение здоровья
работника
Равные возможности при
найме и продвижении по
карьере
Творческая атмосфера,
дающая возможность
самовыражения в труде
Участие в управлении,
принятие решений
Предоставле
ние работы
по
интересам,
склонностям
и
профподгото
вке
Создание климата взаимного доверия
и уважения
Направлени
я
социальной
мотивации
Справедливость во
всем: в установлении
норм выработки,
распределении работы,
оценке деятельности,
вознаграждении
Своевременный должностной
и квалификационный рост
Участие в успехе, прибылях
Чувство уверенности в своем
будущем, безопасность
Возможность для накопления,
роста благосостояния
Признание необходимости
сбалансированного и
гармоничного образа жизни

37. 2.2. Иерархическая теория потребностей

Иерархическая теория
потребностей была
разработана американским
психологом Абрахамом
Маслоу в 40-е годы 20 века.
По теории Маслоу все
потребности можно
расположить в виде строгой
иерархической структуры,
имеющей 5 уровней – групп
потребностей.

38. Потребности работников

Вторичные
Первичные

39.

Потребности работников
Продвижение,
развитие возможностей,
возможности использования навыков
Моральное поощрение, признание их заслуг,
присвоение титулов и званий,
вручение почетных наград,
упоминание руководством в публичных выступлениях
Совместимость с рабочей группой, товарищеские
взаимоотношения с коллегами, участие в
производственных и общественных собраниях
Стабильное и безопасное состояние:
гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское
страхование, страхование на случай потери трудоспособности
Оплата и условия труда, удобство рабочего места,
возможности избегать усталости и т.п.

40.

МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ
ПОТРЕБНОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА
1
Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила
бы им общаться
2
Создавайте на рабочих местах дух единой команды
3
Проводите с подчиненными периодические совещания
4
Не старайтесь разрушить возникшие неформальные
группы, если они не наносят организации реального
ущерба
5
Создавайте условия для социальной активности членов
организации вне ее рамок

41.

МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
ПЕРСОНАЛА В УВАЖЕНИИ
1
Предлагайте подчиненным более содержательную работу
2
Обеспечьте им положительную
достигнутыми результатами
3
Высоко
оценивайте
и
подчиненными результаты
4
Привлекайте подчиненных к формулировке целей и
выработке решений
5
Делегируйте подчиненным дополнительные права и
полномочия
6
Продвигайте подчиненных по служебной лестнице
7
Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая
повышает уровень компетентности
обратную
поощряйте
связь
с
достигнутые

42.

МЕТОДЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
ПЕРСОНАЛА В САМОВЫРАЖЕНИИ
1
Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения
и развития, которые позволили бы полностью
использовать их потенциал
2
Давайте подчиненным сложную и важную работу,
требующую от них полной отдачи
3
Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие
способности

43. 2.4. Мотивационный процесс

Будет ли «работать» стимул, если он не известен
работнику до выполнения работы?

44.

Интересы работников
Цели
организации
СИСТЕМА
СТИМУЛИРОВАНИЯ
Мотивы труда
Фактическая
деятельность
работников
Задачи
=
Желательная
деятельность
работников
Интересы организации
Потребности
работников

45. Пример: связь потребностей, поведения и мотивации

Потребность:
• Получить
прибавку к
заработной
плате для
оплаты
обучения
Мотив:
Эффективная
деятельность
для получения
прибавки к
заработной
плате
Поведение:
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ
СТИМУЛЫ
Повышение
результативности
Повышение качества
работы
Нет опозданиям
Сокращение
перекуров
Проявление
лояльности
менеджменту
Инициативы

46.

3. Виды поощрения.
3.1. Современные виды премирования труда
Премирование текущей деятельности
Проектное премирование
Бонусные программы
Выплаты за преданность компании
Специальные премии за владение навыками, остро
необходимыми компании в настоящий момент
Специальные премии «звёздам» компании

47. Преимущества и недостатки различных способов премирования

• Премирование текущей деятельности
+ простота начисления, эффективность
контроля работы низового персонала
– недостаточное стимулирование сотрудников
«центров прибыли»
• Проектные схемы
+ наглядность, логичность, простота
– ограниченность сферы применения
(используется только для групп, работающих над
проектами, руководителей)

48. Преимущества и недостатки различных способов премирования

• Бонусные схемы
+ зависимость индивидуального вознаграждения от
результатов работы всей компании, наглядность
– малая оперативность, сложность оценки вклада
каждого работника
• Выплаты за лояльность
+ создание чувства приверженности компании
– отсутствие строгих принципов начисления
• Оплата по результату, премирование в системе
управления по целям
+ соответствие выплат достижениям каждого
сотрудника, эффективное стимулирование
специалистов, работающих «на результат»
– сложность, высокая стоимость разработки и
внедрения

49. 3.2. Мотивация работников при индивидуальном подходе.

50.

ГРУППЫ РАБОТНИКОВ, ВЫДЕЛЯЕМЫЕ ПРИ
ИНДИВИДУАЛИЗИРОВАННОМ ПОДХОДЕ В
СОВРЕМЕННЫХ СИСТЕМАХ ОПЛАТЫ ТРУДА
Вспомогательный персонал, работа которого не влияет
или влияет лишь фактом создания нормальной рабочей
обстановки на результаты деятельности фирмы
Персонал, деятельность которого опосредованно влияет
на результаты деятельности предприятия
Персонал, выполняющий стандартные операции,
деятельность которого непосредственно влияет на
результаты деятельности предприятия
Персонал, выполняющий нестандартные творческие
операции, деятельность которого непосредственно
влияет на текущие и перспективные результаты
деятельности предприятия

51.

ОПЛАТА ТРУДА ВСПОМОГАТЕЛЬНОГО ПЕРСОНАЛА, РАБОТА
КОТОРОГО НЕ ВЛИЯЕТ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПРЕДПРИЯТЯИ ИЛИ ВЛИЯЕТ ЛИШЬ ФАКТОМ СОЗДАНИЯ
НОРМАЛЬНОЙ РАБОЧЕЙ ОБСТАНОВКИ
ФИКСИРОВАННЫЙ ОКЛАД
+ ПРЕМИЯ
(в виде фиксированной суммы, либо в виде процента от
оклада)
+ ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ЗА ПЕРЕРАБОТКИ

52.

ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОТОРОГО
ОПОСРЕДОВАННО ВЛИЯЕТ НА РЕЗУЛЬТАТЫ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
ГАРАНТИРОВАННЫЙ ОКЛАД
(70 - 80% зарплаты)
+ СТИМУЛИРУЮЩАЯ ЧАСТЬ,
(выплачиваемая при выполнении предприятием планов
- 30 - 20% зарплаты)
+ ПРЕМИЯ
(фиксированная либо в виде суммы, либо в виде
процента от гарантированного оклада при
перевыполнении плановых результатов деятельности
предприятия)
+ ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ЗА ПЕРЕРАБОТКИ

53.

ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА, ВЫПОЛНЯЮЩЕГО
СТАНДАРТНЫЕ ОПЕРАЦИИ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОТОРОГО
НЕПОСРЕДСТВЕННО ВЛИЯЕТ НА РЕЗУЛЬТАТЫ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
ГАРАНТИРОВАННЫЙ ОКЛАД
(обеспечивает достаточную зарплату при простоях не по вине сотрудников
- 40 - 50% зарплаты)
+ ОСНОВНАЯ (ПЕРЕМЕННАЯ) ЗАРПЛАТА
(начисляется в сумме, зависящей от выполнения плана продаж, но не в
процентах от суммы продаж, а в процентах от выполнения плана
- 50-40% зарплаты)
+ ДОПЛАТА ЗА ПЕРЕВЫПОЛНЕНИЕ ПЛАНА
(устанавливается в процентах перевыполнения плана к сумме
фиксированного оклада)
+ ДОПЛАТА ЗА ВЫПОЛНЕНИЕ ЗАДАНИЙ С ПЛАНИРУЕМОЙ
ПРИБЫЛЬЮ
(рассчитывается как процент от фиксированного оклада)

54.

АЛЬТЕРНАТИВНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА, ВЫПОЛНЯЮЩЕГО СТАНДАРТНЫЕ
ОПЕРАЦИИ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОТОРОГО
НЕПОСРЕДСТВЕННО ВЛИЯЕТ НА РЕЗУЛЬТАТЫ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ
ПЕРЕМЕННЫЙ ОКЛАД
(величина которого ступенчато увеличивается соответственно увеличению
объёма продаж)
+ ПРОЦЕНТЫ ОТ СУММЫ ФАКТИЧЕСКИХ ПРОДАЖ

55.

АЛЬТЕРНАТИВНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА, ВЫПОЛНЯЮЩЕГО СТАНДАРТНЫЕ
ОПЕРАЦИИ, ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОТОРОГО
НЕПОСРЕДСТВЕННО ВЛИЯЕТ НА РЕЗУЛЬТАТЫ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ
ОПЛАТА ТОЛЬКО В ПРОЦЕНТАХ ОТ СУММЫ
ФАКТИЧЕСКИХ ПРОДАЖ.
(применяется лишь для высшей категории продавцов с хорошим
потенциалом и высокой квалификацией)
Обратный перевод с оплаты в процентах на оплату с фиксированной
и дополнительной частями не допускается

56.

ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА, ВЫПОЛНЯЮЩЕГО
НЕСТАНДАРТНЫЕ ТВОРЧЕСКИЕ ОПЕРАЦИИ,
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КОТОРОГО НЕПОСРЕДСТВЕННО ВЛИЯЕТ
НА ТЕКУЩИЕ И ПЕРСПЕКТИВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ФИРМЫ
ФИКСИРОВАННЫЙ ОКЛАД
(обеспечивает достаточно солидную зарплату для обеспечения творческой
ненормированной работы, без погони за процентами выработки
- 70-80% зарплаты)
+ ДОПЛАТА ЗА ВЫПОЛНЕНИЕ ЗАДАНИЙ С ПЛАНИРУЕМОЙ
ПРИБЫЛЬЮ
(стимулирует организацию закупок и сбыта по оптимальным ценам и с
минимальными расходами)
+ ДОПЛАТА ЗА ПЕРЕВЫПОЛНЕНИЕ ПЛАНА
(устанавливается в процентах к сумме фиксированного оклада, равных
проценту перевыполнения плана)

57. Состав льгот, применяемых российскими компаниями (в %%)

58. Дополнительные меры поощрения, применяемые российскими компаниями (в%%)

59.

3.3. СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ФОРМЫ
ДЕНЕЖНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ДЛЯ
МЕНЕДЖЕРОВ
Бонус наличностью или акциями за результаты
работы, составляющий определённый процент от
прибыли
Отложенные до определённого момента в будущем
выплаты («золотые наручники»)
Пакет акций в качестве вознаграждения по итогам
деятельности за рост доходов на акцию в течение
3-5 лет
«Фантомные» акции - это вознаграждение, размер которого соответствует
росту стоимости акций компании, которое получает руководитель. При увольнении
руководитель теряет эту форму поощрения, поскольку он не владеет акциями. Цель такой
формы выплаты — мотивировать руководителя к увеличению стоимости компании без риска
потерять часть стоимости в связи с уходом руководителя

60.

НА КАКИЕ ЛЬГОТЫ РАССЧИТЫВАЮТ
СОТРУДНИКИ?
Топ-менеджеры
Менеджеры среднего
звена
Исполнительный
персонал
1 место
Медицинская
страховка для себя
(77%)
Бесплатное обучение
(61%)
Медицинская
страховка для себя
(65%)
2 место
Медицинская
страховка для семьи
(66%)
Медицинская страховка
для себя (54%)
Медицинская страховка
для семьи (54%)
Возможность
получения кредита на
покупку жилья (54%)
Бесплатное
обучение (59%)
3 место
Бесплатное обучение
(33%)
Абонемент в
фитнес-клуб (33%)
Оплата мобильной
связи (46%)
Возможность
получения кредита
на покупку жилья
(35%)
Оплата питания в
офисе (35%)

61.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЛЬГОТ В СООТВЕТСТВИИ С ГРЕЙДАМИ
В ОДНОЙ ИЗ РОССИЙСКИХ КОМПАНИЙ (пример)
Грейды
Льготы
1-4
Медицинская страховка
Оплата общественного транспорта
5-8
Медицинская страховка
Оплата общественного транспорта
Оплата лечения в санатории
9-12
Медицинская страховка
Оплата мобильной связи
Оплата путевки на сумму________
13-14
Предоставление опционов
Персональный автомобиль
Оплата мобильной связи
Медицинская страховка
Оплата путевки на сумму________

62.

«КАРТА ГРЕЙДОВ» (GRADE MAP) КОМПАНИИ
(пример)
ВКЛАД ДОЛЖНОСТИ
1
группа
1
2
3
4
5
6
3
7
8
10
11
12
13
14
5FS
15
16
17
18
5BS
19
20
21
22
23
24
25
2-й уровень
менеджеров высшего
звена
Менеджеры среднего
звена
Контролеры\
супервайзеры
Содействие
Независимость
1
специалисты
9
4
Бизнес
стратегия
1-й уровень
менеджеров высшего
звена
руководители
грейд
2
Функциональная
стратегия
Менеджмент
CEO
Оперативное
руководство
1
2
Професcионализм
2
3
4
5
Уникальность
3T
6
7
8
9
10
4T
11
12
13
14
15
Эксперты
Специалисты
Технический
персоонал
Административный
персоонал
Подсобные
рабочие
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25

63.

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ В СООТВЕТСТВИИ С
ИЕРАРХИЧЕСКОЙ СТРУКТУРОЙ ФИРМЫ (пример)
Категория
персонала
Льготы
Директора по
направлениям
1. Медицинское страхование.
2. Предоставление автомобиля компании.
3. Страхование личного автомобиля.
4. Предоставление и оплата мобильной связи.
5. Дополнительный отпуск, предоставление права на
укороченный рабочий день, неделю, а также право на
скользящий, гибкий график.
6. Полная оплата путевки 1 раз в год.
7. Оплата обучения.
8. Ссуды и кредиты (вне зависимости от стажа) на
приобретение жилья, автомобиля.
9. Бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры
по утвержденному списку) на базе определенного
медицинского заведения.
10. Банкеты с приглашением всех сотрудников в
праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год,
День нового сотрудника).

64.

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ В СООТВЕТСТВИИ С
ИЕРАРХИЧЕСКОЙ СТРУКТУРОЙ ФИРМЫ (пример)
Категория
персонала
Льготы
Средний
управленческий
персонал
1. Оплата питания (бесплатные обеды).
2. Оплата проезда до работы (проездной на
общественный транспорт).
3. Оплата оздоровительных мероприятий (бассейн и
т.д.).
4. Медицинская страховка.
5. Страхование жизни.
6. Оплата обучения для повышения квалификации.
7. Частичная оплата путевки 1 раз в год.
8. После__лет работы в фирме — ссуды и кредиты на
приобретение жилья, крупные покупки.
9. Бесплатное лечение (прием, процедуры по
утвержденному списку) на базе определенного
медицинского заведения.
10. Банкеты с приглашением всех сотрудников в
праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год,
День нового сотрудника).

65.

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ В СООТВЕТСТВИИ С
ИЕРАРХИЧЕСКОЙ СТРУКТУРОЙ ФИРМЫ (пример)
Категория
персонала
Льготы
Специалисты,
менеджеры
1. Оплата питания (бесплатные обеды).
2. Оплата проезда до работы (проездной на
общественный транспорт).
3. Бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры
по утвержденному списку) на базе определенного
медицинского заведения.
4. Оплата оздоровительных мероприятий (бассейн и т.
д.).
5. Страхование жизни и здоровья.
6. Оплата обучения для повышения квалификации
(курсы, семинары).
7. Частичная (%) оплата путевки 1 раз в год на сумму
300 долл.
8. Банкеты с приглашением всех сотрудников в
праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год
и др.).

66.

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ПО ПРИНЦИПУ КАФЕТЕРИЯ
(пример)
Меню № 1
Меню № 2
Меню № 3
Оплата обеда
Оплата бензина
Оплата
медицинской
страховки
Оплата проездного на
общественный
транспорт
Оплата мобильной
связи, 50%
Оплата
фитнес-центра
Оплата детской
путевки
Оплата своей
собственной путевки (в
размере оклада)
Оплата
санаторной
путевки

67.

3.3. СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ФОРМЫ ДЕНЕЖНОГО
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ
Бонус наличностью или акциями за результаты работы,
составляющий определённый процент от прибыли
Отложенные до определённого момента в будущем
премиальные выплаты («золотые наручники»)
Пакет акций в качестве вознаграждения по итогам
деятельности за рост доходов на акцию в течение 3-5 лет
Права на участие в приросте стоимости основного
капитала и «фантомные» акции

68.

СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ФОРМЫ ДЕНЕЖНОГО
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ
•Бонус - денежная сумма, которую получает работник при
успешном завершении того или иного проекта. Как
правило, проекты имеют долгосрочный характер: от
нескольких месяцев до нескольких лет. Результатом
проекта будет прибыль, которую заработала фирма в
рамках того или иного договора. Работнику может быть
обещан определенный процент от этой прибыли или некая
фиксированная сумма. При этом размер бонуса может
быть довольно значительным. Например, сопоставим с
годовым заработком сотрудника

69.

СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ФОРМЫ ДЕНЕЖНОГО
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ
«Золотые наручники» GOLDEN HANDCUFF Надбавка к заработку работника за его преданность
компании. Работник выражает согласие не переходить на
службу в другие компании, и это условие оговаривается в
трудовом договоре. Нарушение обязательства влечет за
собой крупные штрафы.

70.

СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ФОРМЫ ДЕНЕЖНОГО
ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ
«Фантомные» акции — это вознаграждение, размер
которого соответствует росту стоимости акций компании,
которое получает руководитель. При увольнении
руководитель теряет эту форму поощрения, поскольку он
не владеет акциями. Цель такой формы выплаты —
мотивировать руководителя к увеличению стоимости
компании без риска потерять часть стоимости в связи с
уходом руководителя

71.

Компенсационный пакет

72.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАЗЛИЧНЫХ
МОТИВАТОРОВ

73.

ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ
ДЕМОТИВИРУЮЩЕЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ

74.

ПООЩРЕНИЕ ИЛИ НАКАЗАНИЕ?
поощрение улучшает работу в 89% случаев
наказание улучшает работу в 11% случаев
наказание ухудшает работу в 11% случаев
угрозы на 99% игнорируются

75. НАКАЗАНИЯ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ

Что думают о наказаниях руководители фирм?
15% - без наказаний невозможно управлять людьми, особенно
в России
6% - это лучший способ мотивации
79% - наказания полезны, но в небольших дозах, а также в
исключительных случаях и в отношении отдельных
сотрудников.
Как наказывают?
88 % наказывают сотрудников систематически
74% используют штрафы
30 % прибегают к публичному порицанию
19 % применяют выговоры и воспитательные беседы
17 % практикуют немедленное увольнение нарушителя

76. ЗА ЧТО НАКАЗЫВАЮТ В РОССИЙСКИХ КОМПАНИЯХ?

Из опрошенных 526 российских компаний:
63 % постоянно фиксируют время прихода и
ухода работников
29% контролируют посещение Интернет-сайтов
25 % перлюстрируют электронную почту
24 % прослушивают телефонные разговоры
сотрудников

77.

«МЕНЮ» НАКАЗАНИЙ, ПРИМЕНЯЕМЫХ В
БЕЛОРУССКИХ КОМПАНИЯХ (пример)
Опоздание на работу — от 20 до 100 руб.
Более 5 опозданий — 1 день из отпуска.
Опоздание на собрание — от 50 до 150 руб.
Нецензурное высказывание — от 10 до 200 руб.
Несвоевременная сдача сопроводительных документов — от
50 до 100 руб.
Нарушение исполнительской дисциплины — от 20 до 300 руб.,
вплоть до увольнения.
Несоответствие одежды фирменным стандартам — от 50 до
80 руб. или отправляют домой и засчитывают день как
прогул.
Использование Интернета в личных целях — от 100 до 200
руб.
Курение в неположенном месте — от 50 до 150 руб.
Беспорядок на рабочем месте — 100 руб.

78. 4. Способы поощрения членов команды (бригады)

В ПОП используется бригадная форма организации и
оплаты труда.
Она способствует:
• повышению эффективности работы,
• развитию чувства коллективизма,
• рациональному использованию рабочего времени
• заинтересованности в успешной работе всего коллектива.
• Бригадная форма работы вводится в целях повышения
качества и культуры обслуживания и усиления
материальной заинтересованности работников.

79.

Размеры заработка каждого члена бригады
определяется с учетом реального вклада в общие
результаты работы, через использование коэффициента
трудового участия (КТУ).

80.

Коэффициент трудового участия (КТУ)
представляет собой обобщённую количественную
оценку трудового вклада рабочих, руководителей,
специалистов, других служащих в общие результаты
работы.

81.

КТУ определяется, как правило, на основе месячных
результатов работы коллектива.
В качестве базового значения принимается единица или 100.
Это соответствует средней оценке труда исполнителей и
устанавливается тем членам коллектива, которые в
расчётном месяце выполняли установленные
технологические и качественные нормативы, не имели
нарушений в области охраны труда, трудовой дисциплины,
иных требований должностных инструкций. Базовый КТУ
повышается или понижается в зависимости от повышающих
и понижающих показателей, которые призваны отразить
индивидуальный вклад работающих в коллективные
результаты.

82. Способы поощрения коллективной деятельности

Ставка + надбавка по результатам работы всего
предприятия используется в условиях хорошего
психологического климата в отношениях администрации и
работников, стимулирующего сотрудничество.
+ обеспечение перемен, способствующее более широкому
вовлечению работников в дела предприятия.
- нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого
работника и вознаграждением, возможно влияние
неучтенных факторов, способствующих возникновению
межгрупповых и межличностных конфликтов.

83. Способы поощрения коллективной деятельности

Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы
бригады, цеха, отдела) используется в условиях, где трудно определить
индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический
климат в рабочих группах.
+ хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными
усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне.
- сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что
может вызвать некритичность к слабым показателям.

84. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

85.

5. ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
Прозрачность
Последовательность и непротиворечивость, значимость для
работников
Зависимость дохода от значимости сотрудника и его трудового
вклада
Исключение уравнительности
Содействие целям организации
Дополнительные условия для выдающихся сотрудников
Реалистичность
Обязательность корректировки

86.

ЧТО ЧАЩЕ ВСЕГО НЕ УСТРАИВАЕТ СОТРУДНИКОВ В
СИСТЕМАХ МОТИВАЦИИ? (1)
необоснованный разрыв в уровне оплаты высшего, среднего и
нижнего состава сотрудников;
уравниловка в оплате труда сотрудников, занятых на сходных
участках труда при различной эффективности и отношении к делу;
несправедливость вознаграждения за разный труд и разный вклад;
отсутствие гибкости в оплате труда;
завышенные оклады «особо приближенных» сотрудников;
оплата не по конечному результату;
отсутствие связи зарплатной системы с результатами работы
компании и получаемой ею прибылью;
низкий по сравнению с родственными компаниями уровень оплаты
труда;

87.

ЧТО ЧАЩЕ ВСЕГО НЕ УСТРАИВАЕТ СОТРУДНИКОВ В
СФЕРЕ МОТИВАЦИИ? (2)
деградация тарифной системы, применяемой в компании;
односторонний порядок пересмотра условий оплаты и
стимулирования труда;
отсутствие элементов стимулирования труда конкретного работника
за конкретный вклад в результаты работы фирмы;
отсутствие четких критериев оценки деятельности сотрудников;
игнорирование профессиональных навыков и знаний, сложности
выполняемой работы;
девальвация премий, которые зачастую становятся частью оклада;
демотивирующий стиль руководства (неграмотные решения и
типичные ошибки в вопросах мотивации, унижение работников и т. д.);
напоминание работникам о том, что они не единственные и заменить
их можно в два счета.

88.

ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ,
ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В АМЕРИКАНСКИХ КОМПАНИЯХ
За стаж работы
За многолетний труд
Рыночная поправка
Поправка на стоимость жизни
Географические коэффициенты
Сверхурочные премии
Сменные коэффициенты
Надбавка за ротацию работ по графику
Премии к выходным
Премии к отпускам
За составление отчетности
За сверхурочный вызов
За резерв или простой
За чистку и смену одежды
За назначения, связанные с опасностью и стрессом
За изоляцию
Надбавки за профессионализм
«Золотые наручники»
Надбавка за мастерство
Надбавка за опыт, умения

89.

ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В
АМЕРИКАНСКИХ КОМПАНИЯХ
Оплата праздничных дней
Оплата отпуска
За исполнение обязанностей присяжных
За исполнение обязанностей наблюдателя на выборах
За свидетельство в суде
За исполнение воинской обязанности
За отсутствие по причине похорон
За отсутствие по причине отцовства
За отсутствие по причине материнства
За отсутствие по болезни
За отсутствие по причине реабилитации после болезни
За сдачу донорской крови
За переговоры по трудовым спорам и контрактам
За краткосрочную нетрудоспособность: заболевание, несчастный
случай
За долгосрочную нетрудоспособность (LTD)
Компенсация рабочим
За состояние временной нетрудоспособности
За отсутствие по недомоганию
Выплата выходного пособия (золотые, оловянные, серебряные,
платиновые парашюты)

90.

ЛЬГОТЫ, ПРИМЕНЯЕМЫЕ В ЗАПАДНЫХ ФИРМАХ
Оплата парковки
Пенсионные планы
Медицинское, госпитальное и хирургическое страхование (самого
работника и иждивенцев)
Организация профилактики здоровья
Медицинский план после выхода на пенсию
Поддержание физического здоровья после выхода на пенсию
Услуги по госпитализации
Освобождение (или льготы) от налогов
Вручение подарков
Консультации: финансовая, юридическая, психологическая
Услуга субсидированием продуктов питания
Скидки или бесплатные товары
Программы поддержания физического состояния
Спортивные клубы
Транспорт до работы и с работы
Дополнительное льготное страхование от безработицы
Помощь в налаживании торговли
Предоставление кредитов для покупки недвижимости и др.
Авиарейсы
Профессиональные журналы и газеты
Пособия на особые переезды и перемену места
Оплата затрат на супруга в деловых поездках
Офисное оборудование на дому
Личный шофер/телохранитель