Обучение

1. Технологии обучения персонала

ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА

2. Развитие персонала

Определени
Включает
РАЗВИТИЕ
ПЕРСОНАЛА
е
Совокупность
организационноэкономических
мероприятий в
области:
-обучения;
-стимулирования
творчества;
-создания условий
для саморазвития
-выработку стратегии и
плана развития;
-прогнозирование
потребности в кадрах
соответствующей
квалификации;
- профориентацию;
- планирование карьеры;
- обучение;
- самообразование и
самосовершенствование;
- работу с кадровым
резервом;
-создание организационной
культуры
Способствует
- росту
интеллектуального
уровня работников;
- раскрытию
потенциала
сотрудника;
- снижению текучести
кадров;
- повышению качества
труда;
- формированию и
укреплению
организационных
ценностей;
- повышению уровня
группового
взаимодействия

3. Обучение –

ОБУЧЕНИЕ –
один из элементов профессионального развития
сотрудников, процесс непосредственной передачи
новых профессиональных навыков и знаний
сотрудникам организации.
систематический процесс целенаправленного
изменения знаний, рабочих навыков, мотивации,
поведения и сознания работников.

4. Базовые элементы системы обучения:

БАЗОВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ
ОБУЧЕНИЯ:
Предмет обучения
Цели и задачи
Потребность в обучении
Формы и методы
обучения

5.

знания
умения
предмет
обучения
навыки
деловое
поведение

6. Методы выявления потребности в обучении:

МЕТОДЫ ВЫЯВЛЕНИЯ
ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ:
1. Анализ результатов оценки кандидата при приеме на работу
2. Анализ результатов деятельности новых сотрудников в период
испытательного срока введения в должность ( адаптации)
3. Анкетирование руководителей подразделений и сотрудников
4. Интервьюирование руководителей и сотрудников
5. Кейсы
6. «360 градусов»
7. Ассесмент- центр
8. Анализ решений руководящих органов компании
9. Анализ изменений состояния человеческих ресурсов внутри
компании
10. Анализ специальной внешней информации
11. Анализ изменений технологии
12. Анализ результатов аттестации сотрудников
13.Программа оценки деятельности сотрудников

7. критерии оценки метода выявления потребности в обучении:

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ МЕТОДА ВЫЯВЛЕНИЯ
ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ:
1
Достоверность
2
3
Связь с реальной практической
деятельностью
Очевидность потребности для всех сторон
4
Оперативность получения информации
5
Простота получения и обработки
информации
Без привлечения дополнительных
финансовых и человеческих ресурсов
6

8. Подход к построению систем обучения и повышения квалификации персонала

ПОДХОД К ПОСТРОЕНИЮ СИСТЕМ
ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
Американс
кий
Японский

9. Концепции обучения квалифицированных кадров

КОНЦЕПЦИИ ОБУЧЕНИЯ
КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ
1
2
3
• специализированного обучения
• многопрофильного обучения
• ориентированного на личность

10. Эффективная система обучения персонала должна отвечать следующим принципам:

ЭФФЕКТИВНАЯ СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
ДОЛЖНА ОТВЕЧАТЬ СЛЕДУЮЩИМ ПРИНЦИПАМ:
цели и задачи обучения должны соответствовать целям и
стратегии организации;
рост кадрового потенциала должен рассматриваться
администрацией в числе приоритетных направлений
кадровой политики, обеспечивающих формирование и
поддержку стремления персонала к профессиональному
развитию;
обучение должно строиться на принципах материальной и
моральной заинтересованности и обучаемых, и
должностных лиц, организующих и проводящих обучение;
подбор обучаемых должен осуществляться в соответствии с
их возможностями, склонностями и интересами;
обучение должно быть результативным, т. е. полученные
знания и умения должны отражаться на конкретных
результатах, достигаемых работником в процессе его
дальнейшей трудовой деятельности;
методы и программа обучения должны поддерживать
интерес работника к учебному процессу, обеспечивать связь
с практической деятельностью.

11. Виды обучения:

ВИДЫ ОБУЧЕНИЯ:
1
2
3
4
• Подготовка кадров
• Повышение квалификации кадров
• Переподготовка работника
• Обучение с целью изменения статуса
работника в организации

12. Подходы к проведению обучения

ПОДХОДЫ К ПРОВЕДЕНИЮ
ОБУЧЕНИЯ
обучение непосредственно на рабочем
месте;
обучение вне рабочего места (в
учебном заведении)

13.

Внутриорганизацион
ное
Внешнее
При значительном
числе обучаемых и
небольшом объеме
информации
При небольшом
числе обучаемых
При необходимости
приближения к
конкретной практике
При необходимости
получения
специальных
знаний и навыков

14.

Внутриорганизационное
Внешнее
Возможность приспособить
содержание и сроки обучения к
потребностям организации (+)
Отсутствие прямой связи с
потребностями организации, отрыв
от практики, навязывание
программ и форм обучения -)
Возможность прервать обучение в
связи с производственной
необходимостью и отозвать
работника (+)
Невозможность отозвать работка
(если с отрывом от производства) ()
Психологическая скованность
обучаемых (-)
Психологическая раскованность
обучаемых (+)
Возможность использования
собственного оборудования и
технологий (+)
Возможность использования
специальных средств обучения и
тренажеров (+)
Ограниченность новой
информации и выбора
преподавателей (-)
Возможность получения новой
информации (+)
Экономичность при большой
аудитории (+)
Экономичность при небольшой
аудитории (-)

15. Методы обучения на рабочем месте

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ НА РАБОЧЕМ
МЕСТЕ
инструктаж
собеседование с непосредственным
руководителем
смена рабочего места (ротация)
наставничество
метод усложняющихся заданий;
метод делегирования части функций и
ответственности;
подготовка в проектных группах,
создаваемых для решения
определенных задач.

16. Методы обучения вне рабочего места:

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ВНЕ РАБОЧЕГО
МЕСТА:
лекция
конференции, семинары
ситуационный анализ (кейсы)
групповая дискуссия
деловые игры
ролевые игры
самостоятельное обучение
дистанционное обучение
тренинг

17. Алгоритм формирования системы обучения на предприятии

АЛГОРИТМ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ
ОБУЧЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Определение потребностей.
Постановка целей и задач.
Определение предмета обучения.
Выбор участников обучения.
Определение форм и методов обучения
Формирование программы и плана обучения.
Разработка плана организационного
обеспечения программы.
Разработка плана контроля за реализацией
программы обучения
Подведение итогов программы обучения.

18. Американские исследователи разработали целостный подход названный моделью ADDIE

АМЕРИКАНСКИЕ ИССЛЕДОВАТЕЛИ
РАЗРАБОТАЛИ ЦЕЛОСТНЫЙ ПОДХОД
НАЗВАННЫЙ МОДЕЛЬЮ ADDIE
A (Needs Asseement) — выявление
потребностей в обучении (кого и чему учить);
D (Program Desegn) — планирование
программы обучения (когда учить);
D (Program Development) – разработка
учебной программы (как учить);
I (Program Implementation) — проведение
обучения по программе;
E (Evalution) — оценка результатов обучения.

19. Составляющие общей оценки эффективности обучения:

СОСТАВЛЯЮЩИЕ ОБЩЕЙ ОЦЕНКИ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ОБУЧЕНИЯ:
Оценка отношения работников, прошедших
обучение, к проведенным занятиям.
Оценка степени усвоения материала,
полученного в процессе обучения.
Оценка поведения персонала, прошедшего
обучение
Оценка влияния обучения на работу
организации
Оценка рентабельности обучения