Состав и структура кадров предприятия

1.

Тема
«Состав и структура
кадров предприятия»
Выполнил:
Студент группы 29-ЭБУ
Дворцова Яна Андреевна
Преподаватель
Касьянова Ольга Евгеньевна
г.Нижний Новгород 2020г

2.

Цель работы состоит в том, чтобы правильно
раскрыть тему курсовой работы "Состав и структура
кадров".
В ходе работы мы изучим ряд задач:
• Сформулировать общее понятие кадров предприятия;
• Разобрать этапы методики определения эффективности
кадровой политики;
• Рассмотреть состав кадров и категории персонала;

3.

Современная система управления персоналом
Современная система управления персоналом – это
система идей и методов эффективного строительства и
управления предприятиями.
Управление персоналом на предприятии - это
управление, представляющее собой относительно
автономную и специфическую подсистему общей системы
управления организацией.

4.

Причины необходимости совершенствования системы управления
персоналом:
1. Необходимость привлечения новых
высококвалифицированных кадров;
2. Разные уровни знаний квалифицированных
специалистов, занимающих одну и ту же должность;
3. Внедрение новых процессов тестирования, обучения и
адаптации сотрудников;
4. Необходимость контроля расходов на персонал;
5. Растущая конкуренция;
6. Внедрение инноваций и HR-технологий.

5.

Управление персоналом – это
упорядоченная деятельность
управленческой команды
компании, направленная на
персонал, который будет
выполнять все возложенные
на него функции.
Персонал предприятия –
это актуальный состав
работающих лиц.
Персонал любого
предприятия представлен
его кадрами.

6.

Сегодня текучесть кадров – также одна из многих проблем, с
которыми сталкиваются современные предприятия.
Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по
различным причинам, на их место приходят новые
сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.
Пока набираются новые сотрудники, пока они
срабатываются друг с другом и становятся коллективом,
проходит время, в течение которого предприятие несет
убытки, связанные не только с затратами на трудовую
адаптацию новых сотрудников.

7.

Текучесть может быть:
Внутриорганизационная – связанная с трудовыми
перемещениями внутри организации;
Внешняя – между организациями, отраслями и
сферами экономики.
Коэффициент текучести кадров – это отношение
числа уволенных работников предприятия,
выбывших за данный период по причинам
текучести

8.

Основные и главные причины ухода персонала следующие:
1. неконкурентоспособные ставки
8. отсутствие возможности для
оплаты;
продвижения, карьерного роста;
2. несправедливая структура
9. работа, в которой нет особой нужды;
оплаты;
10. неэффективная процедура отбора и
3. нестабильные заработки;
оценки кандидатов;
11. неадекватные меры по введению в
4. продолжительные или неудобные
должность (отсутствие контроля за
часы работы;
адаптацией);
5. плохие условия труда;
12. изменяющийся имидж организации;
6. деспотичное или неприятное
13. работа с персоналом по принципу
руководство;
«соковыжималки»;
7. проблемы с проездом до места
14. прецеденты резких увольнений и
работы;
резких наборов персонала в организацию

9.

Производственный персонал предприятия включает две
основные категории
1. Рабочие, которые составляют
80 процентов от общей численности наемных
сотрудников. Они занимаются физическим трудом
и поддерживают аппараты, механизмы в рабочем
состоянии.
2. Управленческие работники, входящие в
аппарат. Они решают проблемы
организационного процесса на предприятии и
отвечают за взаимодействие с компаниями
«извне».

10.

Анализ эффективности кадровой политики
1 этап. Определение уровня текучести кадров. На этой стадии
необходимо ответить на главный вопрос – является ли уровень
текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным
экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием?
2 этап. Определение уровня экономических потерь, вызванных
текучестью кадров. Это очень важный этап и в то же время один из
наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы
специальные данные.
3 этап. Определение причин текучести кадров. Высокий уровень
текучести кадров может быть вызван спецификой
производственнохозяйственной деятельности предприятия либо
несовершенством системы управления им.

11.

Анализ эффективности кадровой политики
4 этап. Определение системы мероприятий, направленных на
нормализацию процесса высвобождения рабочей силы,
совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего
уровня текучести.
5 этап Определение эффекта от осуществления разработанных
мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление
излишнего уровня текучести.

12.

Спасибо за
внимание