Командообразование Мотивация Семинар-тренинг
Позитивные изменения
Цели и задачи
Символ команды
Карта компетенций
Современная пирамида менеджмента
Виды коммуникаций в организации
Коммуникации в организации
Как появляются слухи?
За того парня!
Другими словами…
Необходимые компетенции руководителя Руководитель – «ПЯТЬ ЗВЕЗД»
Основные подходы к объяснению феномена команды
Описание команды с помощью одного основного признака
Описание команды с помощью одного основного признака
Описание команды через набор признаков
Описание команды через набор признаков
Блиц-турнир «Делим клад»
«Адская» башня
Круг – треугольник – квадрат - спираль
Круг – треугольник – квадрат - спираль
Готовность к изменениям Кривая морального состояния – ментальные этапы преобразования
При описании конфликтной ситуации ответьте на вопросы:
Задачи управления конфликтом
Положительные функции конфликта
Структура конфликта
Классификация конфликтов
Цели конфликтов
Протяженность конфликтов
Интенсивность конфликтов
Проявление признаков конфликта
Причины конфликтов
Зона успеха в конфликтных ситуациях
Стратегия поведения в конфликтных ситуациях
Что есть возраст человека?
Поколения
Поколение «беби-бумер»
Поколение «Х»
Кем работают люди в возрасте 45+*
Сотрудники «золотого возраста» при первом приближении:
Сильные и слабые стороны сотрудников «золотого возраста»
Поколение «У» - (сотрудники до 35 лет)
25.52M
Category: managementmanagement

Командообразование. Мотивация

1. Командообразование Мотивация Семинар-тренинг

2.

Принципы работы в группе
Отсутствие звука мобильных телефонов
Возможность свободного перемещения
Комфортное личное обращение
Вопросы в режиме реального времени
Единое информационное пространство
Персональная работа
Соблюдение регламента

3. Позитивные изменения

В процессе формирования
команды её члены лучше
узнают друг друга.
Возможность
прогнозировать поведение и
реакцию коллег в
производственных
ситуациях.
Изменение отношения к
разногласиям, как к
необходимым
составляющим поиска
оптимальных решений.
Помимо личной цели
появляются цели компании.
Объединяющая задача –
сохранение командного
взаимодействия для
достижения результатов
Изменение отношения к
критики и направленности
критики, которая должна
ориентироваться на
устранение препятствий, а
не на поиски «виноватого».
Обсуждение проблем в
команде более свободное,
участники лучше слушают
и слышат друг друга.
Атмосфера внутри
команды боле комфортная.
Заинтересованность в
работе и её результатах,
инициатива в поиске
новых идей, стремление к
повышению
квалификации.

4. Цели и задачи

Цель – развитие навыков командной работы и командного
взаимодействия.
Задачи:
Формирование представления о феномене команды и её
составляющих
Определение преимуществ и недостатков командной работы
Оценка сильных и слабых сторон команды
Формирование чувства сплочённости, принадлежности к команде
Совершенствование процессов принятия решений в команде
Наработка материала для корпоративных стандартов, ценностей и
миссий

5.

Лестница компетентности или
4 стадии развития
Неосознанная
компетентность
Осознанная
компетентность
Осознанная
некомпетентность
Неосознанная
некомпетентность

6. Символ команды

Предмет! Взаимодействие частей которого, и даёт в
совокупности результат.

7. Карта компетенций

8. Современная пирамида менеджмента

9. Виды коммуникаций в организации

10. Коммуникации в организации

11. Как появляются слухи?

12. За того парня!

13. Другими словами…

14. Необходимые компетенции руководителя Руководитель – «ПЯТЬ ЗВЕЗД»

Личностные компетенции
Управленческие компетенции
Профессиональные (технические) компетенции
Коммуникативные компетенции
Корпоративные компетенции

15. Основные подходы к объяснению феномена команды

1-ый подход
Описание команды с
помощью одного
основного признака
2-ый подход
Описание команды
через набор признаков

16. Описание команды с помощью одного основного признака

Взаимозависимость
Сплоченность
Синергия
Команда – это группа
индивидуальностей,
которые видят себя и другие
видят их как социальное
единство, которое является
взаимозависимым благодаря
задачам, выполненным
членами группы.
Ключевой момент
командной работы –
взаимозависимость, и это
основной фактор ,
отличающий команду от
группы.
Одним из высших достижений
эффективного руководителя
считается создание
сплоченной команды
единомышленников.
Групповая сплоченность
связана с личным мотивом
каждого участника
способствовать сохранению
команды.
Предпосылками сплочённости
являются также
врабатываемость и
совместимость членов группы.
Командная работа –
это люди,
работающие
вместе, чтобы
сделать больше, чем
они могли бы
сделать по
отдельности.
Кроме того их
совместная работа
приносит им
удовольствие и
радость.

17. Описание команды с помощью одного основного признака

Взаимозависимость
Синергия
Сплоченность

18. Описание команды через набор признаков

Команда – группа индивидуальностей, взаимозависимо
работающих ради достижения общей цели, значимой как
для участников команды, так и для деятельности
организации, в которую эта команда входит.
Общая
цель
команды
Личная
цель
работника
Зона эффективной
работы

19. Описание команды через набор признаков

Члены команды терпимы и лояльны по отношению друг к
другу, чувствуют удовлетворенность от участия в
совместной работе.
Команда – самоуправляемый коллектив профессионалов,
способный оперативно, эффективно и качественно решать
поставленные перед ними задачи.
Совместная работа для достижения общей цели.
Регулярное взаимодействие с отработанными для этого
процедурами.
Координация действий.
Продуманное позиционирование и взаимозаменяемость.

20. Блиц-турнир «Делим клад»

21. «Адская» башня

22. Круг – треугольник – квадрат - спираль

23. Круг – треугольник – квадрат - спираль

Что можно сделать для того, чтобы эмоциональная атмосфера всегда
была позитивной, а команда сплоченной?
Меры, которые помогут команде быстрее и эффективнее достигать
стоящих перед ней целей и задачей.
Нормы и правила, по которым должна существовать хорошая команда.
Что должно присутствовать для того, чтобы в команде всегда были
порядок и структура?
Как команде стать максимально творческой и быстро реагировать на
изменения во внешнем мире?

24.

Условия результативности
?
Хочу
Знаю
Результат
Умею
Делаю

25.

Особенности мотивации
коллектива
комплекс мероприятий по оценке мотивов,
побуждающих к взаимодействию, труду и развитию

26.

Если вы хотите
построить корабль, не
надо созывать людей,
чтобы идти в лес валить
деревья, заставлять их
распиливать доски.
Вместо этого научите
их мечтать о море.
А. де Сент-Экзюпери

27.

Мотивационный менеджмент
Два основных вопроса
мотивационного менеджмента
К чему побуждать?
Как побуждать?
Вопрос
направленности
Вопрос
энергии

28.

Ключевые определения
Стимулирование – это внешняя мотивация,
основанная на материальном и моральном
поощрении работника за трудовое участие.
Мотивирование – это побуждение
работника к активной трудовой
деятельности, основанное на
удовлетворении его внутренней
мотивации.

29.

ГУСИ
Птицы, живущие в стае. Жизнь каждого
зависит от жизни стаи. Все решения
принимаются сообща, проблемы решаются
коллективно. Четкое распределение ролей и
обязанностей, взаимозависимость и
взаимоподдержка. Жизнь подчинена ритму и
по этому относительно стабильна и
предсказуема. Инициатива допускается
только в рамках своей роли. Гуси доживают
до глубокой старости, пожиная плоды своей
жизни, в окружении своих сородичей.
АИСТЫ
Птица со своим гнездом, которым он очень
дорожит. Полностью управляет своей
жизнью. Всегда на виду. Его все знают, с ним
считаются. Но если у аиста появляется враг,
то птица вынуждена стоять до конца,
охраняя свое гнездо. Хорошо, вольготно,
комфортно живет, но сильно рискует. Если
имеет, то все, если теряет, то по-крупному.
На всех других птиц аист поглядывает
свысока - ведь только ему известно, каких
трудов стоит построить свое гнездо такого
масштаба.
ВОРОБЬИ
ПТИЧКА-КОЛИБРИ
Птицы-одиночки. Самостоятельны и
независимы. Очень живучи, никогда не
останутся без куска хлеба. Могут
приспособиться к любым изменениям,
выживут в любых климатических условиях.
Живут постоянной конкуренции. В случае
неприятностей надеются сами на себя.
Свободны в принятии решений. Сами решают
- куда лететь и что клевать. Но расслабляться
им не приходится. Практичны, иногда
агрессивны, непримиримы к тем, кто посягает
на их кормушку. Легко объединяются в стайки,
но лишь за тем, чтобы почирикать.
Маленькая птичка, которую ни с кем не
спутаешь. Она одна такая. Ее жизнь
наполнена радостью, потому что она всегда
следует за своим интересом. Стабильность
не для нее. Она счастлива на воле, где сама
находит для себя приятное занятие. Может
недолго пожить в стае, внося в жизнь других
птиц радость и красоту. Иногда ее не
принимают, считая белой вороной. В этом
случае колибри просто улетает. Несмотря на
хрупкую внешность, очень живуча.

30.

Пирамида Абрахама Маслоу –
основателя психологии актуализации
Вершина пирамиды – полная
самореализация
Самовыражение
Четвертая ступень – потребность в
уважении, одобрении.
Признание
Третья ступень – потребность в
хорошем отношении, быть любимым,
Социальный фактор
принадлежать к группе.
потребность безопасности,
Безопасность, комфорт
Физиологический фактор
Следующая ступень иерархии –
защищенности.
Фундаментом иерархии являются
физиологические потребности: голод,
жажда, потребность во сне и другие
30

31.

Потребности личности
Безопасность и надежность. Эти потребности являются
долгосрочными. Относительно работы: стабильность, комфортные
условия, чувстве надежности, минимум стрессовых факторов и
поводив для конфликтов, прозрачность и понятность всех
организационных процессов.
Принадлежность к обществу и востребованность (социальный
фактор). Сконцентрированность на взаимодействии человека с
обществом, чувстве принадлежности и необходимости быть
полезным, уважаемым, востребованным.
Чувство собственного достоинства (признание). Множество
людей, возможно даже большинство, мотивируются поиском
ощущения значимости себя как личности.
Самореализация (самовыражение). Попытка стать тем, кем
человек
может
быть.
Большинство
людей
хотят
самореализоваться в какой-то степени, но как сильно — зависит
от каждого в отдельности.

32.

Человек должен быть
тем, чем он может быть.
Эту потребность можно
назвать
самоактулизация.
А. Маслоу.

33.

Человек тем более
человек,
чем более высокими
потребностями он
движим.
А. Маслоу.

34.

Тест Маслоу
Самовыражение
SS
Признание
SB
Социальный фактор
SE
Безопасность, комфорт
SA
Физиологический фактор
34

35.

Характеристика групп потребностей
по Маслоу
SA - Безопасность и надежность. Оценка потребностей в безопасности и надежности. Эти
потребности являются долгосрочными по сравнению с самыми базовыми жизненными
потребностями. Относительно работы, мы обычно говорим об экономической безопасности и
надежности, о комфортабельных условиях жизни и о чувстве надежности.
SE - Принадлежность к обществу и востребованность (социальный фактор).
Сконцентрированность на взаимодействии человека с обществом, чувстве принадлежности и
необходимости быть востребованным.
SB - Чувство собственного достоинства (признание). Множество людей, возможно даже
большинство, мотивируются поиском ощущения значимости себя как личности. Это третья
категория человеческой мотивации, определенная Абрахамом Маслоу, потребность в чувстве
собственного достоинства.
SS – Самореализация (признание). Сконцентрированность на человеческой мотивации самого
высокого уровня (по Маслоу) — потребность в саморазвитии, попытка стать тем, кем человек
может быть. Маслоу называет это явление «самореализацией». Большинство людей хотят
самореализоваться в какой-то степени, но как сильно — зависит от каждого в отдельности.
Баллы в Анкете дают нам представление о силе нашей собственной мотивации в этом вопросе.
Стремление получать сложные задания и чувствовать, что мы не только используем уже
приобретенные навыки и умения, а также приобретаем новые. Мы должны быть внимательны к
таким мотивациям, стараясь постоянно «расти над собой». Это можно сделать путем
планирования собственной развивающей деятельности посредством тренингов, освоения
сложных заданий, установки новых целей — всего того, что помогает нам в личностном
развитии.

36.

Сравнительная характеристика
типического и паратонического состояний

37.

Мотивационные типы
сотрудников
профессиональный
патриотический
хозяйский
Избегательный класс
Достижительный класс
инструментальный
люмпенский

38.

Тест на мотивацию по Герчикову

39.

Достигательные типы мотивации –
основные характеристики
Инструментальная:
Цена (величина заработка и других благ), получаемая в качестве вознаграждения
за труд.
«Заработанность» получаемых денег.
Развитое социальное достоинство.
Профессиональная:
Разнообразие, интересность, творческий характер работы.
Возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным
заданием, которое не каждому посильно. Возможность профессионального
совершенствования.
Самостоятельность в работе.
Развитое профессиональное достоинство.
Хозяйская:
Добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую
работу.
Стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету).
Неприязнь к контролю.
Патриотическая:
Убежденность в своей нужности для организации.
Участие в реализации общего, очень важного для организации дела.
Общественное признание участия в общих достижениях.

40.

Избегательный тип мотивации
Базовые характеристики:
Стремление минимизировать свои трудовые
усилия.
Низкая цена рабочей силы (квалификация,
ответственность, активность).
Расчет на «халяву» и благосклонность
руководителя.
Достоинства:
Может работать там, где не согласятся люди с
достижительной мотивацией.
Выступает за уравнительность и согласен на
достаточно низкий заработок, лишь бы никто
другой не получал существенно больше.
Является оправданием для административного
стиля руководства.

41.

Формы стимулирования и их
соответствие мотивационным типам
Негативная - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
Денежная - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
Натуральная - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
Моральная - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска
почета и пр.
Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и
медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
Организационная - условия работы, ее содержание и организация.
Привлечение к совладению и участию в управлении. Таким образом, на
человека, которого мы описываем определенным мотивационным профилем
с целью изменить его поведение в салон красоты, оказывается воздействие в
форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в
соответствии со своим мотивационным профилем.
Эта реакция может быть
•положительной, и человек изменит свое поведение так, как это
задумывалось;
•нейтральной;
•отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.

42.

Применимость форм
стимулирования
Базовая - наибольшая ориентированность данной
формы стимулирования на человека с данным
типом мотивации;
Применима - данная форма стимулирования может
быть использована;
Нейтральная - применение данной формы
стимулирования не окажет никакого воздействия
на человека и он будет продолжать действовать
как прежде;
Запрещена - применение данной формы
стимулирования приведет к прямо
противоположному эффекту и, возможно, к
деструктивному поведению.

43.

Соответствие мотивационных типов и
форм стимулирования
Мотивационный тип
Формы
стимулирования
Инструментальный
Профессиональный
Патриотический
Хозяйский
Избегательный
Негативные
Нейтральна
Запрещена
Применима
Запрещена
Базовая
Денежные
Базовая
Применима
Нейтральна
Применима
Нейтральна
Натуральные
Применима
Нейтральна
Применима
Нейтральна
Базовая
Моральные
Запрещена
Применима
Базовая
Нейтральна
Нейтральна
Патернализм
Запрещена
Запрещена
Применима
Запрещена
Базовая
Организационные
Нейтральна
Базовая
Нейтральна
Применима
Запрещена
Нейтральна
Применима
Применима
Базовая
Запрещена
Участие в
управлении

44.

Определение факторов мотивации
персонала
Гигиенические факторы – внешние факторы
неудовлетворенности по отношению к
работе, которые снимают
неудовлетворенность работой. Факторы
«здоровья», связаны с окружающей средой,
в которой осуществляется работа.
нормальные условия труда;
• достаточная з/плата;
• политика фирмы и администрации;
межличностные отношения с начальниками,
коллегами и подчиненными;
• степень непосредственного контроля за
работой;
• статус и пр..
Эти факторы не определяют автоматически
положительную мотивацию работников. Отсутствие или
недостаточная степень присутствия гигиенических
факторов вызывает у человека неудовлетворение
работой, которую он выполняет. Если они
достаточны, то сами по себе не вызывают
удовлетворения работой и не могут мотивировать
человека на какие-либо поступки. Но их наличие в
полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует
работников на повышение эффективности выполняемой
ими деятельности.
Мотиваторы – это внешние факторы
удовлетворенности, направленные на успех,
продвижение по службе, признание и
одобрение результатов работы, высокая
степень ответственности за выполняемое
дело, возможность творческого и делового
роста.
премии за конкретные достижения работников;
• предоставление определенной свободы
действий;
• открытый или ограниченный доступ к
информации;
• карьерный рост (как горизонтальный, так и
вертикальный);
• ответственность;
• планирование, ответственность работы ;
• использование ранее накопленного опыта;
признание заслуги пр..
Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный
человек может мотивированно работать, когда видит цель
и считает возможным ее достижение. Отсутствие или
неадекватность факторов мотивации не приводит к
неудовлетворенности работой, но их наличие приносит
удовлетворение и мотивирует работников к более
производительному труду

45.

Определение факторов мотивации
персонала

46.

Определение факторов мотивации
персонала

47.

Хочу работать!

48.

Определяем факторы мотивации
А – финансовые мотивы (внешние) – гигиенический фактор
Б – общественное признание (внешние) – гигиенический фактор
В – ответственность работы (внутренние) – мотиватор
Г – отношение с руководством (внешние) – гигиенический фактор
Д – карьера, продвижение по службе (внутренние) – мотиватор
Е – достижение личного успеха (внутренние) – мотиватор
Ж – содержание работы (внутренние) – мотиватор
З – сотрудничество в коллективе (внешние) – гигиенический фактор

49.

Личностный профиль факторов
мотивации

50.

Возьмите меня в экспедицию!

51.

Говорящие руки

52.

Целеполагание
Когда человек не знает, к какой
пристани он держит путь, для
него ни один ветер не будет
попутным.
Сенека

53.

Подходы к постановке целей и задач
Дерево целей
Пирамида жизни

54.

Пирамида жизни Б. Франклина

55.

Планирование по Франклину
Полезные советы
1. КРАТКОСРОЧНЫЕ ПЛАНЫ
РЕКОМЕНДУЕТСЯ ПЕРЕСМАТРИВАТЬ
КАЖДЫЕ ОДНУ-ДВЕ НЕДЕЛИ.
2. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ПЛАНЫ ДОЛЖНЫ
ПРОВЕРЯТЬСЯ (А ПРИ НЕОБХОДИМОСТИ КОРРЕКТИРОВАТЬСЯ) НЕ РЕЖЕ ОДНОГО
РАЗА В ЧЕТЫРЕ-ШЕСТЬ МЕСЯЦЕВ.
3. ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ПЛАН СЛЕДУЕТ
ПЕРЕСМАТРИВАТЬ РАЗ В ГОД. ТОГДА ЖЕ
СТОИТ КРИТИЧЕСКИ ВЗГЛЯНУТЬ И НА
ПОСТАВЛЕННУЮ ВАМИ ГЛОБАЛЬНУЮ ЦЕЛЬ
(ПРИВЛЕКАЕТ ЛИ ОНА ВАС ПО-ПРЕЖНЕМУ?
НЕ ХОТИТЕ ЛИ ВЫ ВНЕСТИ КАКИЕ-ТО
КОРРЕКТИВЫ?) И ДАЖЕ ПОПЫТАТЬСЯ
ПЕРЕОСМЫСЛИТЬ ЗАПИСАННЫЕ ВАМИ
ЖИЗНЕННЫЕ ЦЕННОСТИ.

56.

Дерево целей в организации

57.

Дерево целей руководителя
0 – проведение новогоднего праздника
1 – организация питания
2 – культурно-развлекательные мероприятия
3 – оформление и подарки
1.1 – закупка еды и напитков
1.2 – организация работы официантов
2.1 – привлечение артистов
2.2 – конкурсы и викторины
2.3 – музыкальное сопровождение
3.1 – елочные композиции на столы
3.2 – украшение зала

58.

Дерево целей

59.

Кораблекрушение

60.

Конфликты в команде

61.

Обиды всегда
порождают конфликты.
А конфликты
порождают «борьбу за
выживание», после чего
команда перестает быть
командой.
Т. Зинкевич-Евстигнеева

62.

Притча «Солнце и ветер»
Притча от Константина Ушинского

63. Готовность к изменениям Кривая морального состояния – ментальные этапы преобразования

Высокий
боевой дух
Отрицание
Обновление,
обучение
Шок
Понимание,
одобрение
Длительность этого периода
управляема
Депрессия
Участник изменений продолжает работать
Низкий
боевой дух
Время

64.

Виды конфликтов
Внутриличностный
конфликт
Конфликт
между
личностью и
группой
Межличностный
конфликт
Межгрупповой
конфликт

65. При описании конфликтной ситуации ответьте на вопросы:

Кто является оппонентами конфликта?
В чем заключается конфликтная
ситуация?
Каковы мотивы оппонентов?
Что выступает объектом конфликта?
+ тест

66. Задачи управления конфликтом

Постижение природы конфликта, его видов,
закономерностей протекания, функций.
Обучение анализу конфликта.
Знакомство с основами профилактики и алгоритм
разрешения конфликтов.
Диагностика доминирующих стратегий поведения в
конфликтной ситуации.
Выбор эффективных стратегий разрешения
конфликта.

67. Положительные функции конфликта

1. Сигнал к изменению. Конфликт, как боль обращает
на
себя
внимание,
указывает
на
некое
неблагополучие в организме. Игнорировать это
нельзя иначе последствия могут быть необратимы.
2. Источник развития. Переход на новый уровень
взаимодействия и развития.
3. Возможность сближения. Если применяется
стратегия сотрудничества, то можно лучше узнать
оппонента, его потребности.

68. Структура конфликта

Конфликт – столкновение противоположно направленных
интересов (взглядов, убеждений, представлений и пр.)
Структура конфликта
Внутренние
позиции
Позиции
Цели
Мотивы
Причины
Внешние
позиции
Поведение

69. Классификация конфликтов

Цели
Причины
Признаки
Протяженность
Интенсивность

70. Цели конфликтов

Беспредметные
Цель – снять напряжение
Предметные
Цель – провести свой интерес

71. Протяженность конфликтов

Краткосрочные
Долгосрочные

72. Интенсивность конфликтов

Вялотекущий
Острый

73. Проявление признаков конфликта

Открытый
Скрытый

74. Причины конфликтов

Информационные
Причина – недостаток
или отсутствие
информации
Структурные
Причина – ресурсы и их
распределение
Коммуникативные
Причина – низкая культура
общения

75. Зона успеха в конфликтных ситуациях

Личные
интересы
Чужие
интересы
Зона разрешения
конфликта

76. Стратегия поведения в конфликтных ситуациях

Внимание к интересам другого
max
min
Приспособление Сотрудничество
Компромисс
Избегание
Соперничество
(Конфронтация)
Внимание к своим интересам
max

77.

Восточный базар

78.

Управление конфликтом
Разрешение
Подавление
Отсрочка
Предотвращение

79.

Стратегии управления конфликтами
Стратегия предотвращения конфликтов:
устранить реальный предмет конфликта;
привлечь в качестве арбитра независимое
незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его
решению;
сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался
от предмета конфликта в пользу другого.

80.

Стратегии управления конфликтами
Стратегия подавления конфликта (применяется в отношении конфликтов в
необратимо деструктивной форме и к беспредметным конфликтам):
целенаправленно и последовательно сократить количество
конфликтующих;
разработать систему правил, норм, предписаний,
упорядочивающих взаимоотношения между потенциально
конфликтными по отношению друг к другу людьми;
создавать и непрерывно поддерживать условия, которые
затрудняют или препятствуют возникновению конфликтных
взаимоотношений (например, развести конфликтующих по разным
участкам работы или по разным сменам).

81.

Стратегии управления конфликтами
Стратегии отсрочки (как временные меры, помогающие ослабить конфликт до
момента, когда созреют условия для разрешения конфликта):
изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении
противоположной стороны;
уменьшить или увеличить роль и место одного из конфликтующих в
воображении другого;
изменить представление конфликтующего о самой конфликтной ситуации
(об условиях конфликта, взаимоотношениях людей и т.п.);
изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в
воображении конфликтующих и тем самым сделать его менее опасным
(снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать
его соответственно ненужным или недостижимым).

82.

Обязательные условия снижения
уровня конфликтов на предприятии
1. Точное понимание роли каждого
звена в реализации стратегии
компании.
2. Прозрачность целей и пути
достижения.
3. Чёткое определение зон
ответственности.
4. Индивидуальный подход к каждой
травмирующей (конфликтной)
ситуации

83.

Методы разрешения конфликтов
1. Четкое разъяснение требований к работе (каждому
конкретному сотруднику).
2. Координационные и интеграционные механизмы, установление
иерархии полномочий, упорядочивающей взаимодействие
работников.
3. Общеорганизационные комплексные цели, требующие
объединения усилий нескольких работников, направление
усилий персонала на достижение общего блага с целью
повысить степень сплоченности.
4. Структура системных вознаграждений через влияние на
поведение людей с целью предотвращения
дисфункциональных последствий в зависимости от вклада
каждого подразделения (каждого работника).
5. Разработка регламентирующих документов всех (без
исключения) бизнес-процессов
6. Организация труда с учетом индивидуальных психологических,
гендерных и возрастных особенностей поведения сотрудников.

84.

Индивидуальный гибкий подход –
основа выбора адекватных
методов и инструментов в
процессе разрешения
производственной конфликтной
ситуации.

85.

Техники регуляции эмоционального
напряжения
Подчеркивание общности с партнером (сходство интересов,
мнений, личностных черт и др.)
Вербализация эмоционального состояния (своего и партнера)
Проявление интереса к проблемам партнера
Предоставление партнеру возможности выговориться
Подчеркивание значимости партнера
В случае неправоты немедленное её признание
Предложение конкретного выхода из сложившейся ситуации
Обращение к фактам
Спокойный уверенный темп речи
Поддерживание оптимальной дистанции.

86.

Страшный суд

87.

Техники делового общения
Деловое общение – это процесс взаимосвязи и взаимодействия,
в котором происходит обмен деятельностью, информацией и опытом,
предполагающим достижение определенного результата, решение
конкретной проблемы или реализацию определенной цели.
Техника делового общения – это умение вызвать нужное
поведение в партнере для удовлетворения своей потребности.
Основными параметрами эффективности общения являются умения
и навыки человека в использовании двух техник общения: техники
понимающего общения и техники директивного общения.

88.

Техники делового общения
Главное в технике делового общения – ориентация
субъекта общения на внутреннюю систему ценностей,
оценок, мотивов и проблем самого партнера, а не на
свою собственную!
Собеседник знает себя, свои потребности, свою жизненную
ситуацию и проблемы лучше нас. Кроме этого, открытое общение с
человеком будет происходить только тогда, когда мы способны
создать
доверительные
отношения
(климат,
атмосферу,
психологический контакт).

89.

Виды техник делового общения
Техника
понимающего
общения

это
совокупность
установок субъекта общения, правил и конкретных приемов
реагирования, направленных на понимание партнера и его
проблем, установление психологического контакта, изучение его
личностных особенностей, на выяснение его точки зрения по
обсуждаемой проблеме и т. п.
Техника
директивного
общения

это
совокупность
установок субъекта общения, правил и конкретных приемов
реагирования,
направленных
на
оказание
прямого
психологического воздействия на партнера для достижения своих
целей.

90.

Техника понимающего общения
Чтобы
эффективнее
понимать
партнера,
развивать
с
ним
психологический
контакт,
целесообразно
придерживаться
в
общении ряда правил:
больше слушайте, меньше говорите
сами, «наблюдайте», «следуйте» за
высказываниями и эмоциями партнера;
стремитесь прежде всего
реагировать на личностно значимую
информацию, сильнее всего связанную
с потребностями и интересами
партнера;
стремитесь реагировать на чувства и
эмоциональные состояния
собеседника.

91.

Приемы понимающего реагирования
простые фразы, подтверждающие наличие контакта (выражение внимания и
интереса);
перефразирование высказываний и открыто выражаемых чувств партнера
(выражение внимания и проверка правильности понимания);
выяснение мыслей и чувств собеседника, не выражаемых открыто
(реагирование на то, что, по вашему мнению, находится в подсознании
партнера);
«зондирование» не полностью осознаваемых эмоциональных состояний
собеседника («вытягивание» в поле сознания партнера причин
эмоциональных состояний)
молчание как прием реагирования (осознанное использование молчания в
ходе беседы);
невербальные реакции (осознанное использование в общении «языка тела»);
интерпретация (вариант зондирования не полностью осознаваемых
переживаний партнера);
резюмирование (вариант расширенного перефразирования логически
завершенного фрагмента разговора);
подбадривания и заверения (способ подтверждения того, что вы хотите понять
и принять без оценивания мысли и чувства собеседника);
вопросы, проясняющие позицию собеседника (неоценочные вопросы, которые
являются вашей реакцией на сказанное и выраженное собеседником в
разговоре).

92.

Техника директивного общения
В основе директивного подхода лежат следующие установки и
правила:
на открытое, прямое и ясное выражение своих позиций, намерений
и целей;
на открытое, активное поведение и действия по достижению своих
целей;
на прямой и открытый отказ выполнять действия, которые не будут
служить вашим интересам;
на эффективную и решительную защиту себя от агрессивного
поведения партнера;
на достижение своих целей с учетом интересов и целей партнера.

93.

Приемы директивного реагирования
директивные вопросы (ориентация партнера на проблему,
которую вы считаете целесообразным обсуждать в
соответствии с вашими целями);
открытое выяснение противоречий в позиции партнера
(ориентация партнера на осознание противоречий в
рассуждениях и аргументах);
выражение сомнения по поводу высказываний собеседника;
выражение согласия или несогласия (одобрения,
неодобрения);
совет, предложение, разъяснение (рекомендации
собеседнику в связи с реализацией его целей);
убеждение;
принуждение (скрытая или прямая угроза партнеру, если он
откажется действовать в соответствии с вашими
намерениями).

94.

Резюме:
Техника понимания – это
техника оказания косвенного (не
прямого) психологического
воздействия или техника «активного
слушания».
Директивная техника – это
техника оказания прямого
психологического воздействия в
процессе взаимодействия с
партнером.

95.

Алгоритм деловой беседы:
1. Установление контакта.
внешний вид.
держите спину прямо.
следите за своими жестами.
следите за выражением лица.
взгляд и глаза – основа основ в общении.
звучание голоса.
следите за интонацией.
2. Обозначение запроса, цели, задачи, сферы интересов…
3. Активное слушание:
искренний интерес к человеку, желание ему помочь.
внимание к эмоциональному состоянию собеседника.
умение временно отбросить критическое суждение, постараться встать на место
говорящего.
создать благоприятную обстановку для собеседника, стимулируя его на
самостоятельный поиск решения ситуации.
4.
Обратная связь, аргументация, контраргументация.
n.
Принятие решения, выводы, заключение.
nn. Прощание.

96.

Гостиница

97.

Секрет Джованни

98.

Командные роли
Мы такие разные! Этим и прекрасны мы.

99.

Командные роли
Мыслитель
Критик
Разведчик
Председатель
Доводчик
Исполнитель
Душа компании
Формирователь

100.

Командные роли
Мотиватор
Побуждает команду к действию, к
движению вперед.
Собраться вместе
есть начало.
Держаться вместе
прогресс. Работать
вместе есть успех.
Г. Форд.

101.

Командные роли
Исполнитель
Исполняет поставленную перед ним
задачу в точном объеме и в указанные
сроки.
В одних
коллективах
«подметают»,
в других
«борются за
чистоту».

102.

Командные роли
Контролер
Пытается довести до совершенства
результаты работы, прорабатывает
детали.
Работа в команде
очень важна. Она
позволяет
свалить вину на
другого.
))

103.

Командные роли
Разведчик
Ищет варианты ресурсов и
средства достижения целей во
внешней среде.
Если Вы не умеете
правильно
использовать
ресурсы. Вам
всегда их буде не
хватать.

104.

Командные роли
Генератор идей
Предлагает новые
способы решения
проблем, новые
подходы, инновации.
Когда в команду
приходит один
умный человек,
вскоре появляется и
другой – талантливые
люди любят работать
в кругу себе
подобных
Б. Гейтс

105.

Командные роли
Критик
Оценивает результаты и процесс
работы, предлагает новые способы
работы.
Бывает, что один
человек мешает
всему коллективу
считать себя
порядочным.
))

106.

Командные роли
Вдохновитель
Создаёт благоприятную рабочую
остановку, климат в коллективе.
Вливаясь в
коллектив, совсем
не обязательно в
нем растворяться.
))

107.

Командные роли
Председатель
Согласует действия, мнения и точки
зрения членов команды.
Компания ничего
не достигнет, если
думать будет
только
руководство.

108.

Командные роли
Исполнитель
Исполняет поставленную перед
ним задачу в точном объеме и в
указанные сроки.
Мотиватор
Побуждает команду к действию, к
движению вперед.
Разведчик
Ищет варианты ресурсов и
средства достижения целей во
внешней среде.
Вдохновитель
Создаёт благоприятную рабочую
остановку, климат в коллективе.
Председатель
Согласует действия, мнения и точки
зрения членов команды.
Генератор идей
Предлагает новые способы решения
проблем, новые подходы, инновации.
Критик
Оценивает результаты и процесс
работы, предлагает новые способы
работы.
Контролер
Пытается довести до совершенства
результаты работы, прорабатывает
детали.

109.

Командные роли
«Исполнитель»
(Практик, Реализатор)
«Председатель»
(Координатор)
«Мотиватор»
(Формирователь, Приводящий в действие)
«Генератор идей»
(Мыслитель)
«Разведчик»
(Исследователь ресурсов)
«Критик»
(Аналитик, Оценщик, Судья)
«Душа компании»
(Коллективист, Вдохновитель)
«Доводчик»
(Контролер, Завершающий работу)

110.

«Син-обелиск»

111.

Сильные и слабые стороны команды

112.

Корпоративный кодекс
и Миссия
Миссия команды и цели её участников

113.

Корпоративный кодекс
Корпоративный кодекс – это уникальный документ
конкретной организации, который описывает правила и
ценности
корпоративной
культуры,
повышение
эффективности работы сотрудников и проясняющие
для внешней среды основные принципы поведения и
управления организацией.

114.

Фрагмент кодекса поведения сотрудника ЦРУ
(принят в 1978 г.)
1.Руководствоваться высокими моральными принципами и ставить интересы страны выше
интересов любого лица, партии или правительственного учреждения.
2. Соблюдать законы и постановления руководящих органов США и не принимать участия в
нарушении конституционных основ государства.
3. Работать с полной отдачей в течение всего рабочего времени.
4. Вести поиск и добиваться использования эффективных и экономичных способов выполнения
служебных обязанностей.
5. Не предоставлять каких-либо незаслуженных привилегий, не оказывать содействия любым
лицам и не допускать их продвижения по службе, если это приведет к несправедливой
дискредитации других сотрудников. Сотруднику и членам его семьи запрещается пользоваться
благами и преимуществами, которые могут быть использованы для оказания влияния на
принятие служебных решений.
6. Не давать обещаний частного характера, затрагивающих интересы учреждения, так как
подобные обещания могут отразиться на работе учреждения.
7. Не иметь ни прямых, ни косвенных связей (коммерческих или иных, подразумевающих личную
материальную заинтересованность) с другими учреждениями, если эти связи несовместимы со
служебным положением.
8. Не использовать в личных целях имеющуюся в его распоряжении секретную информацию.
9. Бороться с любыми формами коррупции.
10. Соблюдать данный кодекс при любых обстоятельствах, исходя из убеждения, что должность
государственного служащего облечена доверием народа.

115.

Миссия
Ми́ссия (англ. mission) —
основная цель организации, смысл
её существования. Миссия — одно
из
основополагающих
понятий
стратегического управления. Это
понятие,
которое
отображает
назначение
деятельности
компании.

116.

Примеры удачных кратких миссий
организации
Корпорация «Дженерал Электрик»
«Прогресс – это наш главный продукт».
Компания «Форд»
«Наша цель – предоставлять
дешевый транспорт».
людям
Компания «Московские окна»
«Мы видим свою миссию в том, чтобы
создать уют в мире людей, дома и на
работе,
посредством
предоставления
качественных светопрозрачных конструкций
и сервиса высочайшего уровня».
Компания «РОСПЕЧАТЬ»
Наша миссия быть связующим звеном
между издателями и читателями.

117.

Истинная роль
руководителя состоит в
том, чтобы управлять
ценностными
установками
организации.
Т. Питерс

118.

10 заповедей команды N

119.

Делюсь секретами успеха!

120.

Герб команды
Основные достижения команды
(рисунки)
Цели
(рисунки)
Кто мы?
(рисунок)
Девиз команды!
(фраза)
Цели
(рисунки)

121.

Социально-психологические
аспекты командного
взаимодействия

122.

Формирование социального интеллекта.
Влияние личных и социальных факторов на
индивидуальной стиль деятельности
Личность
Биологическое
основание личности –
наследственность
и среда
Социальные образования
(установки, взгляды,
убеждения,
воспитание и т.п.)

123.

Биологическое основание
темперамента
Темперамент
– совокупность свойств нервной системы
Сильный тип
Слабый тип
подвижный
Инертный
Уравновешенный Неуравновешенный
сангвиник
холерик
флегматик меланхолик

124.

Холерик
ХАРАКТЕРНЫЕ
КАЧЕСТВА
Внешние проявления
(индикаторы)
Нервная система
Энергичен, деятелен,
неуравновешенна,
беспокоен, порывист,
возбуждение
часто агрессивен; быстр
бурное и
на решения, действия,
подвижное, а
ориентировку.
торможение
Вспыльчив, несдержан,
ослаблено
часто раздражителен.
(сильный в
Легко «загорается» и
возбуждении и
так же легко
маловыносливый
«остывает». Быстро
в торможении).
переключается с одного
Высокая
вида деятельности на
реактивность.
другой. Общителен, не
выносит длительного
одиночества.
Руководителю
на заметку
Имеет преимущество в
скоростных видах
деятельности, а также в
работе, связанной с
многочисленными
контактами с другими
людьми. В управлении
требует «жесткую руку»:
руководителю важно
изначально обозначить
границы и постоянно их
контролировать. Поощрять
выдержку.

125.

Сангвиник
ХАРАКТЕРНЫЕ
КАЧЕСТВА
Выносливый,
уравновешенный и
подвижный тип
нервной системы.
Внешние проявления
(индикаторы)
Руководителю
на заметку
Энергичен, бодр,
Наиболее успешен в
легко
деятельности, которая находится
приспосабливается к
в зоне его личных интересов и
обстановке, людям,
связана с общением.
не боится трудностей.
Руководителю Важно его
В ситуации, когда ему
мотивировать, учитывая его
интересно, он
интересы.
активен, быстр,
подвижен,
разговорчив. Если
ему не интересно, вял
и апатичен..
Стремится к
комфорту.

126.

Флегматик
ХАРАКТЕРНЫЕ
КАЧЕСТВА
Внешние проявления
(индикаторы)
Руководителю
на заметку
Высокая
выносливость и
уравновешенная
нервная система,
но процессы
возбуждения и
торможения
замедленны
Спокоен,
основателен,
нетороплив, склонен к
постоянству привычек
и интересов. Хорошо
переносит периоды
кризисов и любые
трудные условия.
Движения
сдержанные, не
резкие, инертные,
речь с характерными
паузами.
Успешнее других в рутинной
тяжелой работе, требующей
вдумчивости и длительного
сохранения работоспособности.
Теряет качество работы в
ситуациях, требующих быстрого
переключения от одного вида
деятельности к другому.
Руководителю важно уделять
достаточное время на этапе
постановки задачи убедиться в
том, что задача понята
правильно.

127.

Меланхолик
ХАРАКТЕРНЫЕ
КАЧЕСТВА
Внешние
проявления
(индикаторы)
Высокая
Малоэмоциональны
восприимчивость,
й, чаще с маской
чувствительность, Пьеро; сдержанный
ранимость.
в движениях
Тонкая душевная
(двигается плавно
организация
не быстро); Трудно
сходится с новыми
Низкая
людьми, стремится с
выносливость.
постоянным
Силы
контактам с
возбуждения и
ограниченным
торможения
кругом. Тревожный,
ослаблены,
легко обижается,
подвижность
расстраивается по
понижена
поводам, которым
придает чрезмерное
значение;
Руководителю
на заметку
Способен наилучшим образом
выполнять работу, требующую
высокой концентрации внимания.
Наиболее успешен в работе,
которую может планировать и
выполнять в удобном для себя
темпе, в ситуации суеты (быстро
меняющихся условиях) теряет
качество выполнения работы;
быстро утомляем. Для
стимулирования качественной
работы недопустимо порицание в
жесткой форме. Руководитель,
отвечающий его потребностям,
гарантирован от неожиданного
увольнения работника по
собственному желанию.

128.

Сравнение темпераментов

129. Что есть возраст человека?

Паспортный
Физиологический
Социальный
Психологический

130. Поколения

До конца 30-х гг. ХХ века – «молчаливые»
Начало 40-х гг. – конец 50-х гг. ХХ века - «беби-бумеры»
Начало 60-х – начало 80-х гг. ХХ века - «Х»
Начало 80-х – конец 90-х гг. ХХ века - «У»
С начала XXI века- «Z»

131. Поколение «беби-бумер»

Факторы формирования ценностей:
- послевоенные годы;
-ограниченность финансовых и информационных
ресурсов.
Сформированные ценности:
− повышенная работоспособность;
− повышенный уровень
ответственность;
− нежелание изменений и
интеграций;
− отсутствие ясности целей
деятельности.

132. Поколение «Х»

Факторы формирования ценностей:
- недовольство властью, недоверие руководству;
- политическая индифферентность;
- крайне низкий прирост населения;
- проблемы окружающей среды и экологии;
- завершение холодной войны.
Сформированные ценности:
- стремление познавать самого себя;
- нежелание решать общественные
проблемы.

133. Кем работают люди в возрасте 45+*

*Источник: Данные службы «МегаФом» и сообщества «Компания для всех возрастов
(опрошено 60,5 тыс. респондентов в 85 субъектов РФ в конце 2014 года)»

134. Сотрудники «золотого возраста» при первом приближении:

-
+
Медленно заполняют анкеты при
собеседовании
Могут полностью посвятить себя
работе
Им сложнее адаптироваться к
новому месту
Более ответственно подходят к
выполнению своих обязанностей
У них чаще встречаются
проблемы со здоровьем
Обладают широким кругозором и
жизненным опытом

135. Сильные и слабые стороны сотрудников «золотого возраста»

136. Поколение «У» - (сотрудники до 35 лет)

Поколение «У» (сотрудники до 35 лет)
Ценности:
- Разнообразие эмоционального опыта
- Развитие по горизонтали
- Глубокая вовлеченность в цифровые
технологии
- Активный образ жизни
- Отсутствие кумира
- Культ красивого тела

137.

Работа над формированием
команды и её ценностей – не
должна являться «разовой
акцией».
Это системный процесс.
И только в нем можно
обеспечить условия для роста
команды в целом и каждого её
участника в отдельности.

138.

Благодарю за
внимание!
И успехов нам
в достижении целей и решении
общих задач!
Комплексная программа работы с персоналом
«Мотивация и Развитие»
English     Русский Rules